インターネットやSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）の普及により、採用活動に際してもテクノロジーの活用は進化。その採用方法やツールも多様化しています。
しかし、採用方法が増えたから優秀な人材の採用が簡単になったり、採用担当者が楽になったりしたわけではありません。働き方が多様化しキャリア形成の重要性を意識する人材が増えたこともあり、むしろ適切な採用戦略と手法の絞り込みなど、検討すべきことが増えたともいえます。
自社で導入するか否かは別として、最新の採用方法を知っておくことは人事担当者にとって必要不可欠です。ここでは、特に代表的な12種類の採用方法を紹介します。あわせて、採用方法のトレンドや選び方、採用活動を成功させるコツも解説します。
あなたの面接にあてはまる「ダメ習慣」はありませんか？
- 明確な評価ポイントがない人は不合格にしてしまう
- つい自分に似た人を評価してしまう
- 短時間で人を見抜こうとしてしまう
ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
採用方法の種類
求人広告（新卒、中途）
インターネットや就職情報誌などの求人媒体にお金を支払い、自社の求人広告を掲載してもらいます。その求人広告に興味を持った応募者が連絡してくるのを待ち、選考活動を開始します。
求人広告は、大きくWeb媒体と紙媒体に分けられます。Web媒体も多様化が進んでおり、総合型求人サイトのみならず業界や職種などの特化型求人サイトも増えています。
最近では求人サイトの存在感が増していますが、紙媒体の利便性も無視するべきではありません。特に地域限定の求人情報誌は、配布される地域に特化した採用で力を発揮してくれるでしょう。
求人広告のメリットは、広範囲の求職者に求人情報を届けられることです。その一方で掲載にはコストがかかりますし、一定期間しか掲載できないケースが大半です。また登録企業が膨大であるため、掲載できる情報量に限りがあり、結果としてコストや企業の知名度がなくては厳しいケースもあります。
合同企業説明会（新卒、中途）
合同企業説明会も、すでに利用しているという企業が多いのではないでしょうか。説明会に参加することで、求職者と直接会って話をできるのが最大のメリットです。自社PR、質疑応答、面接を同時に実施できるため、採用プロセスの効率化を図れるのもよいところです。
さまざまな企業が出展しているため、もともと別の企業目当てで参加した学生にも自社を知ってもらえる機会です。なかにはエンジニア向けなど職種を絞ったイベントもあるため、より志望度合いが高い求職者と出会う機会にもなりやすいです。
一方で出展コストが高いため、費用対効果が課題となります。また、他の出展企業と比較されやすく、求職者から見て強みを明確に発信できていない企業は、選ばれにくいかもしれません。
人材紹介（新卒、中途）
人材紹介サービスでは、就職（転職）を考えている求職者が人材紹介会社に登録。担当者は求職者と企業の双方のニーズを聞いたうえで、マッチングを行います。
特定の業界や職種を専門的に取り扱っている人材紹介サービスもあり、ピンポイントで求めるスキルや経歴を持つ求職者と出会えるケースもあります。また、担当者が登録者のなかから自社の求める人物像に合致する求職者を紹介してくれるため、自社の採用担当者の業務負担を減らせるのもメリットです。年収交渉や、内定承諾から入社までの求職者とのコミュニケーションも、人材紹介会社の担当者が仲介するため、人事担当者の負荷を抑えられます。
ただし、採用成功時には「紹介手数料」が発生するケースが多くあります。これは。人材紹介サービス会社に支払う報酬を指し、その多くは成功報酬型の料金体系です。「年収の30％」など各社で定められた料率を掛けて支払うケースが多いです。紹介する人材が希少で採用成功の難度が高い場合などは、さらに高い料率になる場合もあります。そのほか、人材紹介会社の担当者に頼ってしまうと、自社に採用ノウハウが蓄積されず依存状態になってしまいます。
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
ハローワーク（新卒、中途）
ハローワークとは、「公共職業安定所」の愛称です。職業紹介などを無料で請け負う国の行政機関であり、求人募集情報の掲載に原則コストがかかりません。また、利用に際して助成金や補助金の支給などのメリットがあることも。
ただし、どんな求職者でも応募できるため、応募者の質が課題となります。一概には言えませんが、応募数は沢山あっても、求める経歴やスキルの人材にはなかなか出会えず、対応工数ばかりがかかることもありえます。さらに、ハローワークの求人申込書には「仕事の内容」「必要な経験等」など、各欄に定められた文字数に制限があるため、自社やポジションの強みや魅力を求人票内で表現することが難しいこともあるでしょう。
自社Webサイト（新卒、中途）
最近では、自社のWebサイトに人材募集情報を掲載するケースも一般的です。Webサイトのデザインや情報量には制約が少ないため、採用情報だけでなく、企業理念や事業内容などの情報も参考にしてもらいやすいです。
また、採用情報に特化した「自社採用サイト」を立ち上げ求職者が直接、応募できる体制を構築したり、自社の採用に関わるあらゆる情報を発信し、就職・転職活動中の人以外にも自社のことを知ってもらう「採用オウンドメディア」を運営したりする企業もあります。これらは外部サービスの利用に比べれば、コストも抑えやすいです。
一方で、不特定多数へのアプローチには不向きです。当然ながら、Webサイトにアクセスしてくれるのは自社を認知しており興味を持っている層だけだからです。Webサイト自体へのアクセスを増やすためにも、検索上位に掲載されるためのSEO対策や広告出稿などが必要になるでしょう。
リファーラル採用（新卒、中途）
リファーラル採用（リファラル採用）とは、自社の社員からの紹介によって人材を探し、採用する方法です。社員の友人、大学や過去に在籍した会社の先輩・後輩などのネットワークを活用します。企業は紹介を受けた後は通常の採用プロセスと同様に書類選考や面接などを行います。また、紹介者である社員に対して報酬を支払うケースも少なくありません。
社員が候補者の職務経歴やスキルだけでなく人柄や志向性を知ったうえで推薦するため、ミスマッチの可能性は低くなります。さらに採用費を抑えられるのもメリットです。その一方で、社員が採用の重要性を理解していない、自分たちで探そうという風土が社内にない場合、スムーズに紹介があがってくるとは限りません。また、事業拡大などにおける「大量採用」も、リファーラル採用では難しいと考えたほうがいいでしょう。
ソーシャルリクルーティング（新卒、中途）
FacebookやTwitterなどSNSを活用した採用手法です。SNSを日常的に利用する層に訴求しやすく、候補者と直接やりとりできるのが特徴です。候補者が登録しているプロフィール情報や行動・発言から、興味・関心などの情報を収集できるのも、他の採用手法にはない魅力でしょう。SNSの利用自体は無料であることも多く、コストもかからないので、導入のハードルは低いです。
総務省が令和3（2021）年6月に発表した「令和2年通信利用動向調査の結果」によると、令和2（2020）年の国内SNS利用率は73.8％で、4人に3人ほどがSNSを利用していることになります。20代のSNS利用者の割合は90.4％、そのほかの世代でも幅広く普及率が上昇傾向にあることから、採用手法としても注目されています。
ただし、SNSを活用したところで、簡単に採用成功につながるものではありません。候補者に興味を持ってもらえるコンテンツの継続的な発信や、個別に定期的なコンタクトをとるなど、地道な活動が必要です。活用の仕方によっては、運用担当者に大きな負担がかかる恐れがあります。
ダメな面接官に共通する特徴をピックアップし、面接の質を向上させませんか？
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
学校の就職課（新卒）
大学や専門学校、高校など教育機関の掲示板や学内システムに求人を掲載する方法です。学部や専門分野を指定した募集もできるので、学校の特徴から求職者の特徴を推測しやすいのもメリットです。
ただし、求人への反応がどれくらいあるのかは未知数です。さらに学校によっては、掲載を断られる可能性もあるので、採用方法のメインとして利用するのは、ややリスクがあるといえるでしょう。
インターンシップ（新卒）
最近では、選考活動の半年から1年前にインターンとして一定期間働いてもらうインターンシップ制度も広まりつつあります。インターンの期間は会社によってさまざまで、なかには数カ月もの長期インターンを設けているところもあります。
会社側は学生の適性を見極められ、学生側は会社の社風や仕事内容との相性を見極められるため、採用後のミスマッチを防ぎやすいのが最大のメリットです。会社としては、採用選考だけではつかみづらい学生の能力や人柄などをダイレクトに把握できます。
しかしインターンシップを行うには手間がかかります。インターン生を受け入れる部署や上層部との調整が必要ですし、インターン生の能力次第では現場の業務負担が大幅に増えてしまう恐れもあります。こうしたデメリットを超えるメリットがあることを社内で説得できるかがカギとなるでしょう。
ヘッドハンティング（中途）
ヘッドハンティング（headhunting）とは、「経営者、経営幹部、それに準ずるミドル層などの人材を外部から引き抜き、自社で採用する」ことを指します。また若手のハイクラス層や特定の専門スキルを持った人材をスカウトする際にも用いられます。
ヘッドハンティングは大きく2種類に分けられ、スカウト型と登録型があります。「スカウト型」は、ヘッドハンティング会社が持つ独自のネットワークやデータベースを通じて、企業の求めるスキルや実績を持つ人材をスカウトします。「登録型」は、いわゆる転職エージェント（人材紹介会社）のこと。転職を希望している人に登録してもらい、登録者と企業のマッチングを図って会社を紹介します。転職市場ではめったに出会えない高スキル・専門人材にアプローチできるのがヘッドハンティングの強みといえるでしょう。
一方、採用コストは高額で、ヘッドハンティングを専門に行っている業者へ依頼した場合、採用者の理論年収（月給および賞与の合計額）×25～35％程度の成功報酬がかかります。人材の持つスキルによっては40％以上に達することもあるほか、成功報酬とは別に着手金を支払うケースもあります。すでに他社で活躍している人材をターゲットにヘッドハンティングを進めるため、採用が決まるまでに時間を要することも。採用にあたっての条件に折り合いがつかないこともあり、確実に成功するとは限りません。
アルムナイ採用
アルムナイ採用は、過去に自社を退職した人材を再び採用する方法です。
候補者本人から直接応募があったり、企業から直接アプローチをかけたりするケースが多いため、採用コストがほとんどかかりません。また、候補者は過去に自社での勤務経験があり社風や働き方などを知っているため、入社後の教育にかかるコストを削減できるほか、採用のミスマッチが起こりにくいことも大きなメリットといえるでしょう。
対象者が自社での勤務経験がある人材に限られるため、大量採用には不向きな方法といえます。さらに、企業から候補者にアプローチをかけても、他社での勤務状況などから必ずしも採用につながるとは限らない点にも留意が必要です。
ダイレクトリクルーティング（新卒、中途）
ダイレクトリクルーティングとは、企業が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。これまでに紹介したさまざまな活動のなかから、自社や求人に合わせて、最適な活動を取捨選択し、組み合わせていくのです。求人を出して応募を待つという従来の手法が「待ち」だとすると、ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用手法といえるでしょう。
「欲しい」と思う人材へ個別にコンタクトするため、「人材を探す」という活動は、採用担当者にとって、これまでの採用方法にはない大きな負担になることも考えられます。一方で、候補者を絞り込めるため、意中の相手だけに効率的にアプローチできることが期待できます。
ダイレクトリクルーティングを自社の採用方法に取り入れる際には、BIZREACH（ビズリーチ）の利用がおすすめです。ビズリーチは国内最大級の人材データベースから「欲しい人材」を自ら探して直接アプローチできるサービスです。経営幹部、管理職、専門職など次世代リーダーの即戦力人材をはじめとして、さまざまな職種、業種の人材が登録しています。また、審査を通過した人材だけが登録しているため、優秀な人材の割合が多いと考えられます。人材紹介会社やヘッドハンターを介さないで人材に直接アプローチする「攻めの採用」を行うため、ビズリーチの利用を検討してみてはいかかでしょうか。
採用方法のトレンド
少子高齢化による人手不足などが原因で有効求人倍率は1倍を超える数値で緩やかに上昇しており、売り手市場の傾向が強まっています。企業は優秀な人材を採用するため、さまざまな方法で求職者にアプローチを行う必要があります。
新卒採用においては年間を通して採用活動を行う通年採用が広まりつつあり、転職市場の活性化も予測されています。ビズリーチが昨年12月に発表したアンケート結果では、2023年1～3月の企業の中途採用活動について約8割のヘッドハンターが「活性化する」と回答。そのような状況で、企業の採用担当者は求職補者への最新のアプローチ方法も知っておく必要があるといえるでしょう。
ここでは、採用時に活用したいトレンドの採用方法を3つ紹介します。
カジュアルな面談
応募者と企業の担当者がお互いについて知ることを目的にした面談で、カフェなどで食事をしながらリラックスしてお互いに情報交換を行います。採用面接などの選考前に実施し、合否に関係ないことが一般的です。
文字通りカジュアルな雰囲気で行われるのが特徴で、お互いがリラックスしたなかで質問をして、双方向の理解と興味を深めます。担当者は企業のホームページでは分からない社風、実際の働き方、仕事内容を伝えてギャップを埋めることで、ミスマッチを減らすことができ、早期離職を防ぐことにもつながります。
就職希望先や転職の意志が固まっていない応募者と早めに接点を持ち、自社をアピールできるというメリットもあります。企業側が「欲しい」人材を採用するために企業自身が選択できる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動である「ダイレクトリクルーティング」の手法として、カジュアルな面談を実施する企業も増えています。
ミートアップ
「ミートアップ」とは、共通の目的を持った人たちが集まる交流会を意味する言葉で、2015年ごろから、採用手法の1つとして日本の企業にも取り入れられました。
求職者を自社に招いたり、イベント会場を借りたりし、集まった人たちとの交流を通じて自社の魅力を直接伝えられるため、「採用ブランディングが低コストかつ手軽にできる」と注目されています。自社のファンを増やせる、マッチング精度が向上する、大規模で行わない限り低コストで開催できるというメリットもあります。選考の要素よりも、自社に対する興味や志望度を少しでも高めてもらう方法といえるでしょう。
参加者と企業の従業員が軽食をとったりしながらざっくばらんに話をする交流会型のほか、企業の説明を行う場として活用する説明会型などの種類があります。
採用代行
採用代行は採用業務の一部、もしくは業務全般を企業に代わって行うサービスのことです。採用計画の策定から求人広告の作成・掲載、求職者管理や説明会・面接の代行まで、さまざまな採用業務を代行します。
採用方法が多様化している現在、採用に関する工数は増え効果測定の手間も発生するなど、担当者の負担が大きくなっています。そうすると、面接や採用の可否決定など、より重要なコア業務に十分な時間を充てられなくなるかもしれません。負担を軽減し、新たな方法で成果を得るために、採用市場の最新動向などに精通した採用代行が注目されています。
代行会社はさまざまなデータやノウハウを持っているため、適切な方法で効率よく採用活動を行ってくれるでしょう。効果的な採用戦略の設計のほか、求める人物像にマッチした人材を採用できる可能性も高まります。
一方、採用代行を利用すると求職者・内定者との接点が減ってしまい、信頼関係を構築しづらいというデメリットもあります。また、代行会社の担当者との話合い・情報共有が不十分だと求める人材要件に認識のズレが生じ、採用後のミスマッチにつながる可能性もある点には注意が必要です。
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
採用方法の選び方
ここまで、代表的な採用方法と近年注目を集める採用方法、計15種類を紹介しましたが、求める人材や状況に応じて、適切なものを選択しなければ採用活動はうまくいきません。採用に関わる課題は企業によってもさまざまですなため、自社のニーズに合わせた採用方法を取り入れる必要があります。
以下では、企業が抱える課題別にどの採用方法が適しているのかを解説します。
コストを抑えたい場合
採用コストを抑えて採用したい場合は、ハローワーク、自社Webサイト、リファーラル採用、ソーシャルリクルーティングなど、求人掲載コストがかからない方法がおすすめです。
無料で利用できるハローワークで多くの求職者に求人情報を公開し、採用に関する自社のWebサイトも立ち上げることで、求人サイトや人材紹介会社を介することなく安価に採用活動を進められます。SNSを用いたソーシャルリクルーティングは無料であることも多く、導入しやすい方法といえるでしょう。
リファーラル採用では紹介者である社員に報酬を支払うケースが多いですが、求人サイトへの掲載料などがかからず、採用コストを抑えられます。
スピードを重視したい場合
急な退職や休職で人手不足になるなど、採用スピードを重視したい場合は、人材紹介サービスを活用するとよいでしょう。人材紹介会社の担当者にあらかじめ希望や採用要件を伝えておけば、条件にマッチする候補者を紹介してくれるので、書類選考などの労力も削減でき、スピーディーな採用につながります。
過去に自社を退職した人材を再び採用するアルムナイ採用も、候補者に直接声をかけられることに加えて会社概要の説明なども省けるため、採用に関する時間の削減が見込めます。
ミスマッチを減らしたい場合
エントリーは集まるものの採用が決定しない、短期間で離職する社員が多いなど、採用のミスマッチに悩む企業にはリファーラル採用やアルムナイ採用、インターンシップがおすすめです。
社員の紹介によって人材を探し採用するリファーラル採用は、自社のことをよく知っている現役の社員から友人や知人を紹介してもらいます。候補者の職務経歴やスキルだけでなく人柄や志向性を知ったうえで社員が推薦するため、自社の価値観や社風にマッチした人材を採用しやすくなります。
過去に自社を退職した人材を再び採用するアルムナイ採用も、候補者が過去に自社での勤務経験があり社風や働き方などを知っていることから、ミスマッチが起こりにくいことが特徴です。新卒者向けのインターンシップは、企業側が学生の適性を見極められることに加え、学生側も社風や仕事内容との相性が分かり、採用後のミスマッチは少なくなるでしょう。
ダメな面接官に共通する特徴をピックアップし、面接の質を向上させませんか？
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
採用活動を成功させるポイント
採用活動を成功させるためにはどのような点に注意しなければならないのか、特に重要となるポイントを3つ紹介します。
求める人物像を明確にする
採用活動を行うにあたり、求める人物像を明確にすることは最初のステップともいえるため、重要です。現場関係者や関係部署にヒアリングしたうえで、採用したい人材のスキルや人柄などをリストアップし、自社が求める人材を見分けるための基準「採用要件」を定義します。
採用要件の定義があいまいだと、企業と求職者の間で認識のズレが生じるミスマッチが起こりやすくなり、早期離職者が増えるなどのデメリットがあります。また、求職者を正しく評価できずに、優秀な人材を見落としてしまうこともあるかもしれません。
採用要件を定義した後は、求める基準を満たすペルソナを設定します。ペルソナとは、採用したい具体的な人物像のこと。大まかなターゲットではなく、その人が実在するかのように細かく設定することがポイントです。年齢や趣味、ライフスタイルなどを設定し、求める人材のイメージをより明確にさせましょう。
これらを細かく定めることで、求職者にどうアピールすれば自社の魅力が伝わるかが見えてきます。
複数の方法を組み合わせる
より効果的な採用活動を行うためには、必ずしも1つの方法に特化するのが正解とは限りません。複数の採用方法を組み合わせると最適化できることがあります。
たとえば「リファーラル採用で紹介された求職者に、まずカジュアルな面談で接触する」という組み合わせは無理なく実行できるうえ、採用フローを考えてもスムーズに進行できるでしょう。正社員のほかパートやアルバイトを通年で募集している企業など、採用活動の頻度が高い場合には、自社Webサイト、ハローワークを活用しコストを抑えられつつ、Webの求人広告に求人情報を公開することで、恒常的なエントリー数拡大につながります。
どんな採用方法にもメリットとデメリットがあるので、1つに絞るのではなく複数の採用方法でバランスをとっていくことが理想的です。
分析・改善を繰り返す
採用活動は一連の流れを実施したらそれで終わりではなく、分析・改善を繰り返し、ブラッシュアップしていくことが大切です。そのために、求人募集してから人材を採用するまでを可視化した採用フローを作成し、採用プロセスの歩留まり（次の工程に進んだ人数の割合）を数値化しておくとよいでしょう。
上図のように、歩留まり率を明らかにした採用フローを作ることで、どの工程に問題があったか分析しやすくなり、次回以降の改善に役立てられます。また、関係者間の連携や情報共有がスムーズに行えるようになります。
採用活動は、PDCAサイクル（Plan・計画→Do・実行→Check・検証→Action/Adjust・改善/調整、の頭文字をとった言葉）を回し改善することが大切です。分析データを蓄積していくと、自社に適した採用フローが明確になり、採用活動の質および効率が向上します。
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
まとめ
採用方法にはそれぞれメリットとデメリットがあり、特徴も異なります。採用コストを抑えたい、採用スピードを重視したいなど、企業の課題もさまざまで、採用担当者は状況に応じてどれが最適な方法なのか見極める必要があります。
求人広告、ハローワークといった定番の方法や、SNSを活用したソーシャルリクルーティングやカジュアルな面談、ミートアップのような新しい方法もあるため、1つの方法にこだわらず複数の方法を組み合わせて採用活動を進めるのも効果的でしょう。
本記事で紹介した採用方法の選び方や採用活動を成功させるポイントを参考にして、採用活動を成功させましょう。
ビズリーチ導入から１年で採用コストを80％削減した企業も
ダイレクトリクルーティングで、採用コストの最適化と採用力強化を実現しませんか。
貴社のお悩み・ご要望に沿って、最適な料金プランをご提案いたします。