エグゼクティブサーチとは？ 目的・特徴・注意点や、注目される背景と依頼の流れを紹介

終身雇用制度が当たり前でなくなりつつある昨今、IT化やグローバル化などによりビジネス環境も変化しています。人材戦略としてエグゼクティブ層を外部から招き入れたいとする企業も多いでしょう。しかし、エグゼクティブ層の人材が求職活動をしているとは限らず、自社の求める人材と出会うのは難しいかもしれません。

そのなかで注目される人材紹介が、自社ニーズに合う候補者を積極的に探し出してアプローチを行う「エグゼクティブサーチ」です。この記事では、エグゼクティブサーチの特徴や活用するメリット、注意点を紹介します。

エグゼクティブサーチとは

エグゼクティブサーチとは、人材紹介における手法の一つで「サ―チ型」ともよばれます。人材紹介の手法は「登録型」が多いため、あまり知られていないかもしれません。両者の特徴は次のとおりです。

エグゼクティブサーチは原則として経営幹部や事業部門責任者クラスといったエグゼクティブ層の人材を採用することが目的となります。しかし、必ずしもそれらのハイクラス層だけを指すとは限らず、即戦力や経営幹部候補としてミドル層が対象となることもあります。

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エグゼクティブサーチの目的

エグゼクティブサーチを活用することで、自社ニーズに合う人材を採用できますが、自社サイトや転職サイトなどを利用した雇用と比較して費用や時間がかかりやすくなります。そのため、どのような目的で行うのかを明確にしたうえで、活用するメリットを見極める必要があります。

エグゼクティブサーチが効果的とされる、採用の目的は次のとおりです。

経営幹部層の人材を採用するため

「経営者視点でのてこ入れがしたい」「新たなビジネスモデルを構築できる人材が欲しい」などの理由で経営幹部層を採用したいケースがあるでしょう。

また、難度の高いプロジェクトの成功、社内改革、新規事業の立ち上げなどを担える人材が社内にいないなど、そのような重要ポジションや業務を担える人材を採用したい場合にエグゼクティブサーチは有効です。

採用活動を公にしたくないため

経営層の刷新や新規事業の立ち上げなどに関わる採用の場合、情報保持のために、ある時期までは採用活動を公にしたくないこともあります。エグゼクティブサーチは広く求人を募るような採用手法ではないため、限られた担当者のみで採用活動を進められます。

外部人材の採用によって組織力を強化するため

外部からリーダーとなる人材を招き入れることで組織力の強化や社内活性化を図りたい場合も効果的です。自社の後継者として適任の人材が社内にいない場合の解決策としてもエグゼクティブサーチは有効でしょう。

 エグゼクティブサーチが注目される背景

エグゼクティブサーチが注目されるのは、次のような雇用・ビジネス環境の変化が背景にあると考えられます。

• 人材の流動化

転職がキャリア形成の選択肢の一つとして当たり前になりつつあり、長期安定雇用を前提とした日本型人材マネジメントが機能しなくなってきています。そのため、社内で時間をかけてエグゼクティブ層を育成していくようなことが難しくなっています。

• 人材獲得競争の激化

人材のグローバル化により、人材獲得競争は世界市場での競争に移行しています。さらに国内でも、労働力人口の減少が懸念されています。2つの要因が重なることで、人材獲得競争が激化しました。

• ビジネス環境の変化

グローバル化やデジタル化が促進され、ビジネス環境の変化も激しくなっています。企業としてはその変化に対応するために、専門性の高い人材を採用して、競争力を高めていく必要性が高まっています。

これらの変化を受け、企業では従来の人材育成だけではなく、エグゼクティブ層の人材を外部から採用していくことも重要になってきています。

参考：人材競争力強化のための9つの提言（案）｜経済産業省

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エグゼクティブサーチファームとは

企業から依頼を受けて自社ニーズに合った人材を探す人材紹介会社を「エグゼクティブサーチファーム」といい、「ヘッドハンティング会社」と呼ばれることもあります。

エグゼクティブサーチファームが人材を探す手法は一般的にサーチ型です。そのため、候補者を探し出すための「リサーチャー」「ヘッドハンター」と呼ばれる専門スタッフがいます。

また、エグゼクティブサーチファームは主に2種類に分けられ、次のような特徴があります。

リテイナーファーム

リテイナーファームは、主に経営層の人材を探すための人材紹介会社です。求める人材が見つかるまでサーチ活動を行うため、場合によっては1年以上の期間にわたり人材を探し続けることもあります。サーチ活動に時間と費用がかかるため、着手金（リテイナーフィー）が発生するほか、報酬は契約成立の可否にかかわらず必要となる場合が多いです。

さらに、契約が成立した場合は採用ポジションの年収の15％程度の手数料を支払うこともあります。

コンティンジェンシーファーム

主に経営層人材を探すリテイナーファームに対し、ミドル層の人材も幅広くサーチ対象となるのがコンティンジェンシーファームです。多くの場合、手数料などの費用が成功報酬型であることもリテイナーファームとの大きな違いです。

エグゼクティブサーチファームの特徴

エグゼクティブサーチファームは次のような強みや特徴を備えています。

情報収集能力に優れている

求められる人材を探し出すための「情報収集能力」が高いことが挙げられます。

エグゼクティブサーチファームにはクライアント企業のニーズに合う候補者を探し出すための「リサーチャー」と呼ばれる専門スタッフや、ネットワークやコネクションなどによって候補者を発掘・絞り込んでいく「ヘッドハンター」が在籍しています。これらの専門スタッフの活動によって的確に候補者をリストアップしていきます。

スクリーニングの精度が高い

経営層やマネジメント人材を見つけ出すエグゼクティブサーチでは、クライアント企業からの依頼に合った人材を見極めることが求められます。

そのため、クライアント企業が求める能力を備えているか、想定するポジションを担えるか、現在の経営陣との相性はよいかなど、総合的な視点で最適な候補者を絞り込んでいきます。

人材へのアプローチ・交渉力が高い

エグゼクティブサーチにおける候補者は、必ずしも転職の意思があるわけではありません。候補者を見つけたら信頼関係を築きながら、じっくりと交渉していくことが重要になります。

その過程で候補者にクライアント企業の魅力や、クライアント企業がどのような理由で候補者を必要としているのかを伝え、候補者の興味や意欲を引き出します。

独自の採用ノウハウがある

情報収集やアプローチにおいて、独自のノウハウを持っています。またリサーチャーやヘッドハンター独自の情報網や、候補者へのカウンセリング力、候補者とクライアント企業の要望をうまくすり合わせる調整力など専門性の高い実務能力も備えています。

経験や実績に裏打ちされたノウハウによって満足度の高いマッチングを実現させます。

エグゼクティブサーチの注意点

人材紹介における専門的な能力や強みを持っている一方で、エグゼクティブサーチには次のような注意点もあります。注意点も知ったうえで、慎重に利用を検討しましょう。

時間がかかる

クライアント企業のニーズを満たす候補者を広くサーチし、さらに候補者が見つかった後に条件をすり合わせる必要があります。採用までに時間がかかるため、短期間で人材を採用したい場合は注意が必要です。

費用がかかる

時間をかけて候補者を探していくため、成功報酬だけでなく、事前に着手金や中間金といった一定の費用が生じるケースが多いです。また求める人材の希少性が高くなれば手数料そのものも高くなります。それらを踏まえた費用対効果を事前に考慮しなければなりません。

エグゼクティブサーチファームを選別する必要がある

エグゼクティブサーチファームは、白紙の状態から人材を探していくわけではなく、自社の持つ独自のネットワークやコネクションを駆使していきます。「IT系」「医療系」「建設系」など特定の業界に強みを持つエグゼクティブサーチファームもあります。

サービス内容をよく理解することに加え、得意分野や実績が自社の業界や分野と合致しているのかも確認することが重要です。

最終的に「自社の求める人材採用につながるか」「（採用が）欲しい時期に間に合うか」を見極めてエグゼクティブサーチファームを利用・選別しましょう。

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 エグゼクティブサーチを利用する際の流れ

大まかな流れは次のとおりです。

各流れの内容や押さえておきたいポイントを紹介します。

 自社ニーズの明確化

まずは社内で求める人材の要件とポジションを明確にしましょう。

経験やスキル、志向性などを言語化する、必須条件と希望条件を区別する、場合によっては不要条件も明確にするなど、第三者にも分かりやすい形式でまとめるとよいでしょう。

 エグゼクティブサーチファームへの依頼、打ち合わせ

依頼後すぐに契約に進むのではなく、事前に担当者との打ち合わせが行われます。求める人材要件や自社の経営課題について詳しくヒアリングを受けます。それらの情報によって案件の方向性や難度が確認できるため、報酬の目安やサーチ期間、手法などの提示を受けることが可能です。

また打ち合わせは、担当者の人柄や実績などを確認できる機会でもあります。担当者が信頼に足る人物かどうかを見極めたうえで契約をしていきましょう。

 エグゼクティブサーチファームによる候補者のサーチとアプローチ

契約締結後、エグゼクティブサーチファームは候補者の選定を開始します。提示される候補者リストの中から、エグゼクティブサーチファームとともに候補者の絞り込みを行います。

候補者が絞れたら担当者がコンタクトを取ります。なお、初期のアプローチ段階では自社の名前が候補者に明かされるわけではありません。候補者側がオファーに興味を持ち面談に進むことになったら、その段階で秘密保持契約を締結し、企業名が明らかにされます。また、オファー内容の詳細も秘密保持契約後に説明されるのが一般的です。

 候補者との面談

面談はエグゼクティブサーチファームの担当者も交えた3者で行います。エグゼクティブサーチファームは双方の主張が異なった場合の調整や、認識のズレを認知し修正するなどの役割を果たしてくれます。

 候補者へのオファー

面談によって条件がすり合わされ、かつそれに対して双方が前向きであれば、改めてオファーを行います。オファーを成功させるには候補者の現状を踏まえた条件提示が重要です。

エグゼクティブサーチファームは候補者の懸念材料や不安材料を聞き取り、それをぬぐい去るなどして契約成立につなげてくれます。

 内定・入社

候補者が入社の意志を固めたら内定を出します。実際には現職の退職交渉や引き継ぎを考えると、すぐに入社できないケースが多いでしょう。入社までの期間も、エグゼクティブサーチファームがフォローするのが一般的です。

エグゼクティブサーチで攻めの人材戦略を

エグゼクティブ層の人材が不足していると、事業の停滞や縮小を引き起こす恐れがあります。社内の人材育成によって解決を図ることも大切ですが、外部人材を活用するエグゼクティブサーチも課題解決に有効です。

時間と費用はかかりますが、成功すれば自社経営に大きな効果をもたらすため、積極的に検討してはいかがでしょうか。

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