リーダーシップとは? 求められる行動やマネジメントとの違い、身につけるコツを解説

リーダーシップは経営者に必要とされるスキルと思われがちですが、組織に携わるすべての人に必要な力です。リーダーシップの意味やマネジメントとの違い、6つの種類や必要とされる要素について解説。また、リーダーに求められる行動や、リーダーシップを養うためのポイントも紹介します。

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リーダーシップとは

リーダーシップとは

リーダーシップとは、「統率力」のこと。ビジネスにおいては、目標を設定して組織を導いていく能力のことを意味するのが一般的です。リーダーシップは、組織の結束を高め、業務を効率的に進める上で欠かせないものです。

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PM理論とは

PM理論とは、日本の社会心理学者である三隅二不二(みすみ じゅうじ)によって1966年に提唱されたリーダーシップ理論の一つです。

リーダーシップは、P(Performance:目標達成能力)と、M(Maintenance:集団維持能力)の2つの能力要素から構成されるとして、Pは目標設定や計画立案、メンバーへの指示などにより目標を達成する能力、Mはメンバー同士の人間関係に配慮し、集団のチームワークを維持・強化する能力を指します。

さらに、PとM2つの能力の大小によって、4つのリーダーシップタイプを提示しました。

  1. PM型(P・M共に大きい)
    目標を明確に示し、成果をあげられると共に集団をまとめる力もある理想型
  1. Pm型(Pが大きく、Mが小さい)
    目標を明確に示し、成果をあげるが、集団をまとめる力が弱い。
    成果はあげるが人望がないタイプ
  1. pM型(Pが小さく、Mが大きい)
    集団をまとめる力はあるが、成果をあげる力が弱い。
    人望はあるが、仕事は今ひとつというタイプ
  1. pm型(Pが小さく、Mも小さい)
    成果をあげる力も、集団をまとめる力も弱い。リーダー失格タイプ。

PM理論では、PとMのどちらか一方が優れていればいいということではなく、どちらも優れた状態のリーダーシップが望ましいとしています。

リーダーシップの必要性

社員が別々の方向を向いていては、仕事はなかなかうまくいきません。企業が持続的に成長していくためには、経営者や部門の責任者がリーダーシップを発揮して周囲に方向性ややるべきことを示し、着実に実行していく必要があります。変化や競争が激しい現代において、その重要性はますます高まっています。

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リーダーシップとマネジメントの違い

リーダーシップとマネジメントの違い

リーダーシップと混同されやすいものに「マネジメント」があります。リーダーシップは組織やチームを導いていく力のことで、マネジメントは目標や目的達成に向けて組織やスタッフを管理することを意味します。役割が違うのと同様に、呼称も「リーダー」「マネージャー」と異なります。

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リーダーシップに欠かせない3つの要素〜ドラッカーの分類より

リーダーシップに欠かせない3つの要素〜ドラッカーの分類より

それでは、リーダーシップの具体的な要素とはどのようなものでしょう。多くの専門家が提唱していますが、ここでは一般的かつ分かりやすいものとして、経営学者のピーター・ドラッカー(1909〜2005)の考えを紹介します。ドラッカーは、リーダーシップに欠かせない要素は「仕事」「責任」「信頼」の3つだと定義しました。

リーダーシップは「仕事」である

「リーダー」というと、カリスマ性があり、多くの人を引きつける天性の力を持った人物像をイメージするかもしれません。しかしドラッカーは、リーダーシップは資質ではなく仕事だと説きました。求められるのは生まれ持った資質ではなく、仕事として的確に目標や優先順位などを定め、行動することだと定義したのです。

リーダーシップは「責任」である

次にドラッカーは、リーダーシップの要素として地位や特権ではなく、責任と捉えること」を挙げました。リーダーは権力を誇示するのではなく、部下を激励して行動を支援し、失敗したときは全責任を背負う胆力を持つべきだという考えです。

リーダーシップは「信頼」である

ドラッカーは、「『つき従う者』がいるのがリーダー」と定義しました。ただしそれは、カリスマ性によってではなく、信頼によらなければならない、としています。カリスマ性については「扇動的資質にすぎない」と言い切っており、リーダーはきちんとした方向性を示し、責任を取るなどの行動や姿勢によってつき従う者の信頼を得なければならない、と提唱しました。

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リーダーシップの種類

リーダーシップの種類

アメリカの心理学者であるダニエル・ゴールマンは、6つのリーダーシップスタイルを提唱しています。

  1. ビジョン型
  2. コーチ型
  3. 関係重視型
  4. 民主型
  5. ペースセッター型
  6. 強制型

ここでは、6つのリーダーシップスタイルの特徴や必要とされる能力などを紹介します。

ビジョン型

ビジョン型の特徴は、共通の夢に向かって人々を動かすことです。最も前向きなリーダーシップスタイルに位置付けられており、6つのリーダーシップスタイルのうち、最も有効なスタイルとされています。

組織への帰属意識が高まるメリットがある一方で、専門的な知識を有するメンバーがいる場合、リーダーのビジョンは現実的ではないと捉えられてしまう可能性があります。

ビジョン型のリーダーシップにおいては、自信や共感力、情報を惜しみなく共有する能力などが必要とされます。

コーチ型

コーチ型の特徴は、個々人の希望を組織の目標に結びつけることです。モチベーションの高いメンバーがいる場合に効果的とされ、メンバーを励ましながら目標達成へと近づけられるスタイルです。

ただし、メンバーを深く理解する必要があることや、十分な専門知識を持ち合わせていないとコーチ型リーダーシップを発揮できないため、実行できるリーダーは少ないとされています。

コーチ型のリーダーシップスタイルを実行する場合、カウンセリング能力や共感力、人材育成能力などが必要です。

関係重視型

関係重視型の特徴は、人々を互いに結びつけてハーモニーを作ることです。課題や目標達成より、部下の感情面のニーズを重視します。組織内で意思疎通を図りたいときや、融和を求める場合に有効です。

注意したいのは、関係重視型だけでは効果がなく、主にビジョン型との併用が求められる点です。また、メンバーを気遣うあまりに行動力のないリーダーと捉えられてしまう場合もあります。

関係重視型のリーダーシップスタイルには、協調性や共感力、解決能力などが必要とされます。

民主型

民主型は、提案を歓迎し、参加を通じてコミットメントを得ることが特徴です。結果よりもプロセスを重視するリーダーシップスタイルで、アイデアの発掘や実態把握に効果的とされます。

ただし、知識や能力不足のメンバーがいる場合は有効でなく、緊急性に対応できないことや結論が出にくいというデメリットがあります。

民主型のリーダーシップスタイルでは、オープンマインドや影響力、チームワークを養う能力などがリーダーに必要とされます。

ペースセッター型

ペースセッター型の特徴は、難度が高く、やりがいのある目標の達成をめざすことです。高レベルのパフォーマンスを目指し、リーダーが手本を見せることで、リーダー個人の成果が高いリーダーシップスタイルです。

リーダーができることをメンバーにも求め、思いやりがなくなってしまう傾向にあるため、十分なスキルと慎重さが必要な「劇薬タイプ」のリーダーシップスタイルともいわれています。

ペースセッター型のリーダーシップを発揮するには、達成意欲や共感力、自身の感情をコントロールする能力などが必要です。

強制型

強制型は、緊急時に明確な方向性を示すことで恐怖を鎮める特徴があります。リーダーが一人で裁量権を握り、命令に即座に従わせたり、理由を説明しなかったりなど、非効率的なリーダーシップスタイルといわれています。

強制型のリーダーシップスタイルは災害時などの危機的状況に効果的なほか、問題の多いメンバーに対して他の方法が通用しない場合に効果があるとされます。また、他のリーダーシップスタイルと組み合わせることで団結力が育ちます。

メンバーの自尊心やモチベーションの低下、帰属意識を失う可能性もあるため、強制型のリーダーシップスタイルを実行する場合は、影響力や自己認識力、共感力などの能力が必要です。

リーダーに求められる行動

リーダーに求められる行動

ここまで、リーダーシップの重要性や要件、種類を見てきました。では、ビジネスの現場で具体的に求められる行動は、どのようなものなのでしょう。リーダーシップ論研究の第一人者のジョン・アデア(1934〜)は、リーダーシップの目的を仕事、チーム、個人のバランスを整え、タスクや目標の達成、チームの団結の維持、個人の能力開発を実現すること」とし、リーダーに求められる行動を8つ挙げました。順番に見ていきましょう。

明確にする

アデアは、リーダーはチーム全体についても、個人に対しても「仕事の目標や内容を具体的に示す必要がある」と強調しています。その際には「SMART」が重要だといいます。SMARTとは、具体的(Specific)、測定可能(Measurable)、達成可能(Achievable)、現実的(Realistic)、期限付き(Time Constrained)のことです。

計画する

アデアがリーダーに求められる行動として次に挙げたのが「計画」です。計画を立案するとともに、難航した場合の複数の代替案も考えておく必要があるともいいます。そのためには、組織のメンバーと打ち解け、建設的で独創的な方法をともに編み出していくことも重要だとしています。

説明する

リーダーは方向性を示すだけではなく、「説明する」ことも求められます。スタッフ一人一人に、仕事の目的や計画を説明してそれぞれの役割を明確にすること、全体のアクションプランや進捗状況を共有することが大切だというのが、アデアの考えです。同じ目的意識を持ったチームは非常にいい雰囲気になって目標達成をしやすくなるうえ、個々のモチベーションも高まるでしょう。

統制する

アデアは、リーダーの指揮管理、スタッフ個人のセルフコントロールの双方が大切だと説いています。リーダーが適切に組織を統制し、部下の自立を促すことにより、組織の力は最大化すると考えているのです。

評価する

部下の能力や実績を正しく見極め、適切に評価することもリーダーに欠かせない能力です。成功しても失敗してもきちんとした振り返りを行い、その後の成長や発展に向けた指示や指導が大事だとアデアは指摘しています。

動機付けする

アデアは、個々のスタッフの動機付けも重要だと強調しています。そのためには、報酬など目に見えるものに加え、意欲を引き立てるような内在的なものも意識する必要があります。また、リーダー自身が高いモチベーションを持っていることも欠かせません。

組織化する

アデアは、リーダーの重要な仕事として組織の編成も挙げています。チームとして機能し、目標に向かって進むことができるような体制づくりが必要だということです。方針や業務内容が変わった際には、フレキシブルに対応できるような組織の見直しも欠かせません。

模範となる

アデアが考える優れたリーダーは、周囲に働きかけをするだけではなく、「自身が良き模範となる」ことができる人材です。有言実行で仕事に取り組み、部下に対し、そして組織全体に対して手本を示すことも欠かせないと考えているのです。

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リーダーシップを身につけるための4つのポイント

リーダーシップを身につけるための4つのポイン

では、どうしたらリーダーシップを身につけることができるのでしょう。ドラッカーも強調したように、リーダーシップは生まれ持った資質ではありません。後天的な努力で身につけられ、誰でもリーダーシップをとることができます。

リーダーシップを身につけるためには、以下の4つのポイントに注目して研修を実施することが有効です。実践的な研修カリキュラムに取り組みリーダーシップをとることで、実際のシーンでもリーダーシップを発揮しやすくなります。

コミュニケーション力を高める

ドラッカーやアデアも言うように、リーダーシップを発揮するためには、周囲のスタッフを適切に率いていく必要があります。そのためにはコミュニケーション力が必要不可欠です。といっても、面白いことを言う必要などはありません。大切なのは、部下の話をじっくり聞いて思いや悩みをくみ取ること、自分の考えを正確に伝えることです。相手の話に真摯に耳を傾け、率直に話すように心掛ければ、ビジネスで必要なコミュニケーション力は自然と高まっていくでしょう。

発想力を鍛える

リーダーは目標を設定したり、目標達成までの道筋を考えたりする必要があります。うまくいかない場合や、部下が悩んでいるときの方策を考える必要もあります。発想力を鍛えるためには、常識を疑ってみたり、固定観念にとらわれない見方を意識したりすることが大切です。また、新しいことに敏感になる一方で、書物などで歴史から学ぶのもいいでしょう。自分とは違う価値観や考え方に触れるのもおすすめです。

行動力や決断力を養う

リーダーが迷っていて指針を示すのを先延ばしにしていては、スタッフも困惑してしまいます。たとえ内心では悩みを抱えていても、部下にはきちんと方向性を示すことが大事です。そのためには、行動力や決断力が重要です。一朝一夕で身につけるのは難しいかもしれませんが、少しでも新たなことに挑戦して日常的に行動力や決断力を養う機会を自らに課すといいでしょう。また、きちんと情報を集めて下準備を重ねたり、他社の事例などを客観的に分析したりすると、より行動や決断をしやすくなります。

信頼を得る努力をする

ドラッカーも指摘したように、リーダーシップに信頼は欠かせません。たとえどんなにいいビジョンや有効な方策を示したとしても、部下がついてこなくては真のリーダーにはなれないのです。普段から部下を一人の社会人として尊重したり、組織内のスタッフを公平に扱ったりと、スタッフから信頼を得られるような行動を肝に銘じることが重要です。

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リーダーシップのある人材を採用するコツ

リーダーシップのある人材を採用するコツ

リーダーシップのある人材、将来的にリーダーになれるポテンシャルのある人材は、自社で育成するのも大切ですが、新たに採用するのも効果的です。とはいえ、そのような人材は、現在の職場で重宝されていたり、転職市場でも競争が激しかったりします。求人広告を出して応募を待つなど、「待ちの姿勢」ではなかなか採用は難しいのが現状。そこで、企業側から採用したい人材に直接アプローチするスカウト型採用が効果的となります。

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