ヘッドハンティングとは、外部企業に従事している役員や幹部、ミドル層などの人材を自社に引き入れる採用手法です。
ヘッドハンティングに興味はあるものの、知識が浅いために行動に移せず、悩んでいる採用担当者も少なくないでしょう。ヘッドハンティングを成功させるためには、どのようなポイントを押さえればいいのでしょうか。
本記事では、ヘッドハンティングを活用するメリットやデメリット、「引き抜き」をはじめとした混合されがちな採用方法との違いや、実施する際の流れと注意点を紹介します。
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ヘッドハンティングとは
人材の採用には、いくつかの方法があり、ヘッドハンティングはそのなかの一つです。
ヘッドハンティング（headhunting）とは、「経営者、経営幹部、それに準ずるミドル層などの人材を外部から引き入れ、自社で採用する」ことを意味します。ヘッドハンティングの対象となるのは、他社で実績を上げている人材がほとんどです。即戦力として次の会社でも活躍することが期待できるからでしょう。
また「ヘッドハンティング」という言葉は、若手のハイクラス層や特定の専門スキルを持った人材をスカウトする際にも用いられます。
ヘッドハンティングの種類
ヘッドハンティングは大きく2種類に分けられ、スカウト型と登録型があります。
「スカウト型」は、人材紹介会社が企業からの求人票をもとに、独自のネットワークやデータベースを通じて、企業の求めるスキルや実績を持つ人材をスカウトします。この形をとっている人材紹介会社をヘッドハンティング会社と呼びます。
「登録型」は、いわゆる転職エージェントのことを指します。転職を希望している人に登録してもらい、転職エージェントが登録者と企業のマッチングを図ります。ヘッドハンティングの対象となるのは、人材紹介会社に登録している人で、もともと転職意向があることが前提となります。
専門の会社に依頼するだけでなく、ヘッドハンティングを自社で行うことも可能です。自社の採用担当者や役員などが、条件に合う人材に対して直接アプローチをかけます。こちらもスカウト型の手法の一つです。
直接自社で人材を発掘しアプローチしたい場合は、ビズリーチを利用したヘッドハンティング（スカウト）が有効な手段の一つです。自社で行う方法は「ヘッドハンティングを自社で行う流れ」の項目で詳しく紹介します。
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ヘッドハンティング会社のタイプ
ヘッドハンティングを行っている会社には大きく3つのタイプがあります。
■欧米型（エグゼクティブサーチ）
欧米型とは代表取締役など、トップマネジメント層に特化したヘッドハンティングを専門に行う会社で、以下の2つのタイプに分かれます。
「リテイナーファーム」は、人材を探している企業と契約を交わしたうえで、サーチおよび紹介を行うことが特徴。報酬は前払い（リテイナー型）で行うことが多く、人材採用が成功した際にも、年収の数十パーセントといった形で報酬を支払う場合があります。
一方「コンティンジェンシーファーム」は、完全成功報酬型で、経営幹部や幹部候補など、リテイナーファームより幅広い層の人材を探す際に利用されます。採用決定後に紹介料が発生し、着手金や活動費が発生しないのが特徴です。
■フルサーチ型
フルサーチ型は、全ての業種・職種・レイヤー（階級・階層）を対象としたヘッドハンティングを行っている会社を指します。
専門スキルを持った技術職の人材やミドルマネジャー層など、通常の募集では出会いづらい人材を採用したい場合に向いているといえます。
■業界特化型
業界特化型は、広告業界、IT業界、医療業界など特定業界におけるヘッドハンティングを得意とする会社です。ヘッドハンター自身がその業界の経験者・出身者であることが多く、業界のネットワークを活用したヘッドハンティングが行えます。
専門的な人材をスムーズに探したい場合に活用するのが有効といえるでしょう。
ヘッドハンティングというと役員や幹部を対象にしたエグゼクティブサーチをイメージしがちですが近年、ヘッドハンティングで若手の人材を採用する企業もあります。
ヘッドハンティング会社にもよりますが、トップタレントと呼ばれるような若手層までカバーしている会社もあります。それぞれの特徴や強みを把握して、求める人材に合わせたヘッドハンティング会社を選定しましょう。
混合されがちなワードとの違い
ヘッドハンティングと似た言葉に「引き抜き」があります。引き抜きは他社の人材を自社にスカウトすることを指すため、言葉の意味に大きな違いはないですが、ヘッドハンティングというサービスがある一方、引き抜きはサービスがないため、仲介の有無が違いの一つといえるでしょう。
また、企業によっては、ハイクラス人材を引き抜くことをヘッドハンティングとよび、引き抜きは一般の社員や管理職などを自社に迎え入れることという意味で使われるケースもあるようです。
「ミドルハンティング」は、部長や課長といった管理職、および特定技能を身につけた専門職を対象としたヘッドハンティングのことを指します。ミドルハンティングの採用方法自体はヘッドハンティングと同様ですが、即戦力となるミドルプレーヤーが対象となることから、ミドルハンティングとよばれます。
ヘッドハンターとは
上述したヘッドハンティング会社には、企業から依頼された人材要件に合致する対象者を見つけ、交渉を進めていく「ヘッドハンター」が在籍しています。ヘッドハンターは「スカウター」と呼ばれることもあるほか、職業紹介事業者そのものをヘッドハンターと呼ぶこともあります。
こうしたプロのヘッドハンターは、どのようにして候補者を見つけているのでしょうか。ヘッドハンティング会社の情報源には、主に以下のようなものがあります。
- ヘッドハンターやリサーチャーが独自で持っているネットワーク
- 当該業界内や業界に詳しい人物からの評判
- 独自で開発したシステムによるサーチ
- 業界誌や専門誌の情報
- 各社がリリースしている人事情報
- 勉強会やイベントなどの登壇・参加者情報
- SNSやWeb媒体などの公開情報
業界誌・専門誌、勉強会・ イベント登壇情報、SNS等の情報は、比較的入手しやすい情報のため、自社でヘッドハンティングを行いたい場合に活用できるでしょう。
ただしヘッドハンティング・ 採用を目的として、イベントでやみくもに声をかけるなどすると、問題になる場合があるので注意してください。
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ヘッドハンティングが注目される理由
これまで外資系企業やハイクラス人材の採用手法として多く活用されていたヘッドハンティングですが、近年は一般的な採用手法として注目されています。
その背景には、以下のような採用市場の変化が挙げられます。
- 労働力人口の減少による人材不足
- 終身雇用制度の廃止に伴う転職者数の増加
- 専門スキル人材・即戦力人材の活用
2023（令和5）年1月に総務省統計局が発表した「労働力調査（基本集計）2022年（令和4年）平均結果の要約」によると、労働力人口（15 歳以上人口のうち、就業者と完全失業者を合わせた人口）は、2022年平均で6902 万人と、前年に比べ5万人減少しています。
多くの企業がグローバル化にかじをきったことにより、これまで日本で一般的であった終身雇用制度が徐々に敬遠されつつあります。定年まで一つの会社に勤め上げるといった働き方から、転職が当たり前の時代になり、人材の採用・定着に課題をかかえる企業も増えています。
転職者数はリーマン・ショック後の2011年頃から増加し、2019年の転職者数は353万人と比較可能な2002年以降で過去最多を記録しました。
その後、新型コロナウイルス感染拡大の影響などを受け、2020年、2021年の転職者数はそれぞれ321万人、290万人と減少しましたが、ビズリーチが2022年12月に発表したヘッドハンターへのアンケート結果によると、今年の転職市場について、8割が「活性化する」（n＝358）と予測しています。
人材の流動化、AIなどの技術革新が進むなかで、専門スキルを持つ人材の採用が求められると同時に、即戦力人材の需要も高まっています。同アンケート結果では、「1年前と比較し、即戦力人材の採用の難度が上がった」と回答したヘッドハンターは、78.4％（n＝358）と、優秀な人材の採用が難しくなっている現状があります。
また、「1年前と比較して、採用する部門の責任者が即戦力採用活動に主体的にかかわる企業が増えた」と回答したヘッドハンターは97.0％（n＝358）。即戦力人材の採用が求められている現状が分かります。
このような背景から、求職者からの応募を待つ姿勢ではなく、求める人材に対して企業側からアプローチをする「攻め」の採用方法として、ヘッドハンティングが注目されています。
参考：総務省統計局「労働力調査（基本集計）2022年（令和4年）平均結果の要約」、厚生労働省「令和4年版 労働経済の分析」
ヘッドハンティング会社を利用する流れ
ここからはヘッドハンティング会社を利用する際の一般的な流れを紹介します。
問合せ
はじめに、ヘッドハンティング会社へ問合せを入れます。「ヘッドハンティング会社のタイプ」の項目で紹介したとおり、会社によって強みとする業界や職種があります。
問合せの前に公式サイトなどを見て、求める人材の採用につなげられそうか検討するとともに、採用を予定している職種に応じてヘッドハンティング会社を比較することも重要です。
打合せ・正式依頼
ヘッドハンティング会社の担当者と打合せをして、自社が求める人材のスキルや経験などの要件を伝えます。
ヘッドハンティング会社からサービス内容の説明を受けるほか、求める人物像に応じた費用などの条件を提示されるので、内容に問題がなければ正式に契約を結びます。
候補者の紹介・面談
ヘッドハンティング会社が、自社が求める条件に合致した人材をリサーチしてコンタクトをとり、転職の意向を確認できた場合、企業に候補者が紹介されます。
その後、候補者との面談に進みますが、この際はヘッドハンティング会社の担当者も入り、三者での面談を実施するケースが一般的です。
企業は候補者に対してどのようなことを期待しているのか、候補者の将来的なキャリアなども含めて丁寧に説明しましょう。待遇などの条件面も提示したうえで、最終的に入社意思があるかどうかを確認します。
内定・入社
候補者に入社の意思があり、給与や待遇など細かな条件まで合意がとれた場合には、内定を出して入社手続に進みます。入社日は、候補者が在籍している企業の退職日程なども考慮して決定します。
また、入社までの手続をサポートしてくれるヘッドハンティング会社もあるので、事前にサービス内容を確認しておきましょう。
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ヘッドハンティングを自社で行う流れ
ここからは自社でヘッドハンティングを行う場合の流れについて、紹介します。下図のようなフローで行うのが一般的です。
求める人物像を設定
まずは、採用したい人物像を具体化します。スキルや経験、これまでの実績などの要件を細かく指定することで、自社にマッチした人材を探しやすくなります。求める人物像を詳細に示した採用ペルソナを設定すると有効でしょう。
対象となる人材を探し情報収集を行う
求める人物像を設定した後は、条件に合致する候補者を探します。探し方はさまざまで、社員の人脈を生かす方法もあれば、SNSやスカウトツールなどで情報を得る方法もあります。
ヘッドハンティング成功のカギは、情報収集にあるといっても過言ではありません。ヘッドハンティングの候補者となる人材は、他社で高い実績を上げており、ほかにも「採用したい」と思っている競合がいる可能性は大いにあります。場合によっては、すでに他社からアプローチを受け、選考に進んでいる可能性もあるでしょう。
このような状況において、候補者に自社を選択してもらうためには、自社の魅力をやみくもに伝えるだけではなく、競合他社を把握したうえで、戦略的に交渉することが大切です。事業としての強みや業務のやりがいや魅力はもちろん、待遇や年収などの条件の情報も集め、他社との競合に備えておくことが重要でしょう。
候補者にアプローチし信頼関係を構築する
ヘッドハンティングしたい候補者が見つかったら、採用担当者から候補者に対してアプローチを行います。ここで重要となるのは「なぜ、あなたの力が必要なのか」というオファー理由です。オファー理由を伝えるには、まず、候補者の実績だけではなく、ニーズや志向性などを十分に知らなくては語れません。
それらを知るためには、候補者と信頼関係を築く必要があります。高圧的な態度や見識張ることのないよう留意し、相手に寄り添って話を聞くよう心がけましょう。
ヘッドハンティングは一般的な求人とは異なり、候補者は必ずしも転職の意思があるとは限りません。対象となる人材を見つけると、つい「一刻も早く自社へ入社してほしい」という心境になりがちですが、焦らずコミュニケーションを重ね、信頼関係を構築することが大切です。
信頼関係が構築できたら、転職のタイミングや各種条件などを聞き出し、交渉に向けた諸情報を収集していきます。ニーズに応えられるポジションやタイミングをつくり出すことで、もともと転職の意思がなかった候補者の気持ちを、少しずつ動かすことにつながります。
面談を経て内定・入社
アプローチの結果、候補者に転職の意向があることが確認できた場合は、面談を行います。自社の魅力やキャリアアップの可能性などを伝え、候補者の転職意欲を高めることが重要となります。
給与などの待遇面を具体的に提示し、候補者が入社を受諾した場合、内定を決定し入社手続に進みます。
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ヘッドハンティングを行う際の注意点
採用活動は企業のイメージにも影響を与えるコミュニケーション活動のため、ヘッドハンティングを行う際にも注意すべき点がいくつかあります。
ヘッドハンティング会社に依頼するケースと自社で行うケースにわけて、押さえておきたいポイントを紹介します。
ヘッドハンティング会社を利用する場合
採用活動と聞くと、企業は候補者を選ぶ立場にあると考えがちですが、ヘッドハンティング会社から紹介された候補者には、転職の意向がないことも珍しくありません。そのため、企業は選ぶ立場ではなく、候補者から選ばれる立場にあることを認識しましょう。
ヘッドハンティング会社に依頼して特殊なスキルや極めて高い能力を持った人材を探すとなると、時間を要することもあります。候補者へ個別にアプローチし、転職の意向を持たせるところから始まるケースも考えられ、なかには、依頼から内定まで半年以上の時間を要することも。余裕を持った採用計画を立てておくことが重要です。
また、ヘッドハンティング会社に人材の選定を任せきりにするのではなく、ヘッドハンターに情報共有をすることでより精度の高い採用活動を行えるでしょう。こまめに連絡をとり、良好な関係を築くことが求められます。
自社で行う場合
ヘッドハンティングと聞くと「高い年収条件を提示しなくてはならない」というイメージを持つ人も少なくないようですが、報酬金額だけで成功させようと考えるのは得策ではありません。
その条件さえ満たしていればよいというスタンスでは、「自分のキャリアをお金で買おうとしているのではないか」と、企業イメージを損なう可能性さえあります。
ヘッドハンティングは、その人のキャリアプランにも大きな影響を及ぼすものであることを、企業側もよく認識しましょう。
また、リスクのない転職はないともいえるため、「わざわざ今の職場を辞めてまで転職する必要はない」と考えている候補者も多くいます。
このような候補者に対し、自社への転職意欲を高めるには「この転職は、自分にとってメリットがある」と思わせる要素が必要です。自社で働くとどのような価値、経験を提供できるかを候補者に理解してもらうことが大切です。
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ヘッドハンティングを活用するメリット・デメリット
近年、採用手法の一つとして注目されるヘッドハンティングですが、活用することで得られるメリットがある一方で、デメリットも存在します。主な項目を以下に紹介します。
【メリット1】業績向上につながりやすい
ヘッドハンティングのメリットは、企業の業績向上につながる可能性があることです。
ヘッドハンティングが行われるタイミングは、新規事業の立ち上げ時や、現状の業績が低迷している時期など、企業に何らかの変化が必要なときが多く、変化を起こすには、新たな発想力や、変化を乗り越えられるだけの実力やストレス耐性を備えた人材が必要となります。
しかし、社内でそのような人材を見つけるのが難しい場合に、外部から即戦力を探し採用するヘッドハンティングが、有効な解決手段となります。
また、高いスキルや経験を持った人材は、すでに他社で活躍しているケースも多く、転職サイトや人材紹介会社で探しても条件にマッチした人材が見つかるとは限りません。
ヘッドハンティングであれば、転職市場ではめったに出会えない人材にもアプローチが可能です。下記のようなポジションの人材の採用も可能でしょう。
- 経営者、取締役といった役員クラスの人材
- 特殊な技術のほか資格・免許を保有する人材
- 高い成果を上げている営業職
- 高度なスキルを持ったエンジニア
組織を率いる優秀なリーダーや即戦力人材などを採用することで、企業の業績アップや経営課題の解決につながることが期待できます。
さらに、転職活動をしている・していないにかかわらず、企業が求める人材を探し出して個別にアプローチ・交渉できるのもヘッドハンティングの魅力といえるでしょう。
【メリット2】水面下で採用活動ができる
ヘッドハンティングは、さまざまな採用方法のなかでも内密に行われる傾向にあります。
企業の人事情報開示は、マイナスの方向に働くことも少なくありません。「新規事業開始に伴う求人情報」を公開した場合、知られたくない競合他社に新規事業の内容を調査されてしまう可能性が高まります。
また、人員整理などが目的の求人は、その情報が流出すれば社内の士気低下につながることもありえます。このような事態が懸念されるケースでは、一般的な求人サイトでの採用活動はリスクが多いといえるでしょう。
ヘッドハンティングであれば求人情報を公開することなく、水面下で個別にアプローチできるため、新規事業の情報や採用活動を他社に知られる可能性が低くなります。
【デメリット1】時間と金銭的なコストがかかる
ヘッドハンティング の対象となる人材は、そもそも転職を考えていないことも多いものです。
自社に入社してもらうためには長期的に候補者とのコミュニケーションに時間を割く必要があり、アプローチから転職に至るまで、数カ月～年単位の時間がかかることも。そのため、通常の採用方法に比べて時間を要すると考えられます。
採用までのスピードを重視するケースや、一度に大人数の採用を行う場合には向きません。
また、ヘッドハンティング会社を利用する場合は、ほかの採用方法に比べて金銭的なコストが高い傾向にあります。採用に至った場合、成功報酬は理論年収（月給および賞与の合算額）の40％以上に達するところもあり、仮に年収1,000万円の人材を採用した場合、400万円の成功報酬をヘッドハンティング会社へ支払うことになります。
リテイナーファームを利用する場合は、活動費用であるリテイナーフィーが発生し、人材を採用した際には別途で成果報酬を支払うこともあります。
求人サイトや転職サイトなどで募集が可能な職種・ポジションや、高度なスキルや経験を必要としない人材を求めている企業も、ヘッドハンティングに向いていないといえるでしょう。
【デメリット2】トラブルに発展する可能性がある
ヘッドハンティングは候補者と個別に交渉し、企業との合意を得たうえで採用が決定します。
日本では憲法によって職業選択の自由が保障されており、候補者の意志で転職することは何ら問題ではなく、ヘッドハンティングも違法な採用方法ではありません。
しかし、候補者が勤務していた企業からすれば、自社の人材を引き抜かれたと認識され、トラブルに発展する可能性もあります。たとえば、候補者が勤務していた企業が自社と取引がある場合などは、関係が悪化し、業績に悪影響が出るケースも考えられます。
このようなトラブルを未然に防ぐためにも、採用する人材が所属している企業と自社との間に取引実績などの関係がないかを確認することが重要です。
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ヘッドハンティングされたら？【人材側】
ここまでは企業側の視点で解説をしてきましたが、ここからはヘッドハンティングをされる人材側に向けて、注意すべきポイントをご紹介します。
ヘッドハンティングはほとんどの場合、現職よりも良い条件が提示されるでしょう。しかし報酬や待遇がいいからといって、即座に転職を決めてしまうのはハイリスクの可能性も。ヘッドハンティング会社から「○○さんをヘッドハンティングしたい」といった旨の電話を受けて会社を退職してしまった後、実際には採用の事実はなく、電話をしてきたヘッドハンティング会社と連絡がつかない、といったトラブルの発生も考えられます。
ヘッドハンティングの誘いを受けた際は、自分自身の何を評価して企業がヘッドハンティングしたのかという理由や、自身の描いているキャリアプランを実現できそうかなど、待遇面以外の条件もしっかり確認したうえで総合的に判断することが大切です。
コストを抑えながら求める人材をヘッドハンティングするには？
ヘッドハンティングは、専門の会社を利用することで自社の求める人材と出会える可能性が高まりますが、採用コストも高まる傾向があります。
コストを抑えながら求める人材にアプローチしたい場合は、ビズリーチの人材データベースを検討してみてはいかがでしょうか。
ビズリーチは、データベースから自ら探して人材を直接スカウトできるので、書類選考や面談でのミスマッチを減らせます。下記のリンクから、優秀な人材が登録するデータベースをお試しください。
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