採用コストとは？ 新卒・中途採用にかかる平均相場、コスト削減に有効な方法を解説

人材は「企業の力」ともいえる重要な要素です。そのため、採用活動は企業にとって最も重要な活動といえます。しかし、どのくらいのコストをかけて採用活動を行うかは、企業側の悩みどころでしょう。

「できるだけコストを抑えながら採用活動をしたい」と考える人事部門や経営部門の人も多いと思います。そこで本記事では、「採用コスト」の計算方法や平均相場、そして無理なくコストを削減するための方法まで紹介します。

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採用コストとは

「採用コスト」とは、企業が人材を採用する際にかかる費用のことです。

「求人広告を掲載する」「人材紹介会社に依頼する」といった費用のほか、「面接を行う」「採用後に研修する」といった人件費など、社内外を問わず、採用までにかかった費用のトータル額を指しています。

企業としては、採用コストをできるだけ少なくしたいと考えるでしょう。しかし人材を採用するためのコストは必ず発生します。採用コストを削減するためには、まずどの部分にどの程度コストがかかっているかを把握する必要があります。

採用単価を理解する

「採用単価」とは、1人当たりの採用にかかる費用のことです。1人当たりの採用コストと呼ばれる場合もありますが、意味は同じです。

採用単価は、採用コスト以上に重要な指標で、以下の式で計算できます。

例えば4人を採用するために400万円のコストがかかった場合と、2人を採用するために250万円のコストがかかった場合では、「採用コスト」は前者のコストが大きくなりますが、「採用単価」では後者のコストが大きくなります。そのため、1人当たりにかかる採用単価から、コスト削減を図る必要があるでしょう。

	4人採用	2人採用
採用コスト	400万円	250万円
採用単価	100万円	125万円

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採用コストの計算方法

「採用コスト」は、求人掲載費など社外で発生した「外部コスト」と、採用担当者の人件費など社内で発生する「内部コスト」にわかれます。

つまり、採用コストを計算する場合、外部コストと内部コストがどれほどかかったかを洗い出し、各項目にかかった費用を明確にしないといけません。

外部コスト

「外部コスト」とは、求人媒体への掲載や人材紹介会社を利用する際に支払う費用など、主に採用部門の経費として外部に出ていく費用のイメージです。

具体的には、以下のような費用が挙げられるでしょう。

内部コスト

「内部コスト」とは、目に見えて発生しているわけではない、社内リソースの金額です。外部コストと異なり、目に見えにくい部分なので忘れずに採用コストに計上する必要があります。

以下に挙げたように、採用担当者の人件費のほか、リファーラル採用時の紹介従業員への報酬なども発生します。

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採用コストの平均相場

一般的に、採用コストはどのくらいかかるのでしょうか？ ここからは、新卒採用、中途採用ごとの採用コストにかかる平均相場を紹介します。

新卒採用にかかる平均コスト

株式会社リクルートが調査した「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用では1人当たりの平均コストは93.6万円と記載されています。2018年度の平均コストが71.5万円だったことから、採用コストは増加傾向にあることが理解できます。

同資料によれば、その要因として挙げられているのが内部コストの増加です。そして、採用充足企業ほど「人事担当部門以外で新卒採用に携わる人数が多い」という調査結果が記されています。そのため、内部コストをある程度かけなければ、人材の採用は厳しくなっている現状が想像できるでしょう。

参考：就職白書2020 p11│株式会社リクルート 就職みらい研究所

2022年度の「就職白書」には、2023年度の採用に費やす総費用の見通しについて、データが記載されています。

「昨年度と同額」と回答した企業は67.1％、「増える」と回答した企業は22.9％、「減る」と回答した企業は10％です。つまり、多くの企業が2023年度も採用に関するコストは昨年と同様もしくは増える傾向にあると推測できます。

参考：就職白書2022 p16│株式会社リクルート 就職みらい研究所

中途採用にかかる平均コスト

前項で紹介した、株式会社リクルートの「就職白書2020」によると、中途採用1人当たりの平均コストは103.3万円で、2018年度は83.0万円でした。

参考：就職白書2020 p11│株式会社リクルート 就職みらい研究所

中途採用のコストが新卒採用よりも高い理由はいくつか考えられます。一つは、採用状況の違いです。新卒採用は同時期に多くの学生を募集して一斉に採用活動を行い、まとまった人数を採用します。一方、中途採用は不足した人数に応じて、その都度、必要とする能力に見合った人材を探す必要があるため、採用までに時間・工数がかかります。

また、人材に求める経験やスキルが企業の状況に応じて異なるため、マッチする人材を見つけるハードルが高いことも理由の一つです。

ただし、「中途採用」には、特定の職種や業界経験を問わない「ポテンシャル採用」もあれば、即戦力の経験やスキルを求める「即戦力採用」もあります。一般的に、ポテンシャル採用の相場は平均値よりも低くなり、即戦力採用の相場は平均値よりも高くなりがちです。

株式会社マイナビが調査した「中途採用状況調査2022年版」によれば、2021年度の採用コスト合計の平均は484.35万円ですが、「中途採用状況調査2021年版」の2020年度採用コストは平均688.4万円でした。

年々、採用コストが上昇している新卒採用と異なり、中途採用は全体としては減少傾向にあるようです。

参考：中途採用状況調査2022年版 （2021年実績） p83│株式会社マイナビ

　　 中途採用状況調査2021年版 p62│株式会社マイナビ

採用コストを削減する方法

労働力人口の減少に伴い、人材の採用はますます難しくなっています。そうした状況でコストを抑えながら、マッチ度の高い採用をするためにはどうすればよいのでしょうか。

株式会社マイナビの「中途採用状況調査2022年版」によれば、「人材紹介会社」や「転職サイト」は応募者も多く、採用につながる割合も高いので、今後も活用が期待できます。

一方で、「採用管理ツール」や「企業ホームページ」など、多くの企業で使用されているけれど、採用につながりづらいものも見受けられます。こうしたデータを見て、何を活用すれば採用コストを抑えられるかを考えていきましょう。

参考：中途採用状況調査2022年版 （2021年実績） p16│株式会社マイナビ

ダイレクトリクルーティングの活用

「ダイレクトリクルーティング」とは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動のことです。

先に紹介した「中途採用状況調査2022年版」でダイレクトリクルーティングは、「利用した採用手法のうち、応募があった割合」は70.8％、「利用した採用手法のうち、採用につながった割合」58.6％と、採用につながる割合が高く、マッチ度の高い手法であることがわかります。

また、ダイレクトリクルーティングの料金形態は先行投資型と成果報酬型の2つにわかれていますが、どちらのタイプでも「人材紹介会社」や「転職サイト」のように効果が高いにもかかわらず、コストを低く抑えられる方法です。

ダイレクトリクルーティングを使った採用サービスでは、スカウトの通数に応じて費用を支払うケースが多いため、採用コストをコントロールしやすい点が魅力です。スカウトを送る候補者を絞って、少ない通数で採用が成功すれば、採用コストを上手に削減できます。

ただし、スカウトを送付する候補者を選定したり、スカウトの文面を作成したりするため、内部コストが比較的高くなる傾向にあります。

リファーラル採用の導入

「リファーラル採用」とは、従業員に知人や友人を紹介してもらい、人材を集める手法です。

リファーラル採用には紹介してくれた従業員に対する協力報酬が必要です。ただし、外部コストをかけずに採用することができる点で、コストが比較的抑えられる手法といえるでしょう。

リファーラル採用も「中途採用状況調査2022年版」によれば65％が応募につながった手段になっており、低コストで有効性の高い方法の一つといえます。

また、単に応募者を増やすだけでなく、入社後の離職を抑止できる可能性も高いです。リファーラル採用は、応募者側としても知人がすでに在籍し、実際に働いている状況で生の声を聞けるため、やりがいや魅力などについて詳しく聞いている場合が多く、入社後のミスマッチが少なく済みます。これは、内定辞退や早期離職の防止にもつながります。

オウンドメディアリクルーティングの活用

「オウンドメディアリクルーティング」とは、オウンドメディアを活用して企業の魅力を発信し、価値観のマッチした人材を採用する手法です。

例えば、以下のようなメディアを活用すれば外部コストも抑えられます。

こうしたオウンドメディアを通して、求職者に企業の情報を能動的に発信しましょう。

「中途採用状況調査2022年版」では、この方法もまた応募につながっている割合が60％近い結果になっています。

内部コストを見直す

採用コストを抑えるためには、内部コストの見直しも必要です。ただし、内部コストをやみくもに削ろうとすると、採用の成功確率を下げてしまうリスクがあるので注意しましょう。

内部コストの大部分は人件費です。人件費を削るために、採用に関わる人数を減らすことで、求職者とのコミュニケーションが希薄になってしまう懸念があります。配属予定部門の従業員と応募者の接点を減らしてしまい、仕事や職場環境の魅力が伝わりづらくなったり、応募者側の部門に対する理解を低下させてしまったりしては本末転倒です。

そこで、採用担当者の人数を減らすのではなく、採用にかかる時間を短縮するように意識します。採用活動は長期化するほど人件費がかさんでいくため、採用スピードを速めることが内部コスト削減のポイントです。

例えば、オンライン面接を活用して、採用スケジュールを短くするなどの工夫を行いましょう。移動を伴う対面面接よりも柔軟にスケジュールが組みやすいので、迅速に採用活動を進められます。

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採用ターゲットを見直す

せっかく人材を採用できても、すぐに退職、転職されてしまうと、採用活動を再開しなければならず、新たに採用コストが発生してしまいます。短期間での離職を防ぐことも、採用コストの削減につながります。

離職を防ぐためには、やみくもに募集するのではなく、採用ターゲットを事前に明確にしておく必要があります。以下のフローを参考に、ターゲットを明確にしましょう。

ターゲットを明確にすることで、ミスマッチを防ぎ、離職防止につながります。また、どのような採用手段が適しているか、採用方法を絞ることもできます。

選考フローを見直す

採用ターゲットを明確にするだけでなく、選考フローの見直しも必要でしょう。選考フローは、「入社後のミスマッチ度」「内定辞退率」の視点で見直していきます。

入社後のミスマッチ度は、短期間での離職を防ぐために重要な観点です。面接などの選考を行う際は、数値などを用いて、評価基準を可視化しておくとよいでしょう。そうすることで、面接官ごとの評定のズレが起きづらくなります。

面接時には、企業のメリットやポジティブな面だけでなく、ネガティブな面も伝えることが重要なポイントです。入社後に起こるリアリティショックの低減につながります。

ネガティブな面も包み隠さず伝えたうえで、企業の風土や価値観と合致しそうか、応募者に確認するようにします。

内定辞退率も、採用コストを左右する重要なポイントです。オフィスの見学や、従業員と会話する機会を提供して候補者の志望度を高めましょう。また内定後には、候補者の本音を聞き出すクロージング面談を実施するなど、定期的に連絡をとって入社までのフォローをしていきます。

まとめ

労働力人口が減少するなか、多くの企業が人材採用における課題を抱えていると考えられます。採用活動が厳しさを増す一方で、オンラインでの面接やSNSの活用などにより、採用手法は多様化しています。

どの採用手法を選び、どのように活用していくか。その選択次第で、今よりも採用コストを削減することは可能です。人事部門や経営部門のなかには、従来の慣習的な採用手法に慣れている人もいるかもしれません。ぜひ本記事を参考にして、自社の採用コスト削減に役立ててください。