リファラル採用とは？ メリットと注意点、紹介促進の方法や導入事例を解説

求職者からの求人応募のアクションを待つだけでなく、採用する側から求職者へ働きかける手法の重要性が高まっています。

企業が積極的に候補者へ働きかける手法の一つとして注目されるのが「リファラル（リファーラル）採用」です。

この記事では、リファラル採用の導入を検討している方に向けて、導入ステップや企業の導入事例を紹介します。

リファラル（リファーラル）採用とは

紹介・推薦などの意味を持つ「リファラル（referral）」を由来とする「リファラル（リファーラル）採用」は、社員の人的ネットワークを通じて人材を採用する手法です。

社員に対して「求める人材の要件」を伝え、適性のありそうな友人や元同僚などを紹介してもらうことで、質の高い候補者を集めます。同時に、採用コストの削減も実現できる可能性がある手法として、注目を集めているのです。

日本ではまだ浸透していませんが、海外では一般的な人材獲得手法の一つとして定着しています。労働力人口の減少とともに求める人材の確保がいっそう困難となるなか、今後の普及が見込まれています。

リファラル採用の仕組み

リファラル採用ではまず、社員に採用への協力を呼びかけます。友人や知人、元同僚などから自社に合いそうな人物がいれば紹介してもらうよう仕組みを整え、紹介で採用候補者を集めます。

その後、自社への適性やスキルを見極める採用選考を実施。基準に満たない場合は採用を見合わせることもあります。

縁故採用とリファラル採用の違い

紹介による入社というと「縁故採用」のイメージが根強いかもしれませんが、リファラル採用と縁故採用には大きな違いがあります。

縁故採用では、経営者や役員など企業の中で重要なポジションを担う人物の血縁者などが紹介の対象となります。また、縁故採用では、紹介を取り持ってくれた人への配慮が優先され、被紹介者の適性やスキルにかかわらず「雇わざるを得ない」状況も想定されます。

一方でリファラル採用では、紹介者となる社員の勤続年数や肩書、ポジションなどに制限はなく、どの社員も紹介者になれます。候補者となる人は、社員の友人・同級生・元同僚など、さまざまです。紹介後に、スキルや適性を見極める選考活動を実施したうえで、採用を判断します。

リファラル採用では、「紹介＝採用」とは限らず、自社や求めるポジションにマッチしない場合は、不採用になることもあります。これら「紹介者のタイプ」と「選考過程の有無」が、縁故採用とリファラル採用の違いです。

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リファラル採用のメリット

続いて、リファラル採用の実施により、どのようなメリットが期待できるのか、具体的に確認していきましょう。

「転職潜在層」との接点が持てる

リファラル採用でターゲットとなるのは、転職したいと考え、行動に移している人材だけではありません。今は転職活動をしていないが「ゆくゆくは（または、よい転職先候補が見つかれば）転職をしたい」という「転職潜在層」にもアプローチができます。

「自分の会社でこんな人材を探しているけれど、興味はないか」と声をかけられるのは、社員の知人を対象とするリファラル採用ならではといえるでしょう。転職市場にはいない人材と接点が持てることが、メリットの一つです。

採用関連コストを削減できる

採用活動にかかるコストを削減できる点は、リファラル採用の大きなメリットです。

社員からの紹介によるリファラル採用では、求人広告や人材紹介会社の利用料、企業説明会を開催するための費用など、間接的にかかる採用コストの大半を削減できます。

自社の社員によるチェックを経ている候補者は、一般的な採用活動で行われる書類選考や1次面接が免除されるケースも多く、選考に必要な人件費や会場費などの直接的な採用コストも削減が見込めます。

また、後述のように入社後に活躍・定着する可能性が高く、採用後にかかる育成コストの軽減や、早期離職となった場合に生じる新たな採用コストの発生を抑える効果も期待できます。

自社とマッチ度の高い人材に接触できる

リファラル採用で紹介される候補者は、自社をよく理解する社員によるフィルターを通過しています。自社の求める人材要件に合致する見込みの高い候補者に、すぐに個別アプローチが可能なため、書類選考などは不要な場合もあり、効率的な採用活動につながります。

入社後の活躍の可能性が高く、早期離職のリスクが低い

業務や社風をよく理解した社員が適性を見込んで紹介する人材は、「採用に至ったものの適性が不足していた」などのミスマッチが少なく、活躍の可能性が高い点もメリットの一つです。

また紹介者を介して自社の様子を詳しく伝えられるため、候補者が入社後にギャップを感じることが少なく、入社時点で知人がいるためサポートを得やすいなど、早期離職のリスクを減らせるため、人材の定着が期待できます。

リファラル採用の注意点

コストを抑え、求めている人材を効率的に採用できる可能性があるリファラル採用ですが、注意しておきたい点もあります。ここでは、リファラル採用の導入にあたって踏まえておきたい3つの注意点について紹介します。

紹介者との人間関係

紹介者と被紹介者の人間関係が存在するため、その関係性の変化が業務に影響する場合があります。関係性の悪化によりどちらかが離職する、また反対に良好な関係ゆえに一方の退職にもう一人がついていってしまうケースなどは、リファラル採用のデメリットといえるでしょう。

また、被紹介者が不採用となった場合の影響も懸念されます。企業は通常の採用以上に、紹介者である社員と応募者の被紹介者に配慮し、不採用となった場合のフローを整えておきましょう。

人材の同質化

一般的に、人は自身と同じタイプや、近い思考を持つタイプに好意を感じる傾向があるといわれ、自分の職場に誘いたいと思う相手が紹介者に似た人材である可能性は高くなります。

リファラル採用によって入社した人材が、自身と似たタイプの知人を紹介するといった繰り返しにより、社内の人材の同質化が進み、思考の硬直化や偏りを生む可能性があります。そのため、人材の多様性を意識した採用基準を設けるなどして、補うべきポイントといえるでしょう。

急な採用や大量採用には不向き

リファラル採用は、長期的かつ継続的な採用に適している採用手法です。

時には「転職したい」という意思がない人材の心を動かす必要があるわけですから、選考フローに進んでもらったり内定を承諾してもらったりするまで、時間がかかることを覚悟しなくてはなりません。そのため、「突発的な欠員補充」など急を要する採用には向かない場合もあります。

事業拡大などにおける「大量採用」も、リファラル採用では難しいと考えたほうがいいでしょう。タイミングや要件によるため、一概にはいえませんが、条件によっては「転職したい」という希望が明確にある求職者が多く登録している転職サービスを活用したほうが、採用成功の可能性が高いこともあります。

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リファラル採用にかかる費用

リファラル採用のメリットとして「採用コストの削減」が期待できると解説してきましたが、必要となる費用もあります。リファラル採用にかかる主な費用として、次の3点が挙げられます。これらの費用について詳しく解説していきます。

紹介者への紹介報酬制度（インセンティブ）

エン・ジャパン株式会社が実施したアンケート調査によると、リファラル採用によって入社が決定した場合、紹介者である社員へインセンティブを支給している企業は44％でした。

同調査によると、インセンティブを支給している企業のうち、支給額を「3万円～10万円」と回答した企業が52％と最多です。

インセンティブの支給額をあまりに高額に設定してしまうと、報酬だけが目当てとなり、自社が求める人物要件や採用基準に当てはまらない紹介が発生する可能性もあるでしょう。

適度な支給額を設定するほか、割引券やソーシャルギフト、従業員体験といった金銭以外のインセンティブを支給することも検討しましょう。

参照：リファラル採用（社員紹介）意識調査│エン・ジャパン株式会社

インセンティブ以外の必要経費への補助

被紹介者の採用が決定した場合に支給されるインセンティブ以外に、紹介にかかる費用を補助する企業もあります。候補者である友人や知人と会食する際に、カフェ代やランチ代などにかかる費用のうち、一定額を支給することで、社員のリファラル採用に対するハードルを下げる効果が期待できます。

また、紹介者だけでなく被紹介者の会食費も支給対象にすることで、社員が友人や知人をより誘いやすくなり、紹介制度を利用してもらいやすくなるでしょう。

ただ、会食だけが目的とならないように、会食費申請の際に候補者をタレントプールすることや、経費申請のルールを定めることが大切です。

ツールや外部サービスの利用料金

これまでに解説した費用のほかに、リファラル採用を効率化するためのサービスや、SNSプラットフォームなどの利用料金があります。利用額やサービス内容はツールによってさまざまなので、複数を比較・検討して活用しましょう。

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リファラル採用における法律上の注意点

リファラル採用はメリットも多い一方で、法律上の注意点があります。ここからは、リファラル採用における注意点をご説明します。

リファラル採用が違法になる場合

リファラル採用は、法的には、採用業務を社員に業務として委託し、人材の募集を行うもの。業務とせずに行う場合は、厚生労働大臣の許可を得て、届け出をする必要があります。

また、リファラル採用では、候補者を紹介した社員にインセンティブ制度を設ける場合もあるでしょう。通常の業務と異なるとはいえ「給与やそれに準ずるもの」としてインセンティブを支給することになります。そのため基本給や通勤手当などのその他の賃金と同様に、インセンティブの内容は就業規則や雇用契約書に明記される必要があります。

インセンティブの金額があまりに高額となるなど「給与やそれに準ずるもの」といえない場合は、職業安定法65条6号に触れ、懲役または罰金に処せられる可能性があり注意が必要です。

報酬・インセンティブ設計や就業規則への盛り込み方

報酬・インセンティブを設計する場合、報酬をどの時点で出すのかを検討する必要があります。紹介した時点で支払う、採用された時点で支払う、試用期間が終了して本採用となった時点で支払うなどのパターンが考えられるでしょう。また報酬ではなく、リファラル採用のための飲食費や交通費という形で実費支給することも考えられます。

候補者を紹介することが、人事評価につながるかどうかも検討する必要があるでしょう。人事評価にもつながる場合は、多くの社員からの紹介を見込める可能性もありますが、一方でリファラル採用に力を入れすぎて本来の業務がおろそかになる可能性もあることに注意が必要です。

就業規則には、リファラル採用が業務の一環であることや、報酬の条件や仕組みについても盛り込みましょう。候補者と社外で会う際にかかった費用は企業が負担するのか、勤務時間外に活動する場合、残業代を支給するかなど細かな点も規定しておくとよいです。

制度内容を明確に示すことで、社員側もリファラル採用に前向きに取り組めるでしょう。

リファラル採用を導入する企業の事例

実際にリファラル採用制度を導入している企業では、どのような取り組みが行われているのでしょうか。ここでは、リファラル採用を導入する企業の事例をご紹介します。

事例1：株式会社マネーフォワード

マネーフォワードでは、リファラル採用をより加速するため、社内外向けの広報記事の発信や、経営陣や人事部から全社員に向けた定期的な情報発信を行っています。さらに、リファラル採用によって入社したメンバーを紹介する「マイリファラルストーリー」という社内向け記事の発信や、インセンティブ付与も実施。

また、リファラル採用で応募する際に生じる、社員（誘う側）と候補者（誘われる側）への負担を軽減する仕組みとして、「GOENカード」を発行するなど、さまざまな施策に取り組んでいます。

事例2：ソフトバンク株式会社

ソフトバンクでは、自社採用力の強化として「ダイレクトスカウト」「タレントプール」「リファラル社員紹介」に取り組んでいます。その中で、リファラル採用によって応募から受諾に至る率は22％（2020年度の応募者）であり、1年後の定着率は100％（2019年8月以降に入社した社員の1年後の定着率）という結果を残しています。

リファラル採用を浸透させる工夫として、採用が決定した際に紹介者である社員へインセンティブを支給。ただ、インセンティブよりも、採用部門のトップから現場に落とし込んでいくことを重要視しています。

事例3：日本マクドナルド株式会社

クルーの多くがリファラル採用であるマクドナルドでは、候補者を紹介してくれたクルーへの報酬制度を設けています。しかし、リファラル採用による紹介を行うクルーは、マクドナルドで働く価値を実感することで、新しいクルーを自然と紹介しているケースが多く、報酬が目的となっているわけではありません。

こうした企業風土は、従業員が満足して働ける環境整備に取り組んでいる同社だからこそではないでしょうか。

まとめ

求人を募集しても応募が集まらない、自社にマッチした人材からの応募が少ないといった採用の悩みを抱える企業は多いのではないでしょうか。リファラル採用では、企業の魅力や企業理念について深く理解した社員によって紹介が行われるため、人材要件のマッチ度が高く、入社後のギャップも起きにくい点がメリットです。自社の求める人物を効率的に採用し、事業の継続や成長に生かしていきましょう。

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