ヘッドハンティングとは? 効果的なアプローチ方法や流れ、注意点を解説

ヘッドハンティングとは? 効果的なアプローチ方法や流れ、注意点を解説

ヘッドハンティングとは、外部企業に従事している役員や幹部、ミドル層などの人材を外部から引き抜き、自社で採用する手法です。ヘッドハンティングに興味はあるものの、知識が浅いために行動に移せず、悩んでいる採用担当者も少なくないでしょう。ヘッドハンティングを成功させるためには、どのようなポイントを押さえればいいのでしょうか。

記事では、ヘッドハンティングを活用するメリットやデメリット、自社で実施する際の一連の流れと注意点を紹介します。

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ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは

人材の採用には、いくつかの方法があり、ヘッドハンティングはそのなかの一つです。

ヘッドハンティング(headhunting)とは、「経営者、経営幹部、それに準ずるミドル層などの人材を外部から引き抜き、自社で採用する」ことを指します。ヘッドハンティングの対象となるのは、他社で実績を上げている人材がほとんどです。即戦力として次の会社でも活躍することが期待できるからでしょう。

また「ヘッドハンティング」という言葉は、若手のハイクラス層や特定の専門スキルを持った人材をスカウトする際にも用いられます。

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ヘッドハンティングの種類

ヘッドハンティングは大きく2種類に分けられ、スカウト型と登録型があります。

「スカウト型」は、人材紹介会社が企業からの求人票をもとに、独自のネットワークやデータベースを通じて、企業の求めるスキルや実績を持つ人材をスカウトします。この形をとっている人材紹介会社をヘッドハンティング会社と呼びます。

「登録型」は、いわゆる転職エージェント(人材紹介会社)のことを指します。転職を希望している人に登録してもらい、登録者と企業のマッチングを図って会社を紹介する。ヘッドハンティングの対象となるのは、人材紹介会社に登録している人になります。

ヘッドハンティング会社のタイプ

ヘッドハンティングを行っている会社には大きく3つのタイプがあります。

欧米型(エグゼクティブサーチ)

欧米型とは、いわゆるエグゼクティブサーチのことを指します。代表取締役など、トップマネジメント層に特化したヘッドハンティングを専門に行う会社(エグゼクティブサーチファーム)です。さらにエグゼクティブサーチファームは、2つのタイプに分かれます。

「リテイナーファーム」は、人材を探しているクライアント企業と契約を交わしたうえで、サーチおよび紹介を行うことが特徴です。報酬は前払い(リテイナー型)で行うことが多く、人材採用が成功した際にも、年収の数十パーセントといった形で報酬を支払う場合があります。

一方「コンティンジェンシーファーム」は、完全成功報酬型のヘッドハンティング会社。経営幹部や幹部候補など、リテイナーファームより幅広い層の人材を探す際に利用されます。採用決定後に紹介料が発生し、サーチフィーが発生しないのが特徴です。

フルサーチ型

フルサーチ型は、全ての業種・職種・レイヤーを対象としたヘッドハンティングを行っている会社を指します。

専門スキルを持った技術職の人材やミドルマネジャー層など、通常の募集では出会いづらい人材を採用したい場合に向いていると言えます。

業界特化型

業界特化型は、広告業界、IT業界、医療業界など特定業界におけるヘッドハンティングを得意とする会社です。ヘッドハンター自身がその業界の経験者・出身者であることが多く、業界のネットワークを活用したヘッドハンティングが行えます。

ヘッドハンターとは

上述したヘッドハンティング会社には、企業から依頼された人材要件に合致する対象者を見つけ、交渉を進めていく「ヘッドハンター」が在籍しています。ヘッドハンターは「スカウター」と呼ばれることもあります。

こうしたプロのヘッドハンターは、どのようにして候補者を見つけているのでしょうか。ヘッドハンティング会社の情報源には、主に以下のようなものがあります。

  • ヘッドハンターやリサーチャーが独自で持っているネットワーク
  • 当該業界内や業界に詳しい人物からの評判
  • 独自で開発したシステムによるサーチ
  • 業界誌や専門誌の情報
  • 各社がリリースしている人事情報
  • 勉強会やイベントなどの登壇・参加者情報
  • SNSやWeb媒体などの公開情報

業界誌・専門誌、勉強会・ イベント登壇情報、SNS等の情報は、比較的入手しやすい情報のため、自社でヘッドハンティングを行いたい場合に活用できるでしょう。

ただしヘッドハンティング・ 採用目的で、イベントでやみくもに声をかけるなどすると、問題になる場合があるので注意してください。

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ヘッドハンティングが注目される理由

ヘッドハンティングが注目される理由

これまで外資系企業やハイクラス人材の採用手法として多く活用されていたヘッドハンティングですが、近年は一般的な採用手法として注目されています。その背景には、以下のような採用市場の変化が挙げられます。

  • 労働力人口の減少による人材不足
  • 専門スキル人材の活用
  • 終身雇用制度の廃止に伴う転職者数の増加

転職が一般的となりつつある現代では、人材の採用・定着に課題をかかえる企業が増えています。また、AIなどの技術革新が進むなかで、専門スキルをもつ人材の採用が求められるようになりました。

こうした採用課題を解決するため、数多くの企業がヘッドハンティングを活用していると考えられます。

ヘッドハンティングを活用するメリット

ヘッドハンティングのメリット

次にヘッドハンティングのメリットを紹介次にヘッドハンティングを活用することで得られる、企業のメリットを紹介します。

【メリット】業績向上につながりやすい

ヘッドハンティングのメリットは、企業の業績向上につながる可能性があることです。

ヘッドハンティングが行われるタイミングは、新規事業の立ち上げ時や、現状の業績が低迷している時期など、企業に何らかの変化が必要なときが多く、変化を起こすには、新たな発想力や、変化を乗り越えられるだけの実力やストレス耐性を備えた人材が必要となります。しかし、社内でそのような人材を見つけるのが難しい場合に、有効な解決手段となるのがヘッドハンティング。外部から即戦力を探し、採用する方法です。

【メリット】水面下で採用活動ができる

ヘッドハンティングは、さまざまな採用方法のなかでも内密に行われる傾向にあります。

企業の人事情報開示は、マイナスの方向に働くことも少なくありません。「新規事業開始に伴う求人情報」を公開した場合、知られたくない競合他社に新規事業の内容を調査されてしまう可能性が高まります。また、人員整理などが目的の求人は、その情報が流出すれば社内の士気低下につながることもありえます。このような事態が懸念されるケースでは、一般的な求人サイトでの採用活動はリスクが多いといえるでしょう。

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ヘッドハンティングを活用するデメリット

ヘッドハンティングのデメリット

ヘッドハンティングは、ピンポイントで自社の求める人材を確保できる可能性がある一方、時間がかかったり、費用がかかったりなどデメリットもあります。ここからはヘッドハンティングのデメリットをお伝えします。

【デメリット】時間がかかる

ヘッドハンティング の対象となるのは、現状では転職を希望していないと考えられる、他社で活躍している人材です。アプローチから転職に至るまで、数カ月〜年単位の時間がかかることがあります。

担当者は、長期的に候補者とのコミュニケーションに時間を割く必要があり、急を要する採用や、一度に大人数の採用を行う場合には向きません。

【デメリット】金銭的なコストがかかる

ヘッドハンティング会社を利用する場合は、コストがかかります。リテイナーファームを利用する場合は、活動費用であるリテイナーフィーが発生し、人材を採用した際には別途で成果報酬を支払うことがあります。「成果報酬のみ」の料金体系であることが多い人材紹介サービスと比較すると、採用コストはかなり高くなる傾向があります。

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ヘッドハンティングで若手は採用できる?

ヘッドハンティングで若手は採用できる?

ヘッドハンティングというと役員や幹部を対象にしたエグゼクティブサーチをイメージしがちですが近年、ヘッドハンティングで若手の人材を採用する企業もあります。ヘッドハンティング会社にもよりますが、トップタレントと呼ばれるような若手層までカバーしている会社もあります。

ITエンジニアなど専門スキルが備わった若手社員を採用したい場合、現職ですでに活躍している場合も多く、求人募集などで採用することは難しいでしょう。そのような場合に、ヘッドハンティング(スカウト)は有効な手段の一つです。

ヘッドハンティングは自社で行うことも可能

ヘッドハンティングは自社で行うことも可能

ヘッドハンティングは、専門の会社に依頼するだけでなく、自社で行うことも可能です。直接自社で人材を発掘しアプローチしたい場合は、ビズリーチを利用したヘッドハンティング(スカウト)が有効な手段の一つです。

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ヘッドハンティングを自社で行う流れ

ヘッドハンティングを自社で行う流れ

ここからは自社でヘッドハンティングを行う場合の流れについて、ご紹介します。

一連の流れは以下のようになります。

  1. 情報収集を行う
  2. 候補者と信頼関係を構築する
  3. 相手のニーズを聞き出す

情報収集を行う

ヘッドハンティング成功のカギは、情報収集にあるといっても過言ではありません。ヘッドハンティングの候補者となる人材は、他社で高い実績を上げており、他にも「採用したい」と思っている競合がいる可能性は大いにあります。場合によっては、すでに他社からアプローチを受け、選考に進んでいる可能性もあるでしょう。

このような状況において、候補者に自社を選択してもらうためには、自社の魅力をやみくもに伝えるだけではなく、競合他社を把握したうえで、戦略的に交渉することが大切です。事業としての強みや業務のやりがいや魅力はもちろん、待遇や年収などの条件の情報も集め、他社との競合に備えておくことが重要でしょう。

候補者と信頼関係を構築する

「なぜ、あなたの力が必要なのか」というオファー理由は、ヘッドハンティングにおいて、特に重要です。オファー理由を伝えるには、まず、候補者の実績だけではなく、ニーズや志向性などを十分に知らなくては語れません。

それらを知るためには、候補者と信頼関係を築く必要があります。高圧的な態度や見識張ることのないよう留意し、相手に寄り添って話を聞くよう心がけましょう。

ヘッドハンティングは一般的な求人とは異なり、候補者は必ずしも転職の意思があるとは限りません。対象となる人材を見つけると、つい「一刻も早く自社へ入社してほしい」という心境になりがちですが、焦らずコミュニケーションを重ね、信頼関係を構築することが大切です。また、魅力ばかりではなく自社が抱えている課題なども包み隠さず伝えることも重要です。

時間がかかるケースもあるかもしれませんが、丁寧なコミュニケーションによって、当初は関心のなかった企業や担当者に興味や好感を持つ可能性が高まるでしょう。

相手のニーズを聞き出す

信頼関係が構築できたら、次に、転職のタイミングや各種条件などを聞き出し、交渉に向けた諸情報を収集していきましょう。会話のなかで「やりがいは感じているが、実は給与に不満はある」「今の業務でも結果を出せたので、新規事業をやってみたい」など、不満や要望がでてくるかもしれません。ニーズに応えられるポジションやタイミングをつくり出すことで、もともと転職の意思がなかった候補者の気持ちを、少しずつ動かすことができるでしょう。

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ヘッドハンティングを自社で行うときの注意点

ヘッドハンティングを自社で行うときの注意点

多くのメリットがあるヘッドハンティングですが、注意点もあります。採用活動は企業のイメージにも影響を与えるコミュニケーション活動です。ここでは、ヘッドハンティングを行う際に注意していただきたい2点を紹介します。

アピールポイントは報酬金額だけではない

ヘッドハンティングと聞くと「高い年収条件を提示しなくてはならない」というイメージを持つ人も少なくないようです。即戦力を期待して採用するのですから、相応の条件を用意するべきではありますが、報酬金額だけで成功させようと考えるのは得策ではありません。交渉において報酬金額の提示は必要ですが、その条件さえ満たしていればよいというスタンスでは、「自分のキャリアをお金で買おうとしているのではないか」と、企業イメージを損なう可能性さえあります。

ヘッドハンティングは、その人のキャリアプランにも大きな影響を及ぼすものであることを、企業側もよく認識しましょう。

自社のメリットだけでなく、候補者にとってのメリットを提示

リスクのない転職はないといえるでしょう。そのため、「わざわざ今の職場を辞めてまで転職する必要はない」と考えている候補者も多くいます。このような候補者に対し、自社への転職意欲を高めるには「この転職は、自分にとってメリットがある」と思わせる要素が必要です。自社で働くとどのような価値、経験を提供できるかを候補者に理解してもらえるよう、メリットを提示しましょう。

ヘッドハンティングされたら?【人材側】

ヘッドハンティングされたら?

ここまでは企業側の視点で解説をしてきましたが、ここからはヘッドハンティングをされる人材側に向けて、注意すべきポイントをご紹介します。

ヘッドハンティングはほとんどの場合、現職よりも良い条件が提示されるでしょう。しかし報酬や待遇がいいからといって、即座に転職を決めてしまうのはハイリスクの可能性も。ヘッドハンティング会社から「○○さんをヘッドハンティングしたい」といった旨の電話を受けて会社を退職してしまった後、実際には採用の事実はなく、電話をしてきたヘッドハンティング会社と連絡がつかない、といったことも考えられます。

ヘッドハンティングの誘いを受けた際は、自分自身の何を評価してヘッドハンティングをしたのかなどの理由や、そのほかヘッドハンティングの背景や待遇面以外の条件もしっかり確認したうえで総合的に判断することが大切です。

コストを抑えながら求める人材をヘッドハンティングするには?

ヘッドハンティングは、専門の会社を利用することで自社の求める人材と出会える可能性が高まりますが、採用コストも高まる傾向があります。

コストを抑えながら求める人材にアプローチしたい場合は、ビズリーチの人材データベースを検討してみてはいかがでしょうか。

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著者プロフィールBizReach withHR編集部

BizReach withHR編集部です。先進企業の人事担当者へのインタビューや登壇イベントなどを中心に、企業成長に役立つ「先進企業の人事・採用関連の事例」や、 事業を加速させる「採用などの現場ですぐに活用できる具体策」など、価値ある多様なコンテンツを展開していきます。