帰属意識とは? 低くなる原因、高めるメリットや取り組み方法を解説

帰属意識とは? 低くなる原因、高めるメリットや取り組み方法を解説

新型コロナウイルス感染症が拡大するなかでの急激なリモートワークの増加や、働き方の変化などにより、個人が尊重される時代となりつつあります。そのようななか、社員の帰属意識が低下していると感じている人もいるのではないでしょうか。

社員の帰属意識を高めることで、仕事に対するモチベーションが向上し、業績アップにつながる可能性があります。しかし帰属意識を高めることは、簡単なことではありません。 この記事では、帰属意識の変化の要因を知り、帰属意識を高めるための対策について考えていきます。

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帰属意識とは

帰属意識とは

企業における帰属意識とは、「企業の一員として、組織や集団に属している」といった社員のなかに芽生える、考え方や感覚です。帰属意識が低いと、企業のなかに「自分の居場所がない」と感じたり、それにより積極的に他社員とのコミュニケーションを取らなくなったりすることが考えられます。

こうした状況は、企業側にとってもマイナスに働くでしょう。さらに帰属意識の低さは退職することへの抵抗感を小さくするため、離職率が高くなる可能性もあります。人材採用が難しい時代において、せっかく採用した社員が早期に退職してしまう事態は避けるべきです。そのためにも、帰属意識を高めることが必要になります。

従業員エンゲージメントとの違い

帰属意識と似ている言葉に「エンゲージメント(engagement)」があります。婚約・雇用・従事・誓約という意味の英語で、人事用語としては「従業員エンゲージメント」と使われます。帰属意識が「従業員から企業への一方的な関係」であることに対して、従業員エンゲージメントは「従業員による企業への貢献と意欲、企業による従業員への教育や福利厚生などの支援」といった双方向の関係です。

従業員満足度との違い

従業員が組織や仕事内容、職場環境や人間関係などに、どれぐらい満足しているのかを測る指標が「従業員満足度(ES:Employee Satisfaction)」です。
従業員エンゲージメントや帰属意識を高めるうえで、従業員満足度の向上は不可欠です。従業員満足度を高められることで、従業員エンゲージメントも高まり、その結果「この企業の一員でありたい」という帰属意識を高めることにもつながるのです。

ロイヤルティーとの違い

「ロイヤルティー(loyalty)」とは、忠誠・誠実といった意味を持つ英語で、自分より立場が上の存在へ尊敬の念を持ち服従、奉仕することを表します。
ビジネスシーンでは「従業員から会社への献身的な愛社精神や忠誠」という意味で使われます。帰属意識は背景に「主従関係」がありません。この関係性が異なる点といえるでしょう。

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帰属意識が低くなる原因

帰属意識が低くなる4つの原因

会社組織に対する帰属意識は、入社当初は高くても、次第に低下することがあります。こうした状態を放置しておくと、企業にとってさまざまなデメリットが生じます。帰属意識が低下する原因について理解することで、どのような点に意識を向けるべきかを把握しましょう。

コミュニケーション不足

社員の帰属意識が低くなる原因の一つは「コミュニケーション不足」です。経営層と現場、部門間やグループ内などのコミュニケーションが不足し始めると、社員の帰属意識は次第に低下していくと考えられます。

社内のコミュニケーション不足は、リモートワークやチャットなどのITツールの導入などで、かつての「直接会話」する時代から変化していることも要因の一つと考えられるでしょう。生産性を優先しすぎるがあまり、業務時間中にゆとりがなくなり、社員同士で会話する時間が減っているケースもあるかもしれません。直接会話する時間が減るとともに、帰属意識が低くなっていくケースは少なくありません。

終身雇用の崩壊

日本企業において社員の帰属意識を支えていたものとして、「終身雇用」という制度も挙げられます。「入社すること=定年退職まで働き続けること」を約束していた制度です。しかし、業績の悪化や組織再編などにより、安泰といわれていた大手企業でも早期退職や希望退職を募るニュースを耳にします。このような制度のもとで所属する企業に貢献する意義を感じていた社員にとっては、終身雇用が約束されなくなるということは、帰属意識の低下につながるでしょう。

成果主義・年功序列による評価方法の見直し

近年では、個人の裁量や成果によって評価される傾向が浸透してきており、在籍期間が長ければ昇進・評価されるという、年功序列の考え方が見直されつつあります。これにより、在籍期間が長くても成果を出せなければ評価されにくいため、組織に所属することに価値を見いだしにくくなります。一方で、成果を出せる社員は、より待遇のいい企業への転職やキャリアアップのために転職をする可能性があり、帰属意識を高く持ち続けることが難しくなります。

「目標」や「役割」が共有されていない

社員の帰属意識は「企業のなかに居場所がある」「自分の役割がある」と感じることにあります。企業全体やグループ内の目標について、しっかり理解できていない状態では、責任感が乏しくなるとともに、帰属意識が低下してしまいます。

自分が担当する業務がどのような意味を持つのかがわからないままでは、果たすべき役割を実感できません。このような状況を避けるためには、企業全体の目標やグループ内の目標を社員全員に共有し、理解させる必要があります。

帰属意識を高める効果・メリット

帰属意識を高める効果・メリット

社員の帰属意識が高い企業では、次のような効果やメリットが期待できます。社員一人一人の帰属意識を高めることは、企業にとって非常に大きなメリットにつながるといえるでしょう。

離職率が低下し、定着率が向上する

帰属意識が高まると企業への愛着が持てるようになるため、離職する可能性が低くなります。愛着を持って長く働いてくれる社員が増えれば、定着率が向上し、急な人手不足や人員の入れ替わりが起こりにくくなります。その結果、職場環境が安定するため、「ここで働きたい」とさらに愛着を持つ社員が増えて、好循環が生まれます。

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協調性が高まり、生産性が向上する

帰属意識が高いと、企業組織における人間関係のなかに、自分自身の居場所をつくる意義を見いだし 、自分の役割を果たすことを重要だと感じるようになります。その結果、グループ内でのチームワークが生まれやすくなり、生産性が高まったり、業績アップにつながったりする可能性もあります。

自律性が促され、モチベーションアップにつながる

帰属意識が低いと仕事に対して受け身になりがちです。しかし、帰属意識が高まれば仕事への興味を持ちやすくなり、「アイデアを出して課題を解決したい」「他部署と連携して企業の業績を上げたい」など、自らの力で積極的に仕事に取り組むようになります。仕事の質やパフォーマンスの向上にもつながり、周囲へもポジティブな影響を与えるでしょう。

また、帰属意識の高い社員は、他人の問題も自分の問題のように考えられるため、会社の問題も自分の問題として捉え、行動できるようになります。

採用・教育コストが削減できる

帰属意識の高い社員がいる企業では定着率が上がるため、頻繁に欠員補充のための採用を行う必要がありません。その結果、求人や採用コストの削減だけでなく、採用後の教育コストの削減にもつながります。

さらに、急な退職による欠員補充をする必要がないため、必要なタイミングで自社に合った求める人材を見極めて採用できる点もメリットです。

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帰属意識を高めるポイント【採用時の面談や面接で行うこと】

帰属意識を高めるポイント【採用時の面談や面接で行うこと】

ここからは、株式会社ビジネスリサーチラボの伊達洋駆さんにお伺いした、帰属意識を高めるポイントについて解説します。

伊達 洋駆氏

講師プロフィール伊達 洋駆(だて・ようく)氏

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

神戸大学大学院経営学研究科博士前期課程修了。修士(経営学)。同研究科在籍中、2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。2013年に神戸大学大学院服部泰宏研究室と共同で採用学研究所を設立し、同研究所の所長を務める。2017年に一般社団法人日本採用力検定協会の理事に就任。

ビジネスリサーチラボでは、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。近著に『オンライン採用 新時代と自社にフィットした人材の求め方』(日本能率協会マネジメントセンター)や『人材マネジメント用語図鑑』(共著、ソシム)など。

伊達洋駆さんによると帰属意識は、入社したタイミングが最も高く、そこから下がった後、昇進・昇格が多いタイミングに上がり始めるといった経年変化をします。また、入社後に帰属意識が下がる最大の原因は「入社前に思っていたのと違う」という、リアリティショックを受けているため、とお話しいただきました。

では、帰属意識を高めるにはどのようなポイントを押さえるべきなのでしょうか。

採用時には、求職者の帰属意識を高めながら、入社後のリアリティショックを小さくすることが大切になります。そのためには、以下の3つがポイントです。

【ポイント1】リアルな情報を提供する

会社のリアルな状況、社風や価値観、具体的な業務など、求職者に提供する情報の精度を高めて、入社後の現実を伝えましょう。社内見学なども有効です。

【ポイント2】ニーズとサプライを合致させる

求職者が望んでいる働き方(ニーズ)を理解して、会社が与えられるもの(サプライ)をすり合わせましょう。条件面だけでなく、キャリアビジョンを一緒に考えることもその一つ。キャリア開発支援を丁寧に行うことが、帰属意識を高める勝ち筋です。

【ポイント3】求職者が情報を得やすくする

求職者側から会社の情報を積極的に取りにいったり、組織のメンバーと関係を構築しようとしたりする働きかけも大切です。企業側が一方的に情報を提供するだけでなく、求職者側が質問や雑談をしやすくなるように支援しましょう。

求職者第一主義で考える

優秀なセールスパーソンは顧客第一主義。自社製品のメリット・デメリットをちゃんと説明し、顧客ニーズを掘り下げ、顧客が何でも話してくれる関係を築けるように努力します。自社製品が顧客に合わなければ他社製品を薦めることもあるでしょう。採用も同じように求職者第一主義で考えると、結果的にうまくいきます。

帰属意識を高めるポイント【入社時〜入社後に行うこと】

帰属意識を高めるポイント【入社時〜入社後に行うこと】

新入社員に行うオンボーディングは、「組織社会化」(組織に適応していくプロセス)を促すものです。組織社会化がうまく進むと、帰属意識は高まります。

組織社会化するための「社会化戦術」(企業が新人に対して行う働きかけ)には、体系的に行う「制度的戦術」と、意図的でなくその場で対応していく「個別的戦術」の大きく2つがあり、制度的戦術の方が効果的であることがわかっています。

では、入社時〜入社後に特に効果が高い制度的戦術を見ていきましょう。

【ポイント1】適応のプロセスを伝える

新入社員は不安が大きい状態なので、今後どう適応が進んでいくのか、見通しを示してあげましょう。例えば、「最初の1カ月は座学研修が中心で、1カ月後には部署の先輩に付いて実地研修、3カ月後にはひと通りの経験をして、半年後から一人で得意先を担当します」といったように、順序と時期の目安を伝えるとよいでしょう。いつどんな支援があるのかもセットで伝えると、安心して進んでいけるので、帰属意識が高まりやすくなります。

【ポイント2】メンターを付ける

メンターは新入社員の身近な相談相手となって不安を軽減し、ロールモデルにもなる存在。うまく機能すると帰属意識を高めることができます。

ただし、メンターが「資料はちゃんと作り込まないとダメ」、上司が「資料はできるだけシンプルに」などと相反するアドバイスをすると、新入社員は板挟みになって「役割葛藤」が起こり、帰属意識が下がってしまいます。これを防ぐには、メンターと上司がしっかりとコミュニケーションを取っていることが必要です。

【ポイント3】ポジティブなフィードバックをする

入社後の仕事には、随時フィードバックが必要です。オンボーディングの段階ではネガティブな言い方を避け、ポジティブなフィードバックを心がけましょう。「自分は会社における役割を遂行できる」という自信が得られます。

施策の意図を明確にすることも重要

制度的戦術が有効ということは、意図的な施策が新人の適応を進めるということ。逆にいえば、場当たり的な対応ではいけないということです。

例えば、帰属意識を高めるために「入社から半年間は、2週間に1回の面談を行う」というルールを作っても、その面談が実施されていなかったり、形骸化されて内容が場当たり的なものになっていたりすれば、逆効果になる可能性もあります。「適応のプロセスを説明するために面談をする」など、各施策の意図も明確にしておくことが大切です。

帰属意識とテレワークの関係性

帰属意識とテレワークの関係性

多様な働き方が増えつつある現代において、テレワークを導入する場合では、帰属意識がどう変化するのか気になる企業も多いのではないでしょうか。

ここからは、「帰属意識を高める方法とは? エンゲージメントとの違いも解説」にて伊達洋駆さんにお伺いした、帰属意識とテレワークの関係性について紹介します。

伊達洋駆さんは、次のように解説しています。

テレワークなど「場所の自由」と帰属意識の関係性については研究が進んでおり、意外にも「あまり関係がない」ということがわかっています。テレワークで帰属意識が下がっていくようなイメージもありますが、テレワークで帰属意識がどうなるかは「人による」ということです。

ただし、フレックスタイム制度や年次有給休暇の取りやすさといった「時間の自由」は帰属意識を高めることがわかっています。帰属意識の観点では、場所の自由度よりも時間の自由度を高める方が効果的なのです。

引用元:帰属意識を高める方法とは? エンゲージメントとの違いも解説 | BizReach withHR

上記によると帰属意識の変化は、テレワークという働き方によって直接左右されるのではなく、個人の意識によるとしています。また、大事なのはコミュニケーション面のサポートであるとして、次のように解説しています。

現状では、テレワークで役割曖昧性が高まったこともあり、「ジョブ型雇用」が注目されています。ただし、ジョブディスクリプションを整えて役割を明確にすれば、役割曖昧性が低くなってワークエンゲージメントが上がるのかといえば、そう単純な話ではありません。

ジョブディスクリプションは役割を決める要素の一つ。現実としては、上司やチームのメンバーとコミュニケーションを取らないと、細かい部分の役割は明確にならないのです。テレワークでは会社側がコミュニケーション面をしっかりサポートしていくことが、帰属意識やワークエンゲージメントを保つために重要と言えます。

引用元:帰属意識を高める方法とは? エンゲージメントとの違いも解説 | BizReach withHR

帰属意識を高めるカギは、採用時~入社後の徹底したサポートにあり

帰属意識を高めるには、採用時に「志向性やカルチャーマッチ」も確認

社員の帰属意識を高めるには、入社後のオンボーディング施策も大切ですが、採用の段階において、求職者の帰属意識を高めながら、入社後のリアリティショックを小さくすることが大切です。採用時には、求職者第一主義で考え、企業の魅力だけでなく、リアルな現場の状況も伝えるなどして帰属意識を高めていきましょう。

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著者プロフィールBizReach withHR編集部

先進企業の人事担当者へのインタビューや登壇イベントなどを中心に執筆。企業成長に役立つ「先進企業の人事・採用関連の事例」や、 事業を加速させる「採用などの現場ですぐに活用できる具体策」など、価値ある多様なコンテンツをお届けしていきます。