求人広告の書き方とは? 採用活動の効果が出る作成のコツを解説

求人広告の書き方とは? 採用活動の効果が出る作成のコツを解説

この記事をまとめると

・求人広告のダメな書き方/よい書き方の例がわかる

・競合他社との差別化ポイントは3C分析や4つの視点から探る

・法律違反に問われる表現がわかる

採用活動の一つの方法として「求人広告の掲載」が挙げられます。求人広告で効果的な採用活動を行うためには、魅力的な求人広告の作成が欠かせません。

この記事では、採用活動を成功させる魅力的な求人広告の書き方や、求人広告を作成する際のさまざまな注意点を紹介します。

日本最大級の「即戦力人材データベース」で
登録者を無料で検索してみませんか?

ビズリーチは、日本で初めて会員が利用料を払う「有料プラン」の提供を始めた転職サイトです。「今すぐ転職したい」人だけではなく、自らの「市場価値」や「新たな可能性」を知るために利用する人など、キャリア形成に意欲が高い会員が多く登録しています。

下記のリンクをクリックすれば、貴社の求める人材がビズリーチのデータベースにどのくらい登録されているか、「デモ画面を検索」できます。

※スカウト可能会員数(2022年7月末時点)

求人広告を出しても応募が集まらないのはなぜ?

求人広告を出しても応募が集まらないのはなぜ?

求人広告を出していても、なかなか応募が集まらなかったり、人材要件に当てはまらない人材からの応募が多かったりなど、必要な人材を採用できずに困っている人事・採用担当者もいるのではないでしょうか。

株式会社ビズリーチが行ったアンケート調査によると、「求人票作成における課題がある」と感じている企業は、76.5%という結果になっており、上位3位までの内訳は以下のようになっています。

  • 1位:競合他社と比べての優位性・差別化がうまく盛り込めていない(42.5%)
  • 2位:自社の魅力が伝わらない(37.3%)
  • 3位:求人票の作成(改善)に時間がかかる(28.8%)

このように、多くの企業が求人票の作成について悩んでいる様子がうかがえます。

人手不足による採用難が続く現代では、企業が目指すものや成長性、応募しているポジションの業務内容や魅力を求人票でどれだけアピールできるかが重要です。ここからは、求人内容の書き方について、ダメな例・よい例を紹介します。

ダメな求人とよい求人の例

まず、求人に必ず記載するべき項目を押さえましょう。

■求人に記載が必要な項目

  • 業務内容
  • 契約期間
  • 試用期間の有無
  • 就業場所
  • 就業時間
  • 休憩時間
  • 休日
  • 時間外労働
  • 賃金
  • 加入保険
  • 募集主(求人者)の氏名または名称

上記の項目は職業安定法によって定められている明示事項のため、求人広告や自社採用サイトなどに掲載する際は、必ず明示する必要があります。自社の求めるターゲットに刺さる求人内容にするには、これらの項目をただ記載するだけでなく、求職者がより詳しくイメージできるような粒度に落とし込んで伝えることを意識しましょう。

では、実際にどのように求人を作成していけばよいのか、ここからは、ダメな求人とよい求人を比較しながら見ていきます。

ダメな求人とよい求人の例

上記の表にある「職種名」のダメな例とよい例について解説します。

ダメな例よい例
営業部長【海外支社立ち上げ/幹部候補】営業部⻑(5年連続売上成⻑率120%以上企業)

ダメな例にある「営業部長」だけでは、扱う商材の情報もわからないうえに、募集ポジションの魅力もわかりません。漠然としたイメージしか持てず、これでは求職者の目にとまらないでしょう。

一方、よい例の書き方では、「海外支社」「幹部候補」というポジションの独自性や、企業の成長性が具体的に書かれているため、求職者に興味を持ってもらえる可能性が高まる書き方といえます。

また、求人に詳細な情報を盛り込むには、人事部門と現場の連携が必要不可欠です。人事や採用担当者は、求める人材像や業務内容などについて現場の社員とコミュニケーションをとってヒアリングするようにしましょう。

【無料】ビズリーチのデータベースで自社に必要な人材が登録されているか検索してみませんか?⇒170万人以上の優秀な人材が登録するデータベースで検索してみる

応募したくなる求人広告作成の3つのポイント

応募したくなる求人広告作成の3つのポイント

求職者に自社への興味や関心を持ってもらう求人広告を作成するには、以下の3つのポイントを押さえることが大切です。

  • 求職者理解
  • 自社が持つ価値の特定
  • 魅力を伝える表現

それぞれの内容について、次で解説していきます。

求職者理解

求職者を理解するには、転職軸が参考になります。転職軸とは、転職する目的や、転職先企業を選択する際に重視する条件の種類で、「人軸」「会社軸」「仕事軸」「待遇軸」の大きく4つに分類されます。

4つの転職軸内容
人軸• 職場の雰囲気や一緒に働く仲間(志向性、経歴、年代など)
• 経営者や経営陣の人柄
• ロールモデルとなる社員や著名/優秀な社員の存在
会社軸• 業績が好調
• マーケットの成⻑性が高い
• 企業のブランド力
• ビジョン/事業の社会的意義が大きい
• 技術力や商品、ビジネスモデルの独自性/優位性が高い
仕事軸• キャリアパスが明確
• 裁量権が大きい
• 専門知識
• 技術を習得できる
• 仕事の特別感(新規事業/社⻑直下/海外勤務など)
• 経験を生かせるか/活躍するイメージを持てるか
• 世の中への影響力
待遇軸• 給与が高い
• 人事評価制度が整っている
• 福利厚生が充実している
• オフィス環境がいい
• 残業がない、休みがとりやすい
• 勤務地の希望が通りやすい

上記を理解したうえで、自社が求める人物像がどの軸を重視しているかイメージを持てるようにしましょう。また、この4つの転職軸は自社が持つ価値を考えるうえでも大切な観点になります。

自社が持つ価値の特定

次に、自社が提供できる価値(自社の魅力)を見つけるためのポイントについて解説します。

自社が提供できる価値を見つけるためには「3C分析」というフレームワークが参考になります。3C分析とは、「Customer(顧客)」「Competitor(競合)」「Company(自社)」の頭文字をとったマーケティングの基本的なフレームワークです。

「Competitor」と「Company」の分析の際は、USP(Unique Selling Proposition)を抽出することを心がけましょう。USPとは、その企業が持つ独特なアピールポイントのことを指します。

以下に挙げたポイントを参考に、自社の分析をしてみましょう。

  • Customer
    求める人材の候補者数や採用市場全体と候補者の転職軸など、個人単位の2つの観点から考える
  • Competitor
    採用競合となる企業を具体的に抽出し、その企業のUSPと自社の違いを考える
  • Company
    求職者の4つの転職軸ごとに自社のUSPと強み・弱みを考える

魅力を伝える表現

求職者の理解と自社が持つ価値の特定ができたら、その要素を実際の求人に埋め込みます。

自社の魅力を伝える求人を作成するには、「職種名」「仕事内容」「応募要件」の3点が特に大切になります。求人を見た人が「自分のためのポジション」だと思えるように、以下に挙げたポイントを意識して、各項目に自社の魅力をしっかりと埋め込みましょう。

■職種名

  • 求職者が最初に目にする箇所で、「自分事」として捉えられるメッセージにする
  • ポジションや業務の独自性など候補者が興味を持ちやすい情報を盛り込む

■仕事内容

  • この仕事を経験したら、どんな市場価値が得られるかイメージできるよう具体的にする
  • 求人に最後まで目を通してもらえるよう箇条書きなど端的にわかりやすく伝える

■応募要件

  • 必須(MUST)項目と歓迎(WANT)項目の2つに分けて記載する
  • 応募のハードルを上げすぎないように、必須(MUST)項目は4つ以下を目安に最低限にとどめる
  • 歓迎(WANT)項目で対象を絞るような要件を記載する

【無料】ビズリーチのデータベースで自社に必要な人材が登録されているか検索してみませんか?⇒170万人以上の優秀な人材が登録するデータベースで検索してみる

求人広告の書き方の基本的な手順

求人広告の書き方の基本的な手順

ここからは、以下に挙げた求人広告を作成する基本的な流れについて紹介します。

  1. ターゲット・コンセプトを明確化する
  2. キャッチコピーを考える
  3. 広告文面の作成を行う

ターゲット・コンセプトを明確化する

求人広告に限ったものではないですが、広告を制作する際はターゲット・コンセプトを明確化することが求められます。求人広告では、どのような人材を求めているのか、どのような求職者層に訴求したいのかによっても、キャッチコピーや説明文の内容が変わってくるからです。

次に、ターゲットの現状、求める条件、価値観などを具体的に決めていきましょう。ターゲットに対してどのようなことを伝えたいのかを考えたうえで、広告のコンセプトや方向性を決めることが、求人広告作成における最初の一歩です。

キャッチコピーを考える

キャッチコピーは、求職者を自社の求人広告に引きつけるための非常に重要な要素です。キャッチコピーが魅力的ではないと、求職者に求人広告の本文を読んでもらえないといっても過言ではありません。

しかし、候補者の興味を引くために奇をてらいすぎた内容になってしまうと、何を伝えたいのかわかりづらくなってしまいます。求人広告は本文を読んでもらって初めて応募に結びつきます。あらかじめ求職者に伝えたいことを明確にし、どのようなキーワードを盛り込めば引きつけられるかを考えて、キャッチコピーに含む言葉を慎重に選びましょう。

広告文面の作成を行う

前述したように、求人広告の文面には労働条件や仕事内容を記載します。その際には、入社後にギャップを感じさせないためにも、求職者に分かりやすいよう、具体的に記載することが重要です。

キャリアアップを求めて転職を考える人にとっては、自社に入社した場合、どのような仕事ができ、どのようなキャリアパスや目指すポジションがあるのかなどを記載すると、入社後のイメージが具体的に湧きやすく、効果的でしょう。また、なるべく数値などを用いて、具体的かつ実績に基づいた情報を載せることで、より信頼性の高い内容として伝わります。

【無料】ビズリーチのデータベースで自社に必要な人材が登録されているか検索してみませんか?⇒170万人以上の優秀な人材が登録するデータベースで検索してみる

求人広告に記載する項目別の書き方のコツ

求人広告に記載する項目別の書き方のコツ

求人広告に記載する項目には、それぞれ書き方のコツがあります。そのコツを押さえることで、魅力的な求人広告に近づきます。ここでは、項目別の書き方のコツを紹介します。

会社紹介

会社紹介では、まず企業名や所在地などおおまかな会社の概要を記載します。その際にポイントとなるのは、将来のビジョンや目指す方向性を記載することです。事実情報だけではなく、ビジョンや方向性を明確に示し、その内容に共感する人材を集められれば、その後の選考もスムーズになります。

また、本記事の冒頭で紹介したように「求人広告において、競合他社と比べての優位性・差別化がうまく盛り込めていない」といった課題をもつ企業も多いでしょう。「自社が持つ価値の特定」の項で解説した3C分析の結果や、下記の4つの視点で優位性があるものを具体的に掘り下げるなどして、自社の魅力を発見しましょう。

■自社の魅力を考えるための4つの視点

  1. 人:社長、社員
  2. 仕事:職種、業務
  3. 待遇:給与、休日、制度
  4. 会社:事業、ビジョン

仕事の内容

仕事内容は分かりやすく具体的に記載し、実際に働いたときのイメージをもってもらうことが大切です。業務の詳細は、端的かつ具体的に記載するようにしましょう。1日の仕事の流れを記載したり、対応する件数や、使用するシステムなど、できるだけ具体的に記載することに加え、どんな点がやりがいや業務の魅力であるかも、伝えるとよいでしょう。

給与

募集時の金額と、最終的に提示する金額が大きく異なってしまうと、企業としての信用を損ないます。また、上限金額と下限金額の間が広すぎると、どんな人材を求めているのかもわからず、応募意欲が湧かない原因になることもあります。ある程度の幅を持たせて募集をかけ、その人材のスキルなどに合わせて最終的な給与を決めるのは大切ですが、誤解や不信を招かないよう、注意しましょう。

応募要件・方法

応募要件では、必要なスキルや資格、学歴、経験などを記載します。応募要件を記載する際には、「必須(MUST)」と「歓迎(WANT)」の項目に分けて記載しましょう。必須(MUST)の項目は必要最低限のみ、歓迎(WANT)の項目も条件を絞り込むことがポイントです。

応募要件があまりにも多く並んでいれば、要件を満たす人も減り、応募は極端に少なくなってしまう可能性があります。反対に応募要件が少なすぎる場合には、応募は多く集まるかもしれませんが、自社が求めている人物像に合致する人材を選ぶのに、労力や時間がかかるかもしれません。したがって、応募要件の設定はバランスよく行うことが大切です。

【無料】ビズリーチで「年収600万円」の人材を2名採用すると、どのくらいの費用がかかる?⇒コストシミュレーションを確認してみる

求人広告において控えるべき表現

求人広告において控えるべき表現

求人広告には、記載してはいけない表現があります。内容によっては、法律違反に問われることもあるので注意が必要です。ここでは、求人広告において控えるべき表現を紹介します。

年齢を限定する表現

年齢を限定する表現は、雇用対策法によって禁止されているため、記載してはいけません。ただし、例外として、警備業法や労働基準法であらかじめ年齢制限が決められている警備員の仕事や深夜労働の仕事に関しては「18歳以上」と限定して募集できます。

また、長期のキャリア形成を目的として募集を行う場合も、その事項を明記することで若手の求職者に限定して募集することが可能です。ただし、この場合には職務経験を問えないことや、契約の期間を定めてはいけないなどの制約があるので、諸条件を自社でしっかり運用できるかを検討する必要があります。

性別を限定する表現

募集においては、性別に関係なく均等な機会を与える必要があると男女雇用機会均等法によって定められています。そのため、「男性のみ」「女性のみ」といった性別を限定する募集はできません。また、男性か女性かによって待遇を変えることも違反です。募集の際に、「男性歓迎」や「女性歓迎」といった言葉を入れてしまいがちですが、これも問題のある表現なので記載してはいけません。

さらに、「セールスマン」や「看護婦」といった、職種の名称で男女の区別ができる表現も禁止されているので注意が必要です。

最低賃金以下の給与の記載

労働基準法により、給与に各都道府県の最低賃金以下の金額を記載できません。都道府県ごとに最低賃金が異なるため、複数の都道府県で採用を行う際には注意が必要です。令和元年度の最低賃金の場合、最も低いのは青森県や鹿児島県などで790円、最も高い東京都は1013円と223円もの差があります。

そのため、鹿児島県と東京都で採用を行った場合、790円では最低賃金法違反となってしまいます。各都道府県の最低賃金については、厚生労働省のホームページで確認ができます。最低賃金は法改正によって変わることがあるため、こまめに確認することをおすすめします。

【参考】地域別最低賃金の全国一覧(厚生労働省)

その他法律に関する記載

ハローワークや人材紹介会社で求人を掲載する場合は職業安定法により記載すべき項目が決まっています。「業務内容」「労働契約期間」「就業場所」「始業・終業時刻や休日」「賃金額」「社会保険適用の有無」の計6項目の記載が必要です。

この6項目の記載がない場合には、求人を受け付けてもらえなかったり、修正を求められたりします。また、これらの項目以外にも、先述したような禁止事項の記載についてもチェックされるので注意が必要です。

求人広告を書くときの注意点

求人広告を書くときの注意点

魅力的な求人広告を作成するためには、注意しなければならないことも存在します。ここでは、求人広告を書くときに注意すべきポイントを紹介します。

ネガティブな情報も開示する

多くの応募を集めるためにポジティブな面ばかりを求人広告に書いてしまうこともあるかもしれませんが、どのような企業にも求職者にとってネガティブにうつる面はあります。

入社後にネガティブな面が理由で早期退職となってしまう可能性を防ぐため、あらかじめ企業から求職者に対してネガティブな内容を含むリアルな情報を開示しておくようにしましょう。

特に、近年普及しつつある、職務を限定した雇用契約によって採用をする「ジョブ型採用」を実施している場合は、契約内容と実際の業務が乖離(かいり)した場合にトラブルになりやすいので、仕事内容、社風、福利厚生、職場環境などのリアルな情報を開示することをおすすめします。

時間やコストのバランスを念頭に

求人広告を作成するためには、時間と労力がかかります。掲載する写真一つにしても、印象を大きく左右します。なるべく自社のイメージが伝わりやすいものを選びましょう。膨大な時間やコストをかけて制作し掲載をしても、応募がなかなか集まらないこともあります。得られる効果とのバランスを念頭に、何にどれほど時間やコストをかけるかを見極めなくてはなりません。

そこで、採用活動の効率化とコスト削減を図るためにも、ダイレクトリクルーティングのような「攻め」の手法も活用するのがおすすめです。ダイレクトリクルーティングとは、「企業側が『欲しい』人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動」です。求人広告だけでは伝わりにくい自社の魅力を、スカウトやカジュアルな面談などさまざまな機会を活用して、より効果的にアピールし、採用成功につなげていきましょう。

ビズリーチ導入から1年で採用コストを80%削減した企業も

採用計画に最適な料金プランをご用意しています

ダイレクトリクルーティングで、採用コストの最適化と採用力強化を実現しませんか。

貴社のお悩み・ご要望に沿って、最適な料金プランをご提案いたします。

無料 価格表をダウンロードする

関連キーワード

著者プロフィールBizReach withHR編集部

先進企業の人事担当者へのインタビューや登壇イベントなどを中心に執筆。企業成長に役立つ「先進企業の人事・採用関連の事例」や、 事業を加速させる「採用などの現場ですぐに活用できる具体策」など、価値ある多様なコンテンツをお届けしていきます。