採用基準とは？ 設定ポイント・注意点、人材の見極め方を解説

採用活動で最も大事なポイントは、自社に必要な人材を効率的に採用することです。その際、カギとなるのが採用基準。適切な採用基準を設定できれば、効率のよい採用活動が展開できます。

本記事では、採用基準の設定方法や評価項目の具体例のほか、基準を作る際に重視したいポイント、注意点について解説します。

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採用基準とは

採用基準とは「自社にとって必要かつ最適な人材を採用するために、採用選考において必要とされる指標」です。適切な採用基準を設定することで、面接官の主観を排除し候補者を公正に評価できるほか、採用のミスマッチを減らせるメリットもあります。

ここではその重要性と目的、適切に設定できていない場合に起こる問題について解説します。

重要性

採用活動ではスピード感が大事ですが、自社のニーズに合っているかの判断は採用担当者によって異なるため、明確な採用基準がないと、合否判断が遅れかねません。

しかし、基準があれば、それをもとにどのような選考を実施すれば適切な評価を行えるかが明らかになり、合否の判断が素早く的確に行えます。

無駄な選考を減らせるほか、重要となる選考フェーズもわかり、選考プロセスの効率化を図れるでしょう。採用基準は、採用活動の質を担保するうえで非常に重要です。

目的

採用基準を設ける目的の一つに「候補者を公平に評価すること」が挙げられます。複数の面接官で審査する場合、同じ評価基準を共有することで、担当面接官の主観による評価のブレを避けられます。

主観で評価してしまう例としては、候補者の学歴、話し方など、一つでもよい点が目立つとほかの点まで優秀と思ってしまう「ハロー効果」。ほかにも、自分自身と似ている候補者を評価する「類似性バイアス」や、直前に面接をした候補者と比較して優劣を判断する「対比誤差」などがあります。

面接官が同じ評価基準を共有していれば、客観的な評価が実現できるでしょう。さらに、採用基準が明確であれば、判断するスピードも速くできるため、採用したい候補者へいち早く連絡や内定を出すことも可能になります。

▼ 面接官一人一人が異なった採用基準で選考しているケースをはじめ、「求める人材を採用できているのだろうか」「自分の面接のやり方が合っているのだろうか」など、面接官が抱える不安を解決するために不可欠なのが“面接前”と“面接（本番）”それぞれの「準備」です。面接の準備や実践方法については、こちらの資料でも詳しく紹介しています▼

適切でない場合に起こる問題

採用面接の場では、自分をよく見せようとする応募者もいます。そのような人材を選考時に見極められないと、入社後に社風や業務内容が合わないとして早期離職につながってしまう場合もあるでしょう。

令和4（2022）年10月に厚生労働省が発表した「新規学卒者の離職状況」の調査によると、平成31（2019）年3月に卒業した新規学卒就職者の離職状新規学卒者（大学卒）の就職後3年以内の離職率は31.5％。前年度と比較して、0.3ポイント上昇となりました。

下図のように、3割程度が入社後3年以内に離職していることがわかります。

入社後に会社や所属先の社員となじめるのか、応募者自身の力を発揮できるのかを選考時に見極め、早期離職を減らすためには、適切な採用基準を設定することが重要です。

また、採用基準が適切に設定できていないと、人事や現場、役員それぞれが求める人物像にギャップが生じてしまい、面接通過率が悪くなります。人事の判断で選考を通過しても、現場を知る面接官のイメージと合わない、役員の求める人物像と異なるとして、落とされてしまうケースです。

あまりに通過率が低い場合、採用の母集団形成から見直す必要があるため、採用担当者だけでなく面接官にも工数がかかり、採用効率も悪くなります。この問題を避けるために、人事と現場、役員など、採用面接にかかわるすべての面接官の間で採用基準を設定し、共有しておくことが重要です。

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新卒採用と中途採用の採用基準の違い

新卒採用と中途採用では、それぞれ採用基準は異なるでしょう。新卒採用は能力やスキルよりも「価値観」「基礎力」「ポテンシャル」の見極めが大切。「仕事への熱意」「向上心」「主体性」「協調性」「誠実性」を判断できる質問を行っていくのがポイントです。

日本経済団体連合会が行った「新卒採用に関するアンケート調査」（2018年度、597社が回答）では、選考時に重視する要素の第1位は「コミュニケーション能力」、第2位「主体性」、第3位「チャレンジ精神」という結果が出ています。

下図のとおり、「コミュニケーション能力」は16年連続で1位、主体性は10年連続で2位、チャレンジ精神は3年連続で3位となっています。

一方、中途採用は即戦力人材を求めることがほとんどでしょう。

労働政策研究 ･ 研修機構の「企業の多様な採用に関する調査」（2018年、4,366社が回答）において、「正社員の中途採用を行う理由 」の第1位は「専門分野の高度な知識やスキルを持つ人が欲しいから」、第2位は「新卒採用だけでは補充できないから」、第3位は「高度とか専門とかではなくてよいので仕事経験が豊富な人が欲しいから」でした（下図参照）。

中途採用では「求めるポジションに似た仕事の経験があるか」、「年数に応じたスキルを身に付けているか」を採用基準にするとともに、なぜ自社の求人に興味を示したのかという、「応募に至った背景」をしっかりと見極めることも大切です。

参考：日本経済団体連合会「新卒採用に関するアンケート調査」、労働政策研究 ･ 研修機構「企業の多様な採用に関する調査」

採用基準の設定方法

採用基準の設定は、自社のニーズに合っていることが鉄則です。ここでは、採用基準の設定方法についてみていきましょう。

求める人物像を明確にする

求める人物像は、募集背景やニーズによって変わります。今いる社員の異動などではなく、なぜ新たに中途採用を行うのか、あらためて中途採用に取り組む意義・目的を明確化するとよいでしょう。

採用の目的を明らかにできたら、求める人材の経験やスキル、性格などを具体的に示した「採用ペルソナ」を設定するのが効果的です。

たとえば「28歳、アプリ開発を3年以上経験しているエンジニア、既婚、子どもは1人、性格は好奇心旺盛で新しいことが好き、顧客対応に慣れている、……」というように、詳しく人物像を想定します。

できるだけ具体化し、数値で表せるものは数値化することがポイントです。求める人材の経験やスキル、性格も具体的に想定し、それに応じた採用基準を設定しましょう。

評価項目を定める

求める人物像が明確になったら、評価に必要な項目を洗い出します。「スキル」「経験」のほか「論理的思考力」「人間性」も含めることでより多面的に判断できます。

続いて、求める人物像から逆算して、項目の優先順位を定めましょう。たとえば、即戦力が必要ならば、ニーズに合ったスキルと経験値が重視されるはずです。

判断に迷う場合は、経済産業省が仕事に必要な能力として提唱する「人生100年時代の社会人基礎力」を参考にしてもよいでしょう。社会人基礎力は、3つの能力に区分され、その構成要素として12の能力要素が定められています。

3つの能力とその構成要素は、以下のように分けられています。

評価項目を決める際、業務遂行に関する能力以外の部分は、社会人基礎力の考え方を参考にすると、評価項目に落とし込みやすくなります。

参考：経済産業省「人生100年時代の社会人基礎力について」

評価基準を定める

最後に、評価項目ごとの評価基準を定めます。能力や価値観について、適切に評価できないとミスマッチにつながります。そのため、評価の尺度を明確化することが大切です。

面接官の質問に対して戻ってきた回答内容をレベル別に評価し、採用ラインを定めれば、採用・不採用の判断をスムーズかつ公平に行えるでしょう。

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採用基準を定める際に重視すべきポイント

ここでは、採用基準を定める際にまずどのような点を重視すべきかを解説します。重視すべき項目を見極める質問例も紹介しますので、参考にしてください。

価値観・人間性

候補者の価値観や志向性をみることは、自社との相性を判断するうえで非常に重要です。いくら高い能力があったとしても、自社のカルチャーに合ってなければ、職場の雰囲気が悪くなりかねません。

近年、このような「カルチャーフィット」の考えが生産性の向上や離職率の低下に期待できるとして、採用に活用する企業が増加しています。

価値観や人間性を知るうえでは、「面接官の話をしっかりと聞いたうえで、的確な回答が返せるか」といった観点から、理解力やコミュケーション能力をみるとよいでしょう。

また「主張に一貫性があるか」「明確な志望動機を持って面接に臨んでいるか」といった点から、誠実さや主体性もうかがうことができます。

スキル・経験

特に中途採用においては、スキルや経験も重要なポイントとなります。「具体的にどんなことを成し遂げたか」「最も苦労した経験を教えてほしい」といった質問をし、見極めるとよいでしょう。

また、実績が「個人によるものなのか」「チームワークによるものなのか」なども細かく聞くことで、スキル・経験だけでなく、その人の仕事の仕方などがうかがえる可能性が高まります。

コンピテンシー

コンピテンシーとは「成果を出す人物に共通する行動特性や思考傾向」であり、求める人材の人物像を設定するうえで役立ちます。仕事で高い成果を出しており、周囲からの評価が高い人をモデルにし、どのような考え方が成功につながっているのかを分析しましょう。

複数のモデルを選び、共通性を見いだすとより確実です。同じような思考パターンを持つ人材の場合、入社後に活躍する可能性が高いといえます。

コンピテンシーを見極めるためには、「当時の状況（Situation）において、そのとき抱えていた課題（Task）に対して、どのような行動（Action）をとり、どのような成果（Result）を出したのか」を尋ねる「行動面接（STAR面接）」を活用するのが効果的です。

また、コンピテンシーをリスト化した「コンピテンシー・ディクショナリー」を作成し、採用基準を明確にする方法もあります。

1993年にライルM.スペンサーとシグネM.スペンサーが開発したコンピテンシー・ディクショナリーは、コンピテンシーをモデル化するうえでの基本的な考え方、ベースをまとめたもの。6つの領域を大枠にして、それぞれの領域における20項目を分類していきます。

導入する際は、企業理念や事業戦略などから、必要な項目を適切に取捨選択する必要があります。社内で活躍している人たちにインタビューを行ったり、行動を観察・分析したりして、行動特性を抽出するのがおすすめです。

上図のコンピテンシーの項目から自社の採用基準とするものを見極め、面接など選考の際にいかしましょう。

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3つの要件を基準とする

上記に挙げたポイントのほかにも、意識すべきことがあります。“人事のプロ”として著名な株式会社人材研究所代表取締役社長・曽和利光氏によると、「採用基準」を考えるうえで基準とすべき項目は、以下の3つです。

曽和氏は「候補者が入社後に育成できるものであれば、採用時に持っていなくてもいいため、採用基準にする必要はありません」と説明しています。

採用時に習得していないと後から身に着けるのが難しいスキルや、育成機会はあるけれど時間がなく、「“今”採用したい人材に必要」という項目を、採用基準に入れていくことが重要。いずれにしても、候補者に求める「MUST（必須）条件」は最小限にすることが大切といいます。

曽和氏にご登壇いただいたWebセミナー「人事・採用の基本をマスター」（株式会社ビズリーチ主催）のレポート記事は、以下のリンクからご覧になれます。採用基準のほか、採用活動の基礎・基本となるテーマを、全6回にわたってお話しいただきましたので、ぜひ参考にしてください。

採用基準を定める際の注意点

ここからは、採用基準を定める際に注意したいポイントについて説明します。下図の4点を意識して、自社の採用基準を決めていきましょう。

現場の声を取り入れる

現場の声を無視した採用は、ミスマッチにつながる可能性が高いといえます。経営層のイメージするニーズと、人材が入社後、実際に働くことになる現場のニーズはしばしば異なることがあるためです。

ミスマッチを防ぐために、求める人材について現場担当者にもヒアリングし、採用の計画や選考に参加してもらうとよいでしょう。特に、専門的な能力やスキルの判断は、現場担当者の方が正確に判断できるはずです。

採用選考にかかわることで、現場が当事者意識を持つ効果も期待できます。

経営方針に合わせる

採用基準を会社の経営方針に合わせることも大切です。どれほどのコストでどれだけの人材を採用できるかといった経営的な視点が、採用基準の設定の際に求められます。加えて、採用基準が会社の人材育成計画や将来のビジョンとマッチしているかどうかも、意識すべきポイントです。

採用基準が会社の方針に合っていれば、候補者に会社の雰囲気や具体的な仕事内容を明確に説明でき、ミスマッチを防げます。

就職差別をしない

就職差別とは、雇用者が候補者の資質・能力・適性と関係のない事柄や、本人の責任でない事項などで、採用・不採用を決定することをいいます。法律上、採用基準に含めてはいけない事項や配慮しなければならない事項があります。

たとえば「性別」「年齢」「身長」「体重」を合否の理由にすることは禁じられています。また、「本籍」「住宅環境」「家庭環境」といった本人に責任のない事柄でも判断してはいけません。「宗教」「支持政党」といった個人の自由が尊重されるべき事柄についての質問も避けましょう。

厚生労働省は公正な採用選考の基本として、「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の適性・能力に基づいて行うこと」という2点を掲げています。

また、「採用選考時に配慮すべき事項」としては、下図のような項目を挙げているので、候補者への配慮が必要です。

評価項目を明確にする

たとえば「優れたコミュニケーション能力がある」といったような曖昧な評価項目では、正しく評価・判断できません。

「優れたコミュニケーション能力」がどのようなことなのか、その行動や態度を具体的で明確な言葉に変換して、評価項目に落とし込む必要があります。コミュニケーション能力を例にすると、下記のような評価項目が考えられるでしょう。

また、学歴や職歴など、数値のみに偏った評価項目による判断では、能力があっても職場になじめないなどの理由から、早期離職につながる恐れがあります。こうした採用のミスマッチを防ぐため、評価項目は定量的・定性的の両面を考慮して、明確に設定することが重要です。

採用基準をもとに人材を見極める方法

採用基準の作り方や注意点を踏まえたうえで、ここからは採用基準をもとに人材を見極める方法について紹介します。

書類選考において

書類選考での候補者の絞り込みは、面接以降の選考をスムーズに行うために重要です。採用基準が明確なほど、候補者の絞り込みが効率的に行えます。

中途採用の場合は、職務経歴書のフォーマットを指定するのも方法の一つです。プレゼンテーション力を判断するため、あえて書き方を指定しないというやり方もあります。

なお、書類選考の通過率が悪い場合は、採用基準が高すぎる可能性が考えられるため、基準を見直すべきでしょう。基準は、業務を遂行するために絶対に欠かせないMUST（必須項目）、入社後に伸ばせるWANT（歓迎項目）の2つに分け、そのなかでさらに優先順位をつけていきましょう。

適性試験において

人材の見極めには、適性試験の実施も効果的です。言語分野（主に国語）と非言語分野（主に数学）の両方の能力を数値化し、採用の判断材料にすることができます。候補者の客観的な情報が得られ、短時間で採用基準に合っているかの判断が行えます。

適性検査にはさまざまな種類があり、求める人物像を見極めるのに適した適性検査を選ぶことが大切です。受検者数が多い検査を利用すれば、全国の受検者のデータとの比較も可能でしょう。

検査結果と業務成績を分析すれば、次回以降の採用基準の見直しに役立ちます。

面接において

面接は、書類で判断できない人柄やポテンシャルの評価が可能です。特に、経験やスキルのない新卒採用では、人柄やポテンシャルが重視すべきポイントとして挙げられるでしょう。

ただし、主観的な判断とならないよう、具体的で客観的な評価基準を設け、社内で共有することが必要です。評価基準に沿った質問項目を用意し、面接官がその項目を質問すると面接時間の短縮にもつながります。

また、評価項目・評価基準をまとめた「面接評価シート」を作成しておくと、一貫性のある判断ができるようになり、より公平な選考が可能となります。

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採用基準を見直してビズリーチで即戦力人材を採用しよう

適正な採用基準があれば、自社に適した人材採用活動を効率的に進めることができるでしょう。採用基準を作成する際は、自社が求める人物像や評価基準を明確にすることが大切です。それにより、自社にマッチする人材を積極的に採用できます。

本記事で紹介した、採用基準を定める際に重視すべきポイントや評価基準の例などを参考に、自社に適した採用基準を作成し、採用のミスマッチの低減につなげてください。

ビズリーチは、データベースから自ら探して人材を直接スカウトできるので、書類選考や面談でのミスマッチを減らせます。下記のリンクから、優秀な人材が登録するデータベースをお試しください。