求人広告の書き方とは？ 採用活動の効果が出る作成のコツを解説

採用活動の一つの方法として「求人広告の掲載」が挙げられます。求人広告で効果的な採用活動を行うためには、魅力的な求人広告の作成が欠かせません。

この記事では、採用活動を成功させる魅力的な求人広告の書き方や必要事項を漏れなく記載するためのテンプレート、求人広告を作成する際のさまざまな注意点を紹介します。

---

あなたの面接にあてはまる「ダメ習慣」はありませんか？

ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

求人広告に記載すべき項目と書き方の手順

求人広告とは、企業が従業員を募集するために掲載する広告のことを指します。求人情報誌などの紙媒体や、求人サイトなどのWeb媒体に自社の求人情報を掲載して、応募者を集めます。

費用は掲載する求人媒体によって異なりますが、求人広告を載せる時点で料金が発生する掲載課金型、採用が確定した場合に費用が発生する成果報酬型のほか、ハローワークのように無料で掲載できるものもあります。いずれにしても、求職者が企業の情報を知るために重要な手段のため、企業がどれだけアピールできるかがポイントとなります。

はじめに、求人広告に記載するべき項目と書き方の基本的な手順を解説します。

求人広告に記載が必要な13項目

人材を募集する際には、労働条件を明示する必要があります。求人広告の作成にあたっても、下記の13項目は職業安定法によって「最低限明示しなければならない労働条件等」として定められている項目のため、求人媒体に掲載するときに記載する必要があります。

厚生労働省は上記の項目について、「スペースが足りない等、やむを得ない場合には、『詳細は面談の時にお伝えします』などと書いたうえで、労働条件の一部を別途明示することも可能です」「この場合原則として、初回の面接等、求人者と求職者が最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示すべき」としています。自社の求める人材に刺さる求人内容にするには、これらの項目をただ記載するだけでなく、求職者がより詳しくイメージできるような粒度に落とし込んで伝えることを意識するとよいでしょう。

また、2022年10月1日施行の改正職業安定法では、労働者の募集について新たに「求人等に関する情報の的確な表示」などが義務付けられ、企業にはこれらの法律を順守した求人広告の作成が求められます。

ターゲット・コンセプトを明確化する

求人広告を作成するうえでまず考えるべきは、ターゲット・コンセプトを明確化することです。求人広告では、どのような人材を求めているのか、どのような求職者層に訴求したいのかによっても、キャッチコピーや説明文の内容が変わってくるからです。

次に、ターゲットの現状、求める条件、価値観などを具体的に決めていきましょう。採用したい人物像を具体的に定義する「ペルソナ」設定すると効果的です。ターゲットに対してどのようなことを伝えたいのかを考えたうえで、広告のコンセプトや方向性を決めることが、求人広告作成における最初の一歩です。

キャッチコピーを考える

キャッチコピーは、求職者を自社の求人広告に引きつけるための非常に重要な要素です。キャッチコピーが魅力的ではないと、求職者に求人広告の本文を読んでもらえないといっても過言ではありません。

しかし、候補者の興味を引くために奇をてらいすぎた内容になってしまうと、何を伝えたいのかわかりづらくなってしまいます。そのため、遠回しな表現をなるべく避けて、「○年連続で売り上げ○○％アップ」などと、具体的な数値を盛り込んでアピールするのも一つの手です。

求人広告は本文を読んでもらって初めて応募に結びつきます。あらかじめ求職者に伝えたいことを明確にし、どのようなキーワードを盛り込めば引きつけられるかを考えて、キャッチコピーに含む言葉を慎重に選びましょう。

広告文面の作成を行う

前述したように、求人広告の文面には労働条件や仕事内容を記載します。その際には、入社後にギャップを感じさせないためにも、求職者にわかりやすいよう、具体的に記載することが重要です。

キャリアアップを求めて転職を考える人にとっては、自社に入社した場合、どのような仕事ができ、どのようなキャリアパスや目指すポジションがあるのかなどを記載すると、入社後のイメージが湧きやすく、効果的でしょう。また、なるべく数値などを用いて、実績に基づいた情報を載せることで、より信頼性の高い内容として伝わります。媒体によって求人情報を掲載できるスペースが異なるので、事前に担当者に確認しておくことも大切です。

---

ダメな面接官に共通する特徴をピックアップし、面接の質を向上させませんか？

◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

---

魅力的な求人広告の書き方（項目別）

求人広告に記載する項目には、それぞれ書き方のコツがあります。そのコツを押さえることで、魅力的な求人広告に近づきます。ここでは、4つの項目について、どのような書き方をすれば効果的に自社をアピールできるのかを解説します。

会社紹介

会社紹介では、まず企業名や所在地などおおまかな会社の概要を記載します。その際にポイントとなるのは、将来のビジョンや目指す方向性を記載することです。事実情報だけではなく、ビジョンや方向性を明確に示し、その内容に共感する人材を集められれば、その後の選考もスムーズになります。

また、自社の魅力を会社紹介に盛り込むため、下記の4つの視点で優位性があるものを具体的に掘り下げるとよいでしょう。

たとえば、社長のプロフィールを記載する、時短勤務制度やフレックスタイム制度を導入している企業の場合、そのことを求人広告に示したりして、人や待遇をアピールします。

仕事の内容

仕事内容はわかりやすく具体的に記載し、実際に働いたときのイメージを持ってもらうことが大切です。

たとえば、1日の仕事の流れを記載し、対応する件数や、使用するシステムなども具体的に示します。この仕事を経験することでどんな市場価値が得られるかイメージできるような書き方にしたり、箇条書などで端的にわかりやすく伝えたりするのも効果的です。求人を見た人が「自分のためのポジション」だと思えるように、自社の魅力を埋め込むことを意識します。

求人広告には写真を掲載できるケースも多いため、社員が働いている様子など、仕事の内容をイメージできるものを選びましょう。

賃金

募集時の金額と、最終的に提示する金額が大きく異なってしまうと、企業としての信用を損なうほか、上限金額と下限金額の間が広すぎると、どんな人材を求めているのかもわからず、応募意欲が湧かない原因になることもあります。ある程度の幅を持たせて募集をかけ、その人材のスキルなどに合わせて最終的な給与を決めるのは大切ですが、誤解や不信を招かないよう、注意しましょう。

入社して数年後にどれくらいの収入があるかをイメージしてもらうため、年収例を挙げる方法もあります。

上記のように年収のモデルケースを記載する際には、自社の社員を参考にして、できるだけ詳しく記載することがポイントです。

応募要件・方法

応募要件では、必要なスキルや資格、学歴、経験などを記載します。応募要件を記載する際には、「必須（MUST）」と「歓迎（WANT）」の項目に分けて記載しましょう。

応募のハードルを上げすぎないため、必須（MUST）の項目は4つ以下を目安に最低限にとどめ、歓迎（WANT）の項目も条件を絞り込むことがポイントです。

基幹システムの企画・開発・保守を任せるエンジニアを採用したい場合、下記のような要件を設けます。

応募要件があまりにも多く並んでいれば、要件を満たす人も減り、応募は極端に少なくなってしまう可能性があります。反対に応募要件が少なすぎる場合には、応募は多く集まるかもしれませんが、自社が求めている人物像に合致する人材を選ぶのに、労力や時間がかかるかもしれません。したがって、応募要件の設定はバランスよく行うことが大切です。

応募したくなる求人広告作成のポイント

求職者に自社への興味や関心を持ってもらう求人広告を作成するには、以下のポイントを押さえることが大切です。

それぞれの内容について、次で解説していきます。

求職者理解

求職者を理解するには、その人材が新たな仕事に際して何を重視しているかまで、深く考えることが重要です。理解するにあたっては、転職軸が参考になります。転職軸とは、転職する目的や、転職先企業を選択する際に重視する条件の種類で、「人軸」「会社軸」「仕事軸」「待遇軸」の大きく4つに分類されます。

4つの転職軸	内容
人軸	• 職場の雰囲気や一緒に働く仲間（志向性、経歴、年代など） • 経営者や経営陣の人柄 • ロールモデルとなる社員や著名/優秀な社員の存在
会社軸	• 業績が好調 • マーケットの成⻑性が高い • 企業のブランド力 • ビジョン/事業の社会的意義が大きい • 技術力や商品、ビジネスモデルの独自性/優位性が高い
仕事軸	• キャリアパスが明確 • 裁量権が大きい • 専門知識 • 技術を習得できる • 仕事の特別感（新規事業/社⻑直下/海外勤務など） • 経験を生かせるか/活躍するイメージを持てるか • 世の中への影響力
待遇軸	• 給与が高い • 人事評価制度が整っている • 福利厚生が充実している • オフィス環境がいい • 残業がない、休みがとりやすい • 勤務地の希望が通りやすい

上記を理解したうえで、自社が求める人物像がどの軸を重視しているかイメージを持てるようにしましょう。また、この4つの転職軸は自社が持つ価値を考えるうえでも大切な観点になります。

自社が持つ価値の特定

次に、自社が提供できる価値（自社の魅力）を見つけるためのポイントについて解説します。

「会社紹介」の項で紹介した、自社の魅力を考えるための4つの視点「人」「仕事」「待遇」「会社」を意識して、自社が提供できる価値を見つけます。そのほかには「3C分析」というフレームワークが参考になります。3C分析とは、「Customer（顧客）」「Competitor（競合）」「Company（自社）」の頭文字をとったマーケティングの基本的なフレームワークです。

これを参考に、自社を分析して提供できる価値を見つけましょう。

求人広告のテンプレート

求人広告を書く際には、「最低限明示しなければならない労働条件等」が13項目定められていることは先ほど説明しました。ここからは、それらを盛り込んだ求人広告のテンプレートを紹介します。

掲載媒体によってスペースに限りがあったり、指定のスタイルがあったりしますが、以下のテンプレートの例文や、「魅力的な求人項目の書き方（項目別）」の内容を参考にして、自社ならでは、の求人広告を作成しましょう。今回はベンチャー企業の営業部長を募集する際の例を紹介します（☆は最低限明示しなければならない労働条件等、派遣労働者として雇用しないケースなので☆は12項目）。

上記のテンプレートの一部を抜粋して、求人内容の書き方について、ダメな例・よい例を紹介します。

上記の表にある「職種名」ですが、

ダメな例にある「営業部長」だけでは、扱う商材の情報もわからないうえに、募集ポジションの魅力もわかりません。漠然としたイメージしか持てず、これでは求職者の目にとまらないでしょう。

一方、よい例の書き方では、「海外支社」「幹部候補」というポジションの独自性や、企業の成長性が具体的に書かれているため、求職者に興味を持ってもらえる可能性が高まる書き方といえます。

また、求人に詳細な情報を盛り込むには、人事部門と現場の連携が必要不可欠です。人事や採用担当者は、求める人材像や業務内容などについて現場の社員とコミュニケーションをとってヒアリングするようにしましょう。

---

◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

---

求人広告を出しても応募が集まらない理由

求人広告を出していても、なかなか応募が集まらなかったり、人材要件に当てはまらない人材からの応募が多かったりなど、必要な人材を採用できずに困っている人事・採用担当者もいるのではないでしょうか。

株式会社ビズリーチが行ったアンケート調査によると、「求人票作成における課題がある」と感じている企業は、76.5％という結果になっており、上位3位までの内訳は以下のようになっています。

このように、多くの企業が求人の作成について悩んでいる様子がうかがえます。

人手不足による採用難が続く現代では、企業が目指すものや成長性、応募しているポジションの業務内容や魅力を求人票でどれだけアピールできるかが重要です。

以下に、応募が集まらない理由として考えられる2つの理由を紹介します。

条件面で競合に劣っている

同じような求人内容であれば、条件面がより魅力的な企業に応募したいと考えるのが自然です。賃金、労働時間、休暇などを競合と比較した際に、求職者が魅力を感じるかどうかを検討し、改善できる部分については改善していきます。

制度や労働条件の見直しや組織の改革は簡単にできることではないため、現実的には難しいという企業も多いでしょう。条件面で競合に劣っている部分があっても、自社で働くことによって得られるスキルや経験、他にはない研修制度をアピールするなどして、それを打ち消すほどのメリットを別途打ち出せれば、自社を選んでもらえる可能性は高くなります。

求人媒体の選定

応募が集まらない理由の一つに、求人媒体のミスマッチが挙げられます。求人広告を掲載する媒体に、そもそも対象となる求職者が少ないというケースです。

ここで大切となるのは、求人媒体ごとの特徴をつかむこと。たとえば、シニア層や主婦・主夫層は求人情報誌、若年層や学生は求人サイトといったように、採用したい人物像に効果的にアプローチできるものを見極めましょう。職種・業界によっては、専門の求人媒体もあります。可能であれば直接問い合わせるなどして、どの層の登録者が多いのかを確認するほか、複数の媒体を利用することもおすすめです。

---

◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから

---

求人広告において控えるべき表現

求人広告には、記載してはいけない表現があります。内容によっては、法律違反に問われることもあるので注意が必要です。ここでは、求人広告において控えるべき表現を紹介します。

年齢・性別を限定する表現

年齢を限定する表現は、雇用対策法によって禁止されているため、記載してはいけません。ただし、例外として、警備業法や労働基準法であらかじめ年齢制限が決められている警備員の仕事や深夜労働の仕事に関しては「18歳以上」と限定して募集できます。

長期のキャリア形成を目的として募集を行う場合も、その事項を明記することで若手の求職者に限定して募集することが可能です。この場合には職務経験を問えないことや、契約の期間を定めてはいけないなどの制約があるので、諸条件を自社でしっかり運用できるかを検討する必要があります。

また、募集においては、性別に関係なく均等な機会を与える必要があると男女雇用機会均等法によって定められています。そのため、「男性のみ」「女性のみ」といった性別を限定する募集はできません。男性か女性かによって待遇を変えることも違反です。「男性歓迎」や「女性歓迎」といった言葉も問題があるため避けましょう。ほかにも「セールスマン」や「看護婦」といった、職種の名称で男女の区別ができる表現も禁止されているので注意が必要です。

最低賃金以下の給与の記載

労働基準法により、給与に各都道府県の最低賃金以下の金額を記載できません。都道府県ごとに最低賃金が異なるため、複数の都道府県で採用を行う際には注意が必要です。令和4年度の最低賃金の場合、最も低いのは青森県や鹿児島県などで853円、最も高い東京都は1072円と219円の差があります。

そのため、鹿児島県と東京都で採用を行った場合、8530円では最低賃金法違反となってしまいます。各都道府県の最低賃金については、厚生労働省のホームページで確認ができます。最低賃金は法改正によって変わることがあるため、こまめに確認することをおすすめします。

【参考】地域別最低賃金の全国一覧（厚生労働省）

求人広告を書くときの注意点

魅力的な求人広告を作成するためには、注意しなければならないことも存在します。ここでは、求人広告を書くときに注意すべきポイントを紹介します。

ネガティブな情報も開示する

多くの応募を集めるためにポジティブな面ばかりを求人広告に書いて掲載してしまうこともあるかもしれませんが、どのような企業にも求職者にとってネガティブにうつる面はあります。

入社後にネガティブな面が理由で早期退職となってしまう可能性を防ぐため、あらかじめ企業から求職者に対してネガティブな内容を含むリアルな情報を開示しておくようにしましょう。

特に、近年普及しつつある、職務を限定した雇用契約によって採用をする「ジョブ型採用」を実施している場合は、契約内容と実際の業務が乖離（かいり）した場合にトラブルになりやすいので、仕事内容、社風、福利厚生、職場環境などのリアルな情報を開示することをおすすめします。

時間やコストのバランスを念頭に置く

求人広告を作成するためには、時間と労力がかかります。掲載する写真一つにしても、印象を大きく左右します。なるべく自社のイメージが伝わりやすいものを選びましょう。膨大な時間やコストをかけて制作し掲載をしても、応募がなかなか集まらないこともあります。得られる効果とのバランスを念頭に、何にどれほど時間やコストをかけるかを見極めなくてはなりません。

そこで、採用活動の効率化とコスト削減を図るためにも、ダイレクトリクルーティングのような「攻め」の手法も活用するのがおすすめです。ダイレクトリクルーティングとは、「企業側が『欲しい』人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動」です。求人広告だけでは伝わりにくい自社の魅力を、スカウトやカジュアルな面談などさまざまな機会を活用して、より効果的にアピールし、採用成功につなげていきましょう。