COOとは? CEOやCFOその他CxOとの違い、役割や求められるスキルを解説

COOとは? CEOやCFOその他CxOとの違い、役割や求められるスキルを解説

企業の経営を担う役員には、さまざまな肩書や役職名が存在します。日本では代表取締役社長や、専務といった名称が一般的ですが、近年では「CEO」や「COO」といった役職も耳にするようになりました。

COO(最高執行責任者)は、実務を執り行う部門(執行部門)の責任者となる重要なポジションですが、「具体的にどのような役割を担うのかよく分からない」という方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、COOの役割や仕事内容を紹介するとともに、COOに求められるスキル、自社でCOOを育成するための方法も解説します。また、気になるCOOの報酬体系もあわせて紹介するため、これから新たにCOOを設置する企業はぜひ参考にしてください。

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COOとは

COOとは「Chief Operating Officer」の略称で、日本語では「最高執行責任者」とも呼ばれます。企業においてさまざまな実務を担う部門・部署のトップに位置し、実務を統括する責任者にあたるのがCOOです。

経営層のなかでもCOOは、CEO(最高経営責任者)に次ぐナンバー2として位置するのが一般的ですが、企業によってはCEOがCOOを兼任するケースもあります。

そもそもCOOとは米国の法律に基づいたものであることから、COOを設置していない日本の企業も存在します。そのかわり、副社長が実質的なCOOの立場であったり、専務や常務、その他役員がCOOの立場として活躍していたりするケースもあります。

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執行役員、執行役・代表執行役との違い

日本の企業では、「執行役員」や「執行役」、「代表執行役」という役職が存在します。このうち、執行役員は法律上定義されている役職ではありません。取締役や代表取締役が立てた自社の事業方針に沿い、事業を管理するのが主な役割です。

これに対し執行役は、会社法という法律で定義されている役職です。その名の通り事業を執行する権限をもった役員であり、それぞれの事業部門のトップに位置する役職ともいえるでしょう。なお、複数の執行役が存在する企業においては代表執行役を選任することが法律で定められています。

COOと執行役・代表執行役は厳密には同じではありませんが、現場のトップという意味では近い役職であるといえます。

COOの役割・仕事内容

COOの役割・仕事内容

COOは経営層のナンバー2に位置する立場といえますが、具体的にどのような役割を担うのでしょうか。COOの代表的な役割・仕事を3つ紹介します。

CEOの代理・サポート

CEO(最高経営責任者)が不在のときやCEOが何らかの事情で意思決定に参加できない場合には、COOがその代理を務めることがあります。

また、CEOは経営に関して幅広い意思決定に関わらなければならないため、具体的な人材配置やマネジメントといった実務に関する細かい部分までは把握しきれないことも少なくありません。

そこで、実務の最高責任者であるCOOが現場の状況をCEOへ伝え、意思決定をサポートすることも重要な業務の1つです。

経営資源の管理・配置

事業を成長させていくためには、ヒト・モノ・カネといった経営資源の方針を決め、効率的に配置し、管理していくことが求められます。時には現状の方針から大きく変えなければいけない場合もあるでしょう。大きな変化には関係者からの反発がついてまわることもあります。

そのため、強引な決定をするのではなく、関係各所との調整を行い、現場や社員のモチベーションを下げないことも求められます。COOには、実務の現状を把握しつつ、現場の理解を得ながら経営資源を有効に活用する責務があります。

経営方針に沿った実務の執行と統括・管理

CEOが決定した経営方針に沿って実務を執り行うことは、COOの重要な役割の1つです。各部門には課長や部長、事業部長といった役職も存在しますが、経営方針に沿って実務を執行するためには、複数の幹部をまとめ上げるCOOの存在が重要です。

また、決定した経営方針が抽象的だったり、現場の理解を得づらかったりする場合もあります。現場の理解を得られないと、組織として利益を最大化することはできません。COOは、抽象的な経営方針を、具体的な計画や業務に落とし込み、現場の社員が実行できるように適切にマネジメントする役割も担います。

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COOとその他のCxOとの違い

COOとその他のCxOとの違い

CEOやCOOなどは「CxO」と総称され、「x」にはそれぞれ担当する領域が入ります。ここからは、COOとその他のCxOとの違いについて、詳しく解説していきます。

CEO(最高経営責任者)との違い

CEOは「Chief Executive Officer」の略称で、「最高経営責任者」とも呼ばれます。

COOは執行(実務)の最高責任者であるのに対し、CEOは経営に関する最高責任者にあたります。共に企業の中枢を担いますが、CEOの決定した経営方針をCOOが実行するというように業務内容は切り分けられており、交わることはありません。代表取締役(社長)がCEOを兼任するケースも少なくありませんが、COOを置く場合には、お互いの業務に踏み込まないことも必要となります。

CFO(最高財務責任者)との違い

CFOは「Chief Financial Officer」の略称で、「最高財務責任者」を意味します。

その名の通り財務や経理部門の最高責任者であり、キャッシュフローの管理をはじめとして企業のお金にかかる部分を全面的にサポートするのが主な役割です。

CFOもCOO同様に企業のナンバー2といえますが、CFOよりもCOOのほうが上の立場にいるケースも多く、企業によって体制は異なります。

CSO(最高戦略責任者)との違い

CSOは「Chief Strategy Officer」の略称で、「最高戦略責任者」を意味します。

CSOは経営戦略の立案や構築、さらには各部門と連携しながら業務プロセスの構築に関わることもあります。執行部門との関わりも深いことから、COOや副社長がCSOを兼任することも少なくありません。

CTO(最高技術責任者)との違い

CTOは「Chief Technical Officer」の略称で、「最高技術責任者」を意味します。

研究開発や技術における最高責任者であり、製品やサービス開発、および運用において方向性を定める役割を担います。

CMO(最高マーケティング責任者)との違い

CMOは「Chief Marketing Officer」の略称で、「最高マーケティング責任者」を意味します。

その名の通りマーケティング部門の最高責任者であり、経営戦略をもとにどのようなマーケティング戦略を構築すべきかを検討し、実行する役割を担います。

CPO(最高個人情報責任者)との違い

CPOは「Chief Privacy Officer」の略称で、「最高個人情報責任者」を意味します。

個人情報の適切な管理を行うために、プライバシーポリシーの構築や情報システム管理、監査などの役割を担います。

CKO(最高知識責任者)との違い

CKOは「Chief Knowledge Officer」の略称で、「最高知識責任者」を意味します。

事業活動のなかで得られた知識や情報などを管理する責任を担う役職です。社内に蓄積されたさまざまなノウハウを集約・共有し、企業価値を高める役割も担っています。

略称正式名称意味
COOChief Operating Officer最高執行責任者
CEOChief Executive Officer最高経営責任者
CFOChief Financial Officer最高財務責任者
CSOChief Strategy Officer最高戦略責任者
CTOChief Technical Officer最高技術責任者
CMOChief Marketing Officer最高マーケティング責任者
CPOChief Privacy Officer最高個人情報責任者
CKOChief Knowledge Officer最高知識責任者

COOが企業に求められる理由

COOが企業に求められる理由

企業によっても経営体制はさまざまで、冒頭でも紹介した通り必ずしもCOOを配置しなければならないといったルールはありません。

そのようななか、COOを設ける企業が出てきているのはなぜでしょうか。COOが求められる3つの理由を解説します。

コーポレートガバナンス強化のため

2003年、商法が改正されたことで、企業経営における意思決定を担う取締役会と、実務を担う執行役の役割が明確化されました。この背景には、相次ぐ企業の不祥事を受けてコーポレートガバナンス(企業統治)の強化が求められるようになったことがあります。

コーポレートガバナンスとは、企業の所有者が企業経営を適切に制御するための仕組みです。企業の監督機能と業務執行機能を分離させることで、企業による不正などを未然に防ぎ、株主の利益を最大化するための監視および統制が可能となります。

それまでの日本には、CEOやCOO、その他のCxOを設置するケースはほとんど存在していませんでしたが、コーポレートガバナンス強化の必要性が高まったことを受け、日本でもCxOを設置し、監督機能と業務執行機能を分ける企業が出てきています。

現経営者の後任・代理のため

企業のトップである代表取締役やCEOの後継者が不在であることは、企業経営における大きなリスクとなります。後継者を育成していない企業は、万が一代表者に健康問題などが発生したとき、企業そのものの経営が立ち行かなくなることもあるためです。

また、出張などで代表取締役やCEOが短期的に不在になることで意思決定が遅れ、経営に悪影響を及ぼすことも考えられます。そのような事態を避けるためにも、COOを設置する目的があるのです。

経営層と現場との橋渡し役

経営方針を決定する取締役会が実務の現場を理解できていないと、現実的に考えて実現が難しい経営戦略や、社員に理解されづらい抽象的な経営方針が決められることもあります。その結果、経営方針が実現されないだけでなく、現場で働く各部門の社員が経営層に対して不信感や疑問を抱いたり、モチベーションが低下したりすることで売り上げや生産性が下がってしまうことも考えられます。

そのような事態を防ぎ、事業の継続的な成長を実現するためにも、経営層と現場をつなぎ、良好な関係を維持するために働きかける橋渡し役としてCOOが求められるのです。

COOに求められるスキル

COOに求められるスキル

COOは、実務を執り行う現場のトップであると同時に経営層の一員です。CEOに次ぐナンバー2という位置であることから、COOにはさまざまな能力・スキルが求められます。

ここからは、COOに求められる、代表的な3つのスキルを紹介しましょう。

マネジメント能力

COOには、執行部門のトップとして、経営資源を有効に活用しながら事業を運営し、利益を最大化していくことが求められます。そのためには、部門ごとに予算や人員を割り当て、適切に管理するマネジメント能力が不可欠といえるでしょう。

たとえば、人員の配置を考える際に社員の特性を理解しないままアサインしてしまうと、社員のモチベーションが低下し生産性に影響することも考えられます。COOとして利益を最大化するために全体最適を考えつつ、社員の特性を生かすためのマネジメントが求められます。

組織の規模が大きくなるとCOOが一般社員のアサインまで関わることは少ないですが、管理職クラスの異動や配置に関係することは多いです。

実行力

経営層が策定した経営方針は、具体的な業務に落とし込まれなければ、現場が実現することは難しいものです。そこで、執行部門のトップであるCOOには、経営方針を現場に落とし込む実行力が問われます。時にはCOO自身が現場の実務を行うなどのフットワークの軽さも必要です。

さらに、経営方針を実現するために新規事業への参入や既存事業の早急な立て直しなどが必要な場合には、各部門から反発を受けることも考えられます。その際はCOOが社員をまとめ上げ、現場の理解を得ながら指揮を執るリーダーシップも求められるでしょう。

経営視点

執行部門の責任者としてCOOが現場の視点をもつことは重要ですが、そればかりでは一般の社員と同じ視点になってしまいます。経営方針を実現し、企業の利益を最大化するための責任を担うCOOには、経営方針の意図をくみ取るための経営視点が不可欠です。

経営視点で考えるということは、事業全体を俯瞰して「注力すべき経営課題は何か」を判断し、優先順位をつけながら実行していくことを意味します。

また、意思決定の際にCEO(最高経営責任者)やCFO(最高財務責任者)などから意見を求められることもあるCOOには、財務・会計といった知識も必要です。

COOになるためのキャリアパスの例

COOになるためのキャリアパスの例

COOになるためには、どのようなキャリアパスが考えられるのでしょうか。ここでは、代表的な2つの例を紹介します。

社内での昇進

1つ目のキャリアパスは、現在在籍している組織のなかで、課長や部長といったキャリアを経てCOOへ昇進するパターンです。この場合、各部門の業務内容や人間関係などの実態を十分理解していることが強みになります。

ただし、実績や評価が必要なことに加えて、COOのポストが空いていなければなりません。

他社からの引き抜き・転職

もう1つのキャリアパスとしては、転職によってCOOになるパターンがあります。また、COOクラスの場合、一般の転職サイトや人材紹介会社ではなく、ヘッドハンティングのような形で他社から引き抜かれるケースもあります。

もとの企業では課長や部長待遇で活躍していたものの、豊富なスキルや経験があると見込まれれば、転職を機にCOOとして迎え入れられるケースも考えられるでしょう。

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COOを育成するために企業が行うべきこと

COOを育成するために企業が行うべきこと

自社でCOOを任せられるような人材が不足している場合、上記で紹介した通り他社から人材を引き抜く方法もありますが、自社で育成することも可能です。

COOを自社で育成する場合、企業として何に取り組むべきなのでしょうか。

さまざまな業務の経験を積んでもらう

COOは執行部門のトップとしてさまざまな部門を統括する立場にあることから、各部門に関する知識が必要です。そのため、できるだけさまざまな業務を経験させ、オールラウンドに対応できる人材を育成することが重要といえるでしょう。

経営視点を身につけるために、各部門の内情を把握することが目的であるため、数カ月や半年といった短期間ではなく、数年単位でじっくり人脈を構築できる環境を整えることを心がけましょう。

人事評価の見直しと人材登用の方針転換

年功序列型の人事評価制度では、勤続年数によって報酬が決まります。しかし、このような評価制度のもとでは、勤続年数の短い若手人材などは「正当な評価がされていない」と感じる恐れがあり、COOになりたいといったモチベーションが低下する可能性もあるでしょう。

また、上司による主観的な評価を基準に人材の登用や昇格を決めていると、客観的で公正な人材配置が難しくなる問題もあります。

将来、COOの候補となり得るような、スキル・やる気をもった人材を埋もれさせないためにも、これまでの人事評価制度や人材登用の基準を見直し、公平性を担保することが重要です。

COOのロールモデルを示す

早急に社内の体制を構築しなければならない場合などは、COOを外部から採用することも検討しましょう。

外部から採用された人材がCOOとしてのモデルケースになることで、自分もCOOとして活躍したいと考える社員が出てくる可能性もあります。また、COOの働きぶりを間近に見ることで、COOに必要なスキルや能力も把握できるでしょう。

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COOの報酬はどう決める?

COOの報酬はどう決める?

COOの報酬は、一般的な給与としてではなく「役員報酬」として支払われることが多いようです。役員報酬とは、役員に対して支払われる報酬であり、具体的な金額については株主総会で決定されます。

国税庁が公表している「令和2年分民間給与実態統計調査」の結果によると、企業の資本金によっても役員報酬は大きく異なります。

たとえば、資本金2000万円未満の企業における役員報酬の平均額は年間604.1万円であるのに対し、資本金が1億円以上の企業は年間1,463.7万円にも達します。

企業規模によって平均額が異なるとはいえ、COOの報酬は一般社員と比較して高額である傾向に変わりはありません。

役員報酬の例

そもそも役員報酬とはどのような方法で算出されているのでしょうか。

企業によっても役員報酬の算定方法は異なりますが、たとえば大手保険会社が開示している有価証券報告書(企業概況や経営状況をまとめたもの)では、以下のような報酬体系となっています。

  • 固定報酬(月例報酬)職責と職務内容に基づいて個別に決定。役員報酬に占める割合は50~70%。
  • 変動報酬(業績連動報酬)基準額を定めたうえで、戦略目標や財務目標といった業績達成度に応じて支給額を決定。役員報酬に占める割合は15~25%。
  • 変動報酬(業績連動型株式報酬)中長期実績を考慮して株式を付与。役員報酬に占める割合は15~25%。

あくまでも一例ですが、上記のように月例報酬として決まった報酬に加えて、業績に応じたインセンティブとして現金報酬や株式が付与される企業もあります。また、これらのインセンティブが役員報酬に占める割合も企業によってさまざまで、CEOやCOOは割合が高いケースもあるようです。

参考:7.「役員の報酬等」の開示例│金融庁

企業の成長に重要な役割を果たすCOO

企業の成長に重要な役割を果たすCOO

経営層のトップがCEOであるのに対し、執行側のトップであるCOOは企業において実質的なナンバー2といえる存在です。

経営層は経営的な視点から事業の運営を考えなければなりませんが、実務を担う現場との隔たりや対立を避け、良好な関係を維持していくためには、経営側と執行側の橋渡し役としてのCOOの存在が不可欠です。

現実的な経営理念やビジョンを策定するためには、現場の状況を正しく理解することが前提となります。また、COOがいることで企業のガバナンスも強化され、持続的な成長にもつながっていくでしょう。

COOの役割を正しく理解し、自社の経営の中枢を担う責任者であるCOOの人材育成に役立ててはいかがでしょうか。

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著者プロフィール株式会社IKUSA

デジタルマーケティング事業を展開し、Webサイトの制作・運用・分析、記事・DL資料・メールマガジンなどのコンテンツ制作などを行う。2021年12月時点、自社で7つのオウンドメディアを運用し、月間合計600件を超えるコンバージョン数を達成。