採用基準とは? 最適な人材を見極めるための、設定ポイントや注意点を解説

採用基準とは? 最適な人材を見極めるための、設定ポイントや注意点を解説

採用活動で最も大事なポイントは、自社に必要な人材を効率的に採用することです。その際、カギとなるのが採用基準。適切な採用基準を設定できれば、効率のよい採用活動が展開できます。本記事では、採用基準の設定方法や基準を作る際に重視したいポイント、注意点について解説します。

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採用基準とは

採用基準とは

採用基準とは「自社にとって必要かつ最適な人材を採用するために、採用選考において必要とされる指標」です。その重要性と目的について解説します。

重要性

採用活動ではスピード感が大事ですが、自社のニーズに合っているかの判断は人によって異なるため、明確な採用基準がないと、合否判断が遅れかねません。しかし、基準があれば合否の判断が素早く的確に行えます。採用基準は、採用活動の質を担保するうえで非常に重要なのです。

目的

採用基準を設ける目的の一つに「候補者を公平に評価すること」が挙げられます。複数の面接官で審査する場合、同じ評価基準を共有することで、担当面接官の主観的な評価をなるべく避けることができます。さらに、採用基準が明確であれば、判断するスピードも速くできるため、採用したい候補者へいち早く連絡や内定を出すことが可能にあるでしょう。

採用基準が適切でない場合に起こる問題とは

採用基準が適切でない場合に起こる問題とは

採用基準を適切に設定できていないと、

  • ミスマッチによる早期離職の発生
  • 人事と現場のギャップによる、面接通過率の悪化

といった問題が起こります。

それぞれについて詳しく解説していきます。

ミスマッチによる早期離職の発生

採用面接の場では、自分をよく見せようとする応募者もいます。そのような人材を選考時に見極められないと、入社後に社風や業務内容が合わないとして早期離職につながってしまう場合もあります。

入社後に会社や所属先の社員となじめるのか、応募者自身の力を発揮できるのかを選考時に見極めるためには、適切な採用基準を設定することが重要です。

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人事と現場のギャップによる、面接通過率の悪化

採用基準が適切に設定できていないと、人事や現場、役員それぞれが求める人物像にギャップが生じてしまい、通過率が悪くなります。人事の判断で選考を通過しても、現場を知る面接官のイメージと合わない、役員の求める人物像と異なるとして、落とされてしまう可能性があります。

あまりに通過率が低い場合、採用の母集団形成から見直す必要があるため、採用担当者だけでなく面接官にも工数がかかり、採用効率も悪くなります。人事と現場、役員など、採用面接にかかわるすべての面接官の間で採用基準を設定し、共有しておくことが重要です。

ここで解説した「早期離職の発生」「面接通過率の悪化」といった問題が起きている場合、まずは自社の採用基準を見直す必要があるでしょう。次項から、採用基準で重視すべきポイントや設定方法について詳しく解説していくので、ぜひ参考にしてください。

採用基準を定める際に重視すべきポイント

採用基準を定める際に重視すべきポイント

ここでは、採用基準を定める際にまずどのような点を重視すべきかを解説します。

価値観・人間性

候補者の価値観や志向性をみることは、自社との相性を判断するうえで非常に重要です。いくら高い能力があったとしても、自社のカルチャーに合ってなければ、職場の雰囲気が悪くなりかねません。「面接官の話をしっかりと聞いたうえで、的確な回答が返せるか」といった観点から、理解力やコミュケーション能力を見るとよいでしょう。また「主張に一貫性があるか」「明確な志望動機をもって面接に臨んでいるか」といった点から、誠実さや主体性もうかがうことができます。

スキル・経験

特に中途採用においては、スキルや経験も重要なポイントでしょう。「具体的にどんなことを成し遂げたか」「最も苦労した経験を教えてほしい」といった質問をし、見極めるとよいでしょう。また、実績が「個人によるものなのか」「チームワークによるものなのか」なども細かくきくことで、スキル・経験だけでなく、その人の仕事の仕方などがうかがえるでしょう。

コンピテンシー

コンピテンシーとは「成果を出す人物に共通する行動特性や思考傾向」であり、求める人材の人物像を設定するうえで役立ちます。仕事で高い成果を出しており、周囲からの評価が高い人をモデルにし、どのような考え方が成功につながっているのかを分析してみましょう。複数のモデルを選び、共通性を見いだすとより確実です。同じような思考パターンを持つ人材の場合、入社後に活躍する可能性が高いといえます。

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採用基準の設定方法

採用基準の設定方法

採用基準の設定は、自社のニーズに合っていることが鉄則です。ここでは、採用基準の設定方法についてみていきましょう。

求める人物像を明確にする

求める人物像は、募集背景やニーズによって変わります。今いる社員の異動などではなく、なぜ新たに中途採用を行うのか、あらためて中途採用に取り組む意義・目的を明確化するとよいでしょう。求める人材の経験やスキル、性格も具体的に想定し、それに応じた採用基準を設定しましょう。

評価項目を定める

求める人物像が明確になったら、評価に必要な項目を洗い出します。「スキル」「経験」のほか「論理的思考力」「人間性」も含めることでより多面的に判断できます。続いて、求める人物像から逆算して、項目の優先順位を定めましょう。たとえば、即戦力が必要ならば、ニーズに合ったスキルと経験値が重視されるはずです。判断に迷う場合は、経済産業省が仕事に必要な能力として提唱する「社会人基礎力」を参考にしてもよいでしょう。

【参考】社会人基礎力(経済産業省)

評価基準を定める

最後に、評価項目ごとの評価基準を定めます。能力や価値観について、適切に評価できないとミスマッチにつながります。そのため、評価の尺度を明確化することが大切です。その際、具体的な質問項目に置き換えるとよいでしょう。面接官の質問に対して戻ってきた回答内容をレベル別に評価し、採用ラインを定めれば、採用・不採用の判断をスムーズかつ公平に行えるでしょう。

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新卒採用と中途採用の採用基準の違い

新卒採用と中途採用の採用基準の違い

新卒採用と中途採用では、それぞれ採用基準は異なるでしょう。新卒採用は能力やスキルよりも「価値観」「基礎力」「ポテンシャル」の見極めが大切。「仕事への熱意」「向上心」「主体性」「協調性」「誠実性」を判断できる質問を行っていくのがポイントです。一方、中途採用は即戦力人材を求めることがほとんどでしょう。「経験年数に応じたスキルを身に付けているか」「応募に至った背景」をしっかりと見極めましょう。

採用基準を定める際の注意点

採用基準を定める際の注意点

ここからは、採用基準を定める際に注意したいポイントについて説明します。

現場の声を取り入れる

現場の声を無視した採用は、ミスマッチにつながる可能性が高いでしょう。経営層のイメージするニーズと、現場のニーズはしばしば異なることがあるためです。ミスマッチを防ぐために、現場担当者にも採用の計画や選考に参加してもらうとよいでしょう。特に、専門的な能力やスキルの判断は、現場担当者の方が正確に判断できるはずです。採用選考に関わることで、現場が当事者意識を持つ効果も期待できます。

経営方針に合わせる

採用基準を会社の経営方針に合わせることも大切です。どれほどのコストでどれだけの人材を採用できるかといった経営的な視点が求められます。加えて、採用基準が会社の人材育成計画や将来のビジョンとマッチしていることも重要です。採用基準が会社の方針に合っていれば、候補者に会社の雰囲気や具体的な仕事内容を明確に説明でき、ミスマッチも防げます。

就職差別をしない

就職差別とは、雇用者が候補者の資質・能力・適性と関係のない事柄や、本人の責任でない事項などで、採用・不採用を決定することをいいます。法律上、採用基準に含めてはいけない事項や配慮しなければならない事項があります。たとえば「性別」「年齢」「身長」「体重」を合否の理由にすることは禁じられています。また、「本籍」「住宅環境」「家庭環境」といった本人に責任のない事柄でも判断してはいけません。「宗教」「支持政党」といった個人の自由が尊重されるべき事柄についての質問も避けましょう。

評価項目を明確にする

たとえば「優れたコミュニケーション能力がある」といったような曖昧な評価項目では、正しく評価・判断することはできません。「優れたコミュニケーション能力」がどのようなことなのか、その行動や態度を具体的で明確な言葉に変換して、評価項目に落とし込む必要があります。

また、学歴や職歴など、数値のみに偏った評価項目による判断では、能力があっても職場になじめないなどの理由から、早期離職につながる恐れがあります。こうした採用のミスマッチを防ぐため、評価項目は定量的・定性的の両面を考慮して、明確に設定することが重要です。

採用基準をもとに人材を見極める方法

採用基準をもとに人材を見極める方法

採用基準の作り方や注意点を踏まえたうえで、ここからは採用基準をもとに人材を見極める方法について紹介します。

書類選考において

書類選考での候補者の絞り込みは、面接以降の選考をスムーズに行うために重要です。採用基準が明確なほど、候補者の絞り込みが効率的に行えます。中途採用の場合は、職務経歴書のフォーマットを指定するのも方法の一つです。プレゼンテーション力を判断するため、あえて書き方を指定しないというやり方もあります。なお、書類選考の通過率が悪い場合は、採用基準が高すぎる可能性が考えられるため、基準を見直すべきでしょう。

適性試験において

人材の見極めには、適性試験の実施も効果的です。候補者の客観的な情報が得られ、短時間で採用基準に合っているかの判断が行えます。適性検査にはさまざまな種類があり、求める人物像を見極めるのに適した適性検査を選ぶことが大切です。検査結果と業務成績を分析すれば、次回以降の採用基準の見直しに役立ちます。

面接において

面接は、書類で判断できない人柄やポテンシャルの評価が可能です。特に、経験やスキルのない新卒採用では、人柄やポテンシャルが重視すべきポイントとして挙げられるでしょう。ただし、主観的な判断とならないよう、具体的で客観的な評価基準を設け、社内で共有することが必要です。評価基準に沿った質問項目を用意し、面接官がその項目を質問すると効果的です。あらかじめ質問項目を整えると、より公平な選考が可能となり、面接時間の短縮につながります。

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採用基準を見直してビズリーチで即戦力人材を採用しよう

採用基準を見直してビズリーチで即戦力人材を採用しよう

適正な採用基準があれば、自社に適した人材採用活動を効率的に進めることができるでしょう。採用基準を作成する際は、自社が求める人物像や評価基準を明確にすることが大切です。それにより、自社にマッチする人材を積極的に採用できます。

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著者プロフィールBizReach withHR編集部

BizReach withHR編集部です。先進企業の人事担当者へのインタビューや登壇イベントなどを中心に、企業成長に役立つ「先進企業の人事・採用関連の事例」や、 事業を加速させる「採用などの現場ですぐに活用できる具体策」など、価値ある多様なコンテンツを展開していきます。