リファラル採用とは？ メリット・デメリット、報酬や企業事例を解説

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人材不足や企業間の採用競争を理由に、求職者からの求人応募のアクションを待つだけでなく、採用する側から求職者へ働きかける手法の重要性が高まっています。企業がアプローチするうえで、有効な手法として注目されるのが「リファラル（リファーラル）採用」です。

この記事では、リファラル採用のメリット・デメリットのほか、費用・報酬の相場、導入ステップや企業の導入事例を紹介します。

リファラル（リファーラル）採用とは

リファラル（リファーラル）採用とは、社員の人的ネットワークを通じて人材を採用する手法です。紹介・推薦などの意味を持つ「リファラル（referral）」が言葉の由来です。

社員に対して「求める人材の要件」を伝え、適性のありそうな友人や元同僚などを紹介してもらうことで、質の高い候補者を集めます。同時に、採用コストの削減も実現できる可能性がある手法として、注目されています。

就職みらい研究所が発表した「就職白書2022」によると、2022年卒学生の採用活動でリファラル採用を導入した企業は14.5％。中途採用におけるリファラル採用の導入企業は、56.1％でした（マイナビ 中途採用状況調査2021年版より）。

海外では一般的な人材獲得手法の一つとして定着しているリファラル採用。労働力人口の減少とともに求める人材の確保がいっそう困難となるなか、日本でも今後の普及が見込まれています。

出典：就職みらい研究所「就職白書2022（抜粋）」、マイナビ「中途採用状況調査2021年版」

リファラル採用の仕組み

リファラル採用ではまず、社員に採用への協力を呼びかけます。友人や知人、元同僚などから自社での活躍が期待される人材がいれば紹介してもらうよう仕組みを整え、紹介で採用候補者を集めます。

その後、自社への適性やスキルを見極める採用選考を実施。基準に満たない場合は採用を見合わせることもあります。

リファラル採用サービスを展開する「MyRefer」の調査結果では、新卒のリファラル採用の内定率は20％で、通常の採用手法の14倍。紹介者である社員が、被紹介者の人柄やスキルをあらかじめ把握しているためマッチ度が高く、他の採用手法よりも合格率は高い傾向にあります。

出典：MyRefer「リファラル採用実態調査」

▼リファラル採用は「人材紹介会社」を介さないで行う採用手法です。ターゲットに応じた最適な採用手法をはじめ、人材紹介会社だけに頼らない採用実践法については、こちらの資料でも詳しく解説しております▼

縁故採用とリファラル採用の違い

紹介による入社というと「縁故採用」のイメージが根強いかもしれませんが、リファラル採用と縁故採用には大きな違いがあります。

縁故採用では、経営者や役員など企業のなかで重要なポジションを担う人物の血縁者などが紹介の対象となります。紹介を取り持ってくれた人への配慮が優先され、被紹介者の適性やスキルにかかわらず「雇わざるを得ない」状況も想定されます。

一方でリファラル採用では、紹介者となる社員の勤続年数や肩書き、ポジションなどに制限はなく、どの社員も紹介者になれます。候補者となる人材は、社員の友人・同級生・元同僚など、さまざまです。紹介後に、スキルや適性を見極める選考活動を実施したうえで、採用を判断します。

リファラル採用では、「紹介＝採用」とは限らず、自社や求めるポジションにマッチしない場合は、不採用になることもあります。これら「紹介者のタイプ」と「選考過程の有無」が、縁故採用とリファラル採用の違いです。

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リファラル採用にかかる費用

リファラル採用にかかる主な費用として、次の3点が挙げられます。

これらの費用について詳しく解説していきます。

紹介者への紹介報酬制度（インセンティブ）

エン・ジャパン株式会社が実施したアンケート調査によると、リファラル採用によって入社が決定した場合、紹介者である社員へインセンティブを支給している企業は44％でした。

同調査によると、3万円以内が28％、3～10万円が最も多い52％、10～30万円が24％です。それ以上のインセンティブを支給する企業もありますが、全体の94％を占めている「30万円以内」が相場といえるでしょう。

インセンティブの支給額をあまりに高額に設定してしまうと、報酬だけが目当てとなり、自社が求める人物要件や採用基準に当てはまらない紹介が発生する可能性もあります。

適度な支給額を設定するほか、割引券やソーシャルギフト、従業員体験といった金銭以外のインセンティブ支給を検討する必要があります。

出典：エン・ジャパン「リファラル採用（社員紹介）意識調査」

インセンティブ以外の必要経費への補助

被紹介者の採用が決定した場合に支給されるインセンティブ以外に、紹介にかかる費用を補助する企業もあります。

候補者である友人や知人と会食する際に、カフェ代やランチ代などにかかる費用のうち、一定額を支給することで、社員のリファラル採用に対するハードルを下げる効果が期待できます。また、紹介者だけでなく被紹介者の会食費も支給対象にすることで、社員が友人や知人をより誘いやすくなり、紹介制度を利用してもらいやすくなるでしょう。

ただ、会食だけが目的とならないように、会食費申請の際に候補者をタレントプールすることや、経費申請のルールを定めることが大切です。

ツールや外部サービスの利用料金

これまでに解説した費用のほかに、リファラル採用を効率化するためのサービスや、SNSプラットフォームなどを利用する場合、料金がかかります。利用額やサービス内容はツールによってさまざまなので、複数を比較・検討して活用しましょう。

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リファラル採用の実施方法

ここからは、リファラル採用を行う上でのステップを3つに分けて解説します。

リファラル採用で起こりうるトラブル

リファラル採用実施にあたって、トラブルが発生する可能性があるため注意が必要です。未然に防ぐためにも、どのようなトラブルが起こりうるか把握しておくことが大切となります。

人間関係の悪化

紹介者と被紹介者の人間関係が存在するため、その関係性の変化が業務に影響する場合があります。関係性の悪化によりどちらかが離職する、また反対に良好な関係ゆえに一方の退職にもう一人がついていってしまといったトラブルも考えられます。

また、被紹介者が不採用となった場合の影響も懸念されます。企業は通常の採用以上に、紹介者である社員と応募者の被紹介者に配慮し、不採用となった場合のフローを整えておきましょう。

違法となるケース

リファラル採用は、法的には、採用業務を社員に業務として委託し、人材の募集を行うもの。職業安定法第30条には「有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない」との規定があり、業務とせずに行う場合は厚生労働大臣の許可を得て、届け出をする必要があります。

リファラル採用でインセンティブ制度を設ける際は、通常の業務と異なるとはいえ「給与やそれに準ずるもの」としてインセンティブを支給することになります。そのため基本給や通勤手当などのその他の賃金と同様に、インセンティブの内容は就業規則や雇用契約書に明記される必要があります。

候補者と社外で会う際にかかった費用は企業が負担するのか、勤務時間外に活動する場合、残業代を支給するかなど細かな点も規定しておくとよいでしょう。

インセンティブの金額があまりに高額となるなど「給与やそれに準ずるもの」といえない場合は、職業安定法65条6号に触れ、懲役または罰金に処せられる可能性があり注意が必要です。

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リファラル採用を成功させる5つのポイント

ここからは、リファラル採用を成功させるために意識すべき点を5つに分けて解説します。

制度を社内に浸透させる

リファラル採用の成功には、紹介する社員の積極性と人材を見極める正確さが欠かせません。しかし、社員の採用活動に対する関心や知識は人それぞれです。「人を紹介してほしい」とお願いするだけでは、旧来の縁故入社と同じイメージを持つ人も出てきます。また「面倒なことをしたくない……」と考える人も出てくるでしょう。

リファラル採用の浸透のためには「経営理念や目標実現のためには、自社が求める人材の確保について、自らが行動すべきことだ」という文化を社内に定着させ、社員のリファラル採用に対する意識を高めていく必要があります。

求める人材要件や採用基準を共有する

リファラル採用において、自社のカルチャーやポジションに合う候補者と出会えるか否かは、紹介者である社員の判断にかかっています。

「採用、不採用は人事が決めるので、とにかく紹介してください」というスタンスでは、ミスマッチが生じ、お互いに疲弊する確率が高くなります。社員自身が適切な人材を紹介できるよう「求める人材の要件」「空いているポジション」などを明確にし、共有することが大切です。

また、採用に関する情報は随時アップデートする必要があるでしょう。人材要件や採用基準をわかりやすく、社内ネットワークなどを用いて入手可能な形で共有できる仕組みの構築も重要です。

さらに、「自社の悪い面はあえて触れずにいよう」など、紹介者の判断で伝える情報を限定することなどがないよう、認識の統一も図れるようにしておきます。

紹介者への報酬・評価のルール作り

リファラル採用に協力する社員が、人材を紹介するためのモチベーションをたもてる仕組みを作ることも必要です。紹介実績に応じてボーナスなどを提供している企業や、紹介状況を公開して評価し、社員の士気向上につなげている企業もあります。

ただし、紹介者へのインセンティブや特別な評価などは、不公平と感じる社員を生み出す場合もあります。納得性の高いルールや就業規則をよく検討し、事前に定めておく必要があります。

他の採用チャネルと組み合わせて運用する

リファラル採用は、何月何日までに必ず何人を集めるといった計画採用には向かない側面があります。常に候補者がいるとは限らず、推進するのに社内の工数がかかったり、候補者への初回アプローチから入社に至るまでのリードタイムがかかったりするためです。

予測が立てづらく、計画通りに進まないこともあることから、採用活動をリファラル採用のみに頼ることは現実的ではないでしょう。その他の採用チャネルと組み合わせた運用を検討し、複数のチャネルから集まる情報を一元的に管理できる仕組みを構築しておくと効率的です。

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社員に負荷をかけない仕組みを構築

募集中のポジションがわからない、紹介するまでに手間がかかる、人事に気軽に紹介しづらいなどのイメージが強いと、リファラル採用の比率が上がらないこともあります。そのため、社員が候補者を紹介しやすい仕組みをつくることも必要です。

具体的には、「現在募集しているポジション」や「人材要件」など、常に最新の求人情報を社内ネットワークなどで簡単に把握できるように整えます。「まずは社内見学からはじめる」「申請フォーマットを用意する」など、人事へ候補者を紹介する手続きを簡略化して、紹介のハードルを下げることも大切です。

継続的な協力を得るため、長期にわたる運用が可能かどうかも考慮しましょう。負担が少なく効率のよい仕組みの構築にはITツールの導入も有効です。

このような個々の準備に加え、大前提として「現社員にとって、働きやすい/働きがいのある会社」であることもリファラル採用の成功には欠かせません。自身の大切な知人に紹介したい、入社してほしい企業だと思ってもらうためには、社員の満足度向上を図ることが基本条件となります。

リファラル採用のメリット

続いて、リファラル採用の実施により、どのようなメリットが期待できるのか、具体的に確認していきましょう。

「転職潜在層」との接点が持てる

リファラル採用でターゲットとなるのは、転職したいと考え、行動に移している人材だけではありません。今は転職活動をしていないが「ゆくゆくは（または、よい転職先候補が見つかれば）転職をしたい」という「転職潜在層」にもアプローチができます。

採用競争が激しさを増すなか、転職潜在層へのアプローチは重要度を増しています。「自分の会社でこんな人材を探しているけれど、興味はないか」と声をかけられるのは、社員の知人を対象とするリファラル採用ならでは。転職市場にはいない人材と接点が持てることが、メリットの一つです。

自社とマッチ度の高い人材に接触できる

リファラル採用で紹介される候補者は、自社をよく理解する社員によるフィルターを通過していることから、求める人材要件に合致する見込みが高いです。マッチ度の高い人材に、個別アプローチが可能なため、書類選考などは不要な場合もあり、効率的な採用活動につながります。

業務や社風をよく理解した社員が適性を見込んで紹介する人材は、「採用に至ったものの適性が不足していた」などのミスマッチが少なく、活躍の可能性が高い点もメリットの一つです。

また、紹介者を介して自社の様子を詳しく伝えられるため、候補者が入社後にギャップを感じることが少なく、入社時点で知人がいるためサポートを得やすいなど、早期離職のリスクを減らせるため、人材の定着も期待できます。

採用関連コストを削減できる

採用活動にかかるコストを削減できる点も、リファラル採用の大きなメリットです。

社員からの紹介によるリファラル採用では、求人広告や人材紹介会社の利用料、企業説明会を開催するための費用など、間接的にかかる採用コストの大半を削減できます。

自社の社員によるチェックを経ている候補者は、一般的な採用活動で行われる書類選考や1次面接が免除されるケースも多く、選考に必要な人件費や会場費などの直接的な採用コストの削減が見込めます。

また、社員が見込んだ人材を採用するため入社後に活躍・定着する可能性が高く、即戦力として期待できるため、採用後にかかる育成コストの軽減や、早期離職となった場合に生じる新たな採用コストの発生を抑える効果も期待できます。

リファラル採用のデメリット

採用コストの減少や、ミスマッチの減少につながるリファラル採用ですが、注意しておきたい点もあります。ここでは、リファラル採用の導入にあたって踏まえておきたいデメリットについて紹介します。

人材の同質化

一般的に、人は自身と同じタイプや、近い思考を持つタイプに好意を感じる傾向があるといわれ、自分の職場に誘いたいと思う相手が紹介者に似た人材である可能性は高くなります。

リファラル採用によって入社した人材が、自身と似たタイプの知人を紹介するといった繰り返しにより、社内の人材の同質化が進み、思考の硬直化や偏りを生む可能性があります。そのため、人材の多様性を意識した採用基準を設けるなどして、補う必要があります。

急な採用や大量採用には不向き

リファラル採用は、長期的かつ継続的な採用に適している採用手法です。

ときには「転職したい」という意思がない人材の心を動かす必要があるわけですから、選考フローに進んでもらったり内定を承諾してもらったりするまで、時間がかかることを覚悟しなくてはなりません。そのため、「突発的な欠員補充」など急を要する採用には向かない場合もあります。

事業拡大などにおける「大量採用」も、リファラル採用では難しいと考えたほうがいいでしょう。タイミングや要件によるため、一概にはいえませんが、条件によっては「転職したい」という希望が明確にある求職者が多く登録している転職サービスを活用したほうが、採用成功の可能性が高いこともあります。

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リファラル採用を導入する企業の事例

実際にリファラル採用制度を導入している企業では、どのような取り組みが行われているのでしょうか。ここでは、ビズリーチのイベントやセミナーで各企業のご登壇者様にお話しいただいた、独自の内容を中心に紹介します。

ソフトバンク株式会社

ソフトバンクでは、自社採用力の強化として「ダイレクトスカウト」「タレントプール」「リファラル社員紹介」に取り組んでいます。そのなかで、リファラル採用によって応募から受諾に至る率は22％（2020年度の応募者）であり、1年後の定着率は100％（2019年8月以降に入社した社員の1年後の定着率）という結果を残しています。

リファラル採用による入社率は、管理職以上が紹介した場合は4割以上と高い数値を記録。リファラル採用を浸透させる工夫として、採用が決定した際に紹介者である社員へインセンティブを支給していますが、金額よりも、採用部門のトップから現場に落とし込んでいくことを重要視しています。

日本マクドナルド株式会社

クルーの多くがリファラル採用であるマクドナルドでは、候補者を紹介してくれたクルーへの報酬制度を設けています。しかし、リファラル採用による紹介を行うクルーは、マクドナルドで働く価値を実感することで新しいクルーを自然と紹介しているケースが多く、報酬が目的となっているわけではありません。

働いている店舗の働きやすさや楽しさ、成長実感が価値となり、自然と友人や知人へ「うちのお店で働いてみない？」という声かけにつながっているのが特徴といいます。こうした企業風土は、従業員が満足して働ける環境整備に取り組んでいる同社だからこそではないでしょうか。

株式会社マネーフォワード

マネーフォワードでは、リファラル採用をより加速するため、社内外向けの広報記事の発信や、経営陣や人事部から全社員に向けた定期的な情報発信を行っています。さらに、リファラル採用によって入社したメンバーを紹介する「マイリファラルストーリー」という社内向け記事の発信や、インセンティブ付与も実施しています。

また、リファラル採用で応募する際に生じる、社員（誘う側）と候補者（誘われる側）への負担を軽減する仕組みとして、「GOENカード」を発行するなど、さまざまな施策に取り組んでいます。