企業が人材を採用する場合、求人サイトや人材派遣会社、自社の採用サイトの活用など、さまざまな方法があります。経営者や自社の従業員の伝手（つて）を生かして人材を採用する「縁故採用」もその一つ。ネガティブな印象を持たれることも少なくない縁故採用ですが、企業にとっていくつかメリットがあることも事実です。
今回の記事では、縁故採用のメリット・デメリットや注意点を解説するとともに、縁故採用と混同されがちなリファラル（リファーラル）採用との違いについても詳しく紹介します。
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縁故採用とは
縁故（えんこ）採用とは、主に自社の社員や役員などの伝手（つて）で、その血縁者、友人、知人などを紹介してもらい、採用する手法を指します。企業によっては自社の社員だけでなく、取引先や得意先の伝手を活用する場合もあります。
縁故採用と聞くと、選考を行わず無条件に採用を決定するイメージを持ちがちですが、必ずしもそのようなパターンばかりではありません。
なかには書類選考や面接といった通常の採用フローではなく、顔合わせのみで採用を決定するケースもありますが、社員などから応募者を紹介してもらったうえで、通常通り書類選考や面接を経て採用を決定するケースもあります。また、面接は通常通り行うものの、書類選考のみを免除するパターンもあるでしょう。
縁故採用とリファラル採用の違い
縁故採用と似た採用方法に「リファラル採用」があります。リファラル採用も自社の社員から人材を紹介してもらう採用方法であり、人のつながりを利用する意味では、縁故採用と共通しています。実際、縁故採用とリファラル採用は厳密に定義が区別されているわけではなく、同じ意味として使われることも少なくありません。
ただし、一般的に縁故採用では個人同士の関係性を重視して選考する傾向があります。たとえば社員や役員の家族、親族などを採用するのが典型的な事例です。企業によっては個人の関係性に重点を置き、入社時点では経験やスキルを必要条件まで満たしていない人材でも採用するケースもあるでしょう。
一方、リファラル採用の場合は、紹介された人材（候補者）に求める能力やスキルが備わっているかを見極めたうえで採用するケースが多く、縁故採用に比べると一般の選考過程に近い方法といえるでしょう。
慢性的に続く人手不足のなか、求人募集をかけても応募や紹介が集まらず頭を悩ませている企業も少なくありません。そのような状況で、人材と出会う機会を増やす手段の一つとして、縁故採用やリファラル採用を取り入れる企業が今後は増えていくと考えられます。
縁故採用の基本的な考え方
縁故採用は、「コネ採用」や「コネ入社」とよばれることもあり、ネガティブなイメージで語られる一面もあります。しかし、企業にとって縁故採用は自社にマッチする優秀な人材を確保する手段の一つであり、ポジティブに活用すべき点もあります。
家族や親族、友人など、社員にとって身近な人間ほど「自社で働くうえで、その人物に適性があるかどうか」のイメージや判断はしやすいでしょう。一般の選考フローの場合、エントリーシートに記載された情報や、面接での印象だけでは「自社に本当にマッチする人材なのか」が判断しきれないこともあります。そのため、マッチング精度を上げるという点で、縁故採用は有効な方法といえるでしょう。
求人サイトや自社採用サイトでの募集、SNS、ハローワークといったさまざまな求人募集チャネルがあるように、縁故採用も数ある採用手法のうちの一つであると、フラットにとらえてみるとよいでしょう。
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縁故採用のメリット・デメリット
次に、縁故採用を行ううえで考えられるメリットとデメリットについて解説します。
縁故採用のメリット
1.採用コストを削減できる
縁故採用の場合、求人サイトに掲載したり、人材紹介会社へ紹介手数料を支払ったりする必要がないため、その分採用コストを削減できます。また、書類選考などの選考活動にかかわる作業も他の採用チャネルより簡易化できる場合が多く、採用担当者の工数を最小限に抑えることができます。
採用活動に広告費や人件費などのコストを軽減したうえで、求める人材を採用できる場合、メリットが大きいと考えられるでしょう。
2. 選考にかける期間を短縮できる
縁故採用の候補者は、社員または役員の家族や友人、知人であるため、連絡や情報交換などが円滑に進むことが期待できるでしょう。
会社や組織に関する紹介、候補者からの自己紹介なども1から説明する必要がない場合も少なくありません。面接日程の調整や入社までの手続きなどもスピーディーに対応できるメリットがあります。
3. 内定辞退や早期退職のリスクが低い
縁故採用の候補者は、紹介者を介して自社の詳しい情報を事前に聞いていることが多いため、採用のミスマッチが少なく、選考辞退や早期退職のリスクが低いといえます。
会社、組織には「良い面」だけでなく「弱み」や「課題」があるものです。紹介者は、候補者の性格や考え方などを知っているからこそ、良い面ばかりではなく伝えるべき弱みや課題も含めた率直な意見やアドバイスができます。そして、そのうえで候補者は「本当に自分にとってマッチする会社なのか」を判断できます。
縁故採用のデメリット
1. 既存社員や他の新入社員との不公平感
通常の選考や面接をくぐり抜けて採用された既存社員や、同じタイミングで入社した同期の社員に通常とは異なる選考過程で縁故採用された社員は、不公平感を持たれる可能性があります。縁故採用された社員に十分なスキルや能力が備わっていたとしても、入社後に他の社員との人間関係に悩みを抱えることも考えられるでしょう。
2. 不採用にしづらいことも
縁故採用の運用ルールを明確にしていないと、万が一、紹介された人材が採用基準に満たない場合でも、人間関係などの背景から不採用にしづらい事態にもなりかねません。また採用後、スキルや能力不足を理由に異動や処遇の変更が行われた場合、紹介者と企業の間のトラブルに発展する可能性も考えられます。
3. 多数の人材採用には不向き
縁故採用は個人の伝手を頼る方法である以上、他の採用方法と比べると「いつどの程度の候補者を集められるか」という見込みを立てることが難しいでしょう。そのため、大量採用には不向きといえます。
大量採用や複数ポジションでの募集を検討している場合は、複数の採用チャネルを組み合わせていくことが大切です。
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縁故採用を行う場合の注意点
縁故採用で優秀な人材を採用するためには、どのような点に注意して採用活動を行えばよいのでしょうか。ここでは縁故採用で注意すべき4つのポイントを紹介します。
社内周知を徹底する
縁故採用を行う際には、事前に役員や社員などに向けた周知を徹底しておく必要があります。
特に重要なのが「なぜ縁故採用を行うのか」という目的や理由です。これまでの採用活動での経緯なども踏まえ、縁故採用の活用に至った理由がロジカルに説明できるとよいでしょう。正当かつ明確な理由を説明することで、今いる社員も納得できるでしょう。
反対に、社内周知が徹底されておらず、縁故採用を行っていることを知らない社員がいる場合、縁故採用による入社者との間に軋轢（あつれき）が生まれてしまう恐れがあります。また、既存社員が会社や人事に対して不信感を抱く要因にもなりかねず、人材の流出につながる恐れもあるのです。
採用フローの検討
冒頭でも紹介したとおり、縁故採用では顔合わせだけで採用を決定するケースもあれば、社員から紹介されたうえで一般的な採用フローで選考するケースもあります。
紹介された人材のスキルや経験、人柄などが明確に把握できており、「本人の意向さえよければ採用したい」という場合には、あえて一般的な採用フローを踏む必要はないでしょう。この場合、一般的な採用フローよりも、できるだけ簡素化したフローのほうが合理的といえます。
一方で、スキルや経験といった情報が十分でなく、どのような人材なのかを把握しきれない場合には、一般的な採用フローを経て検討する必要があります。
縁故採用では、「自社に入社して力を発揮できる人材なのか」ということを合理的に見極めるためにも、状況に合わせた採用フローを検討することが重要です。
公平性を担保するルールを決める
縁故採用による入社者と他の社員が公平に評価されるルールを作ることも重要です。たとえば「重役の親族だから」という理由だけで幹部として迎え入れるなどの特別待遇をすることは決して公平とはいえません。
もちろん、能力やスキル、実務経験が豊富であれば、縁故採用による入社者であるか否かを問わず、管理職や専門職として迎え入れることは問題ありません。重要なのは、採用理由を既存社員に対して明確に説明できるよう、きちんと言語化することです。
縁故採用による入社者も、一般の書類選考や面接をクリアして採用された社員も、双方が公平に評価されるよう、透明性の高い運用が求められます。
複数の採用方法を組み合わせる
自社で働く社員や役員が、応募者の資質や能力を見極めたうえで紹介する縁故採用は、合理的な採用方法であることは事実です。しかし、縁故採用を行ったからといって必ずしも十分な人材が確保できるとは限らず、場合によっては候補者が一人も集まらない可能性も考えられます。
縁故採用は「あくまでも数ある採用方法の一つに過ぎない」と認識したうえで、複数の採用方法を組み合わせることが重要です。上述したとおり、縁故採用は多数の人材採用には不向きです。
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縁故採用を活用すべき企業とは？
さまざまなメリットがある縁故採用ですが、どのような企業が縁故採用に向いているのでしょうか。今回は具体的な2つのケースを紹介します。
募集をしても応募や紹介がこない企業
求人サイトや人材紹介会社を活用して応募や紹介を待っているものの、候補者が集まらない、紹介がそもそもこないケースもあるでしょう。
そういった場合、新たな「攻め」の採用チャネルとして、自社で働く社員や役員の伝手を頼ることで、一人でも多くの候補者に出会える可能性があります。効果を最大化するため、会社のトップ・経営層や人事部が一丸となって、縁故採用に取り組む本気を社内に伝えることが大切です。
なかには、できるだけ多くの人材を集めるための施策として、紹介者にインセンティブとして報奨金を支給する企業もあります。
社員の定着率が低い企業
なんとか求めていた人材を採用できたのに、半年や1年といった短いスパンで社員が辞めてしまい、常に欠員補充のための採用活動を繰り返しているケースもあるでしょう。「思っていた社風と違った」「キャリアパスを描くことができない」「人間関係がうまくいかない」など、さまざまな要因が考えられますが、入社前の段階でミスマッチに気づきたいところです。
縁故採用であれば、候補者は実際にその会社で働く紹介者のリアルな声を聞いたうえで、自分に合っているかどうかを検討できます。また、紹介者も「自社に適した人材であるか」、「一緒に働きたい人物であるか」を判断するため、採用のミスマッチを低減でき、人材の定着率アップにつながることが期待できます。
縁故採用後に求められる適切なフォロー
縁故採用によって人材が入社した後は、自社の重要な戦力として活躍し定着してもらうためには、適切なフォローが求められます。縁故採用による入社者に対するフォローはもちろんですが、受け入れる側である既存社員も含めたフォローの仕方についても紹介します。
縁故採用による入社者に対するフォロー
人事担当者や管理職も、縁故採用された社員に対して、既存社員や一般入社の社員との人間関係が悪くならないよう、特別視するのではなく公平に接することが大前提となります。縁故採用による入社者や紹介者に対しても、その旨は事前に説明しておきましょう。
万が一、縁故採用であることを理由に縁故採用者が不当な扱いを受けた場合には、事実関係を調査したうえで適切に対処しましょう。
既存社員に対するフォロー
縁故採用による入社者のなかには、自社の重役や管理職の家族・友人などが含まれていることも多いでしょう。そのため仕事を教える立場の社員が気を使ってしまう可能性もあります。また、仕事では直接的な関わりがなくても、一般入社の社員とは異なり、接し方に戸惑うケースもあります。
同じ会社や組織で働く以上は、縁故採用者だからといって特別扱いをしたり、無用な気を使ったりする必要はなく、一般入社の社員と同様に指導できるようにすることが重要です。
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縁故採用は優秀な人材を確保するための手段の一つ
縁故採用は他の採用方法と同様、優秀な人材を確保するための手段の一つではないでしょうか。
求人サイトや人材紹介会社などを経由する必要がないため、採用コストの削減や採用担当者の工数削減につながるのはもちろん、入社後のミスマッチが起こりにくいというメリットがあるのは縁故採用ならではといえるでしょう。
なかには縁故採用にネガティブな感情を抱く人も少なくありません。しかし、「この先さらに人材獲得競争が激化するなかで、十分な人手を確保するために有効な手段である」可能性を自分たちで捨ててしまうことはもったいないこととも考えられます。あらゆる採用手法を活用し人材探しをする「本気」を示すことで、採用方法にかかわらず新たに入社する社員を歓迎する風土もうまれてくることでしょう。
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