「優秀な人材と確実に出会うために、どの採用チャネルを優先すればいいか」
人手不足が深刻化し、求職者の数よりも企業の求人数が多い「売り手市場」が続いています。2023（令和5）年1月に厚生労働省が発表した一般職業紹介状況によると、2022（令和4）年12月の有効求人倍率は1.35倍。2014年以降、有効求人倍率は1を超える数値で推移しています。
人材獲得競争が激化するなかで採用チャネル（採用経路）は急速に多様化・複雑化している一方で、どのような選択肢が自社に合っているのか、適切な採用チャネルを選ぶことができず、採用難に苦しむ企業は少なくありません。
採用環境の変化によって、長年利用し続けてきた採用チャネルを通り一遍に選ぶだけでは成果は出ず、多様化する選択肢からより自社に合った手段・チャネルを選ぶ必要があります。本記事では主なチャネルの種類や特徴、選ぶうえで理解しておくべきポイントを解説します。
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採用チャネルとは
採用チャネルとは、企業が求職者にアプローチするための手段や方法のことを指します。「チャネル」は英語の「channel （水路・経路）」が語源で、マーケティングの世界では「流通経路（流入経路）」を意味します。
採用活動を始めるにあたって、自社にとって適切な採用チャネルは何か悩む人事・採用担当者もいるでしょう。求める人材を採用するためにはチャネルそれぞれの特徴を把握したうえで戦略的な採用を行い、求職者に対して効果的なアプローチを行う必要があります。
採用チャネルの種類
採用チャネルは、特徴から分類すると主に「公募型」「人材紹介」「ダイレクトリクルーティング」の3種類に分けられます。
■公募型
求人情報を各媒体に掲載し、求職者からの応募を集める方法
- 求人広告
- 企業サイト
■人材紹介
自社が求める人材要件に合致する人材を紹介してもらう方法
- 人材紹介会社
- 転職エージェント
■ダイレクトリクルーティング
企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が選択できる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動
- スカウト型サービス
- リファーラル（リファラル）採用
- SNSを用いたソーシャルリクルーティング
公募型は母集団形成に有効、人材紹介は要件を満たした母集団から選考が可能、ダイレクトリクルーティングは優秀な人材に的を絞って採用活動が行えるなどのメリットがあります。詳しくは「主な採用チャネルの特徴」の項目で解説します。
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多様化する採用チャネル
かつては求職者の活動といえば求人広告や人材紹介会社、新聞の折り込みチラシなど、求人情報専門のチャネルでの情報収集が一般的でしたが、今では多くの求職者がインターネットの求人サイトやSNS、口コミ、オウンドメディア（自社の採用サイト等）を活用するのが当たり前になりました。
その他にも転職フェアなどのイベント、家族や知人からの紹介・推薦（リファーラル）、OG/OBの紹介と入社経路は多岐にわたります。求職者はオンラインやオフラインを問わず、欲しい情報を、欲しいタイミングで、必要なチャネルから自ら選び、入手し、企業の求人情報を比較・検討するようになっています。
求人媒体ひとつ取っても、それぞれにコンセプトがあり、特徴があります。取り扱う求人情報の業種・職種・地域・雇用形態は媒体によって異なり、利用者の志向性や価値観、スキルの傾向、年齢・性別などの属性もさまざまです。細分化していく企業と求職者のニーズに対応するために、よりピンポイントで採用が行える専門的な求人媒体に注目が集まり、採用チャネルは多様化の一途をたどっているのが現状です。
人材不足や求職者に有利な売り手市場のなかで、「ずっと同じ媒体で採用をし続けてきたから……」「よく知られている人材紹介会社だから……」といった画一的な理由で、従来慣れ親しんできたチャネルに頼っていても、なかなか成果をあげることはできません。従来の「待ち」の採用チャネルだけに頼る採用手法が今、通用しなくなってきているといえるでしょう。
採用チャネルを選ぶ際のポイント
多様化する採用チャネルのなかから自社に適したものを選ぶには、どのようなポイント押さえておけばよいのでしょうか。ここでは、チャネルを選定する際に意識すべきことを解説します。
複数のチャネルを組み合わせる
自社で採用活動をする際には1つの方法に限定する必要はありません。各採用チャネルの特徴をとらえて比較・分析し、自社のニーズや状況に合わせて適材適所で複合的に利用することが重要です。
たとえば、採用コストを抑えたい場合、無料で活用できるハローワークで求人情報を公開しつつ、自社の企業サイトでも応募することで、求人広告や人材紹介会社を利用することなく採用活動が行え、費用が抑えられるでしょう。
採用チャネルが多様化し母集団も分散する傾向があるため、ひとつに限定した採用活動では十分な応募数を集められない可能性も考えられます。採用の規模や目的に応じて複数のチャネルを活用するのが有効です。
過去の採用状況をデータ化して分析する
すべての採用チャネルを試すのは、費用的にも工数的にも現実的ではないため、まずは過去に取り組んだ母集団形成の実績を採用チャネルごとに分析することをおすすめします。過去数年分の応募数、書類選考通過数、面接通過数、内定承諾数、入社数とその割合を、入社経路ごとに洗い出すことから始めてください。
たとえば求人媒体ごとに応募から内定までの割合を数値で見ることができれば、採用率の高い媒体を把握できます。
募集職種などによって媒体には向き不向きがありますが、過去の各求人の応募数、内定承諾数などの実績からそこにかかるコスト（応募単価や採用単価など）を媒体別に割り出すことで、母集団を形成するうえで必要な予算を適切に判断できるようになります。不採算媒体への過剰な掲載を抑え、目的を達成するうえで必要な媒体に予算を投じるべき根拠も明確になるでしょう。
こうした洗い出しの手法は、他のチャネルでも同様です。人材紹介会社の場合、過去の効果や傾向を数値により比較することで、費用対効果の高い、つまり自社のことをよく理解してくれている人材紹介会社との関係を深めることができます。
逆に数値の悪い人材紹介会社とはあらためて事前スクリーニングを行ったり採用要件を擦り合わせたりするなど、対策を講じることで面接や選考にかかる手間を減らし、採用効率を高めることができます。
経験や勘といった属人的な判断だけでなく、「数字」という客観的な事実をベースに、採用チャネルごとのパフォーマンスを検討することが肝要であり、自社の課題も明確になってきます。
また、すでに入社し活躍している人材がどのようなチャネルから応募してきたのか、採用選考の際の評価はどうだったのか、といった採用データと入社後の人事評価データを組み合わせて分析することで、より採用のミスマッチが少ないチャネルを選定できます。
形成する母集団の規模や質、コスト、効率、あるいはそれらの複合。評価のポイントは、過去のデータを分析し、明らかになった課題をもとに、自社に合う採用チャネルを選んでいくことが重要になります。
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主な採用チャネルの特徴
ここからは、主な採用チャネル8つについて、それぞれの特徴を解説します。メリット・デメリットのほか、どんな企業が導入にマッチしているか、想定料金も紹介するので、チャネル選定の際、参考にしてください。
求人広告
求人媒体に自社の求人広告を掲載する方法です。求人情報に興味を抱いた求職者からの応募を待ち、選考活動を行います。求人サイトなどのWeb媒体、求人情報誌などの紙媒体を活用する方法があります。
大手転職サイトには数百万人単位の会員が登録しているため、不特定多数の人材にアプローチできることがメリット。求人情報誌は販売エリアごとにその地域の求人情報が掲載されているため、地域密着型の募集ができる強みがあります。
一方、求人広告は掲載時に料金が発生する掲載課金型を取り入れているケースが多く、採用につながらなくてもコストがかかる点には注意が必要です。掲載スペースが限られ、フォーマットも指定されているケースもあり、自由な発信がしづらい点もデメリットでしょう。掲載期間やスペースにもよりますが、転職サイトの場合は1カ月20万円～40万円、求人情報誌は1週間1万円～が、費用の相場です。
大手転職サイトなどのWeb媒体は大人数の転職意欲のある人材に求人情報を届けられるため、大量採用を目的とする企業が活用に向いているでしょう。紙媒体は地域密着型の求人を行いたい企業におすすめです。
人材紹介
人材紹介会社の担当者に、求職者を紹介してもらう方法です。求める経験・能力・人物像などを、「人材エージェント」「転職エージェント」と呼ばれる担当者に伝えると、人材紹介サービスに登録している求職者のなかから条件に合致した人材をリサーチ、紹介してくれる仕組みになっています。
人材紹介会社が条件にマッチした人材を絞り込んでくれるため、選考にかかる時間や人手を削減できることがメリットです。また、面接の日程調整や内定後の手続といった採用プロセスも、人材紹介会社を介して行えます。
人材紹介会社の多くは成功報酬型を採用しており、採用に至らなかった場合、費用の支払はないケースが一般的ですが、採用時のコストが高額な傾向が見られます。採用した従業員の理論年収（月額給与12カ月と賞与の合計額）の30～35％程が成功報酬としてかかることが多いため、一度に大量の人材を採用しなければならない企業には向いていないといえます。一方で選考に時間を要してしまう企業や、採用のミスマッチに悩んでいる企業にはおすすめの採用チャネルです。
スカウト型サービス
スカウト型サービスの人材データベースから、採用したい人材を企業が検索、直接メッセージを送ってアプローチします。ダイレクトリクルーティングの形式の1つで、積極的に企業側から求職者に接する方法です。
自社で活躍してくれそうなスキル・適性を持った人材と直接やり取りできるほか、転職をまだ積極的に考えていない潜在的な層にもアピールできることがメリットです。しかし、求職者の興味をひくスカウト文を作成する必要があるため、業務負担が大きくなることがあります。
データベースの利用料のみで成功報酬はないサービスと、採用が決定した場合に別途費用がかかる成功報酬型のサービスがあります。サービス内容にもよりますが、半年から1年の利用で約60万～90万円が想定料金です。「待ち」の採用チャネルを活用しても応募が集まらないケースや、人材要件に合致した求職者を自社で見極めたい企業が、スカウト型サービスの活用に向いているでしょう。
スカウト型サービスのようなダイレクトリクルーティングを行う際にはビズリーチの利用もおすすめです。国内最大級の人材データベースから「欲しい人材」を自ら探して直接アプローチできるサービスで、経営幹部、管理職、専門職など次世代リーダーの即戦力人材をはじめとして、さまざまな職種、業種の人材が登録しています。審査を通過した人材だけが登録しているため、優秀な人材の割合が多いと考えられます。「攻め」の採用を行うため、ビズリーチの利用を検討してみてはいかかでしょうか。
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企業サイト・採用オウンドメディア
企業のサイトを採用チャネルにして、人材の採用につなげる方法です。求人情報を載せて直接応募することができるようにする自社採用サイトや、自社の採用にかかわるあらゆる情報を発信し、就職・転職活動中の人以外にも自社のことを知ってもらう採用オウンドメディアがあります。
サイトを見る候補者は自社に関心があると想定されるため、志望度やマッチ度の高い人材からの応募が期待できます。また、求人サイトなどとは異なりスペースの制約も少なく、自由に伝えたい情報を発信できます。自社の特徴や強みを正確に理解してもらうことで、採用のミスマッチも低減できるでしょう。デメリットは自社への興味が薄い求職者にリーチしづらく、SEO対策などの工夫が必要であること、一朝一夕ではサイトの訪問者を増やせず、効果が出るまでにある程度の期間がかかることです。
自社サイトがすでにあるならサーバー費のみで、新たなサイトの作成を制作会社に委託するなら、数十万～数百万円が想定費用となります。自社採用サイトの場合、求人サイトや人材紹介会社など第三者を介することがないため、候補者と直接やり取りして採用につなげたい企業におすすめのチャネルです。
リファーラル（リファラル）採用
自社に在籍している社員の友人や知人などを紹介してもらい、採用につなげる方法です。紹介を受けた後は通常通りの採用プロセスを経るのが一般的です。
メリットは自社で働いている社員の目から見て、マッチすると考えられる人材を紹介してもらえるため、採用のミスマッチが起こりにくいという点です。一方、どの程度の数の紹介を受けられるか予測がしづらいことから、リファーラル採用のみで採用計画をたてるのは現実的とはいえません。
候補者を紹介してくれた社員に対して、企業が謝礼として数万～30万円程度の報酬を支給するケースもあります。自社にマッチする人材や長く活躍してくれそうな人材を着実に採用したい企業に向いている方法といえるでしょう。
SNS（ソーシャルリクルーティング）
Facebook、TwitterなどのSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）を活用して、エントリーを集める方法で、ソーシャルリクルーティングと呼ばれます。SNSアカウントを通じて自社の情報を発信するほか、自社が求める人材をSNSからリサーチし、ダイレクトメッセージなどで直接アプローチすることも可能です。
SNSのアカウント開設や運用は基本的に無料でできるため、コストを抑えられる点が最大のメリット。多くのSNSユーザーに発信でき、自社の魅力に共感した候補者のエントリーを集められることや、幅広い地域からエントリーしてもらえる可能性もあるでしょう。一方、採用につなげるためには継続な情報発信が必要で手間を要し、情報発信の仕方を誤ると炎上リスクも伴います。
SNSの利用率が高い20代の若手を採用したい企業に効果的な採用チャネルです。
ハローワーク（公共職業安定所）
厚生労働省が管轄する行政機関・ハローワークに求人募集を依頼し、求職者からのエントリーを待つ方法です。全国500カ所以上に設置されており、求人情報はハローワーク内に設置された端末（PC）から閲覧できるほか、企業の希望に応じてWebサイトにも公開することもできます。
民間の求人サイトなどのように利用料や掲載料は原則としてかからないことから、採用にかけるコストが限られている企業におすすめの採用チャネルです。知名度が高いこともあり、幅広い求職者に自社の求人募集を周知できます。ただし、ハローワークに登録できる求人情報は、仕事内容や賃金、労働時間、福利厚生といった最低限の内容に限られ、自社の魅力や強みをアピールすることが難しい傾向にあります。
転職フェア
転職希望者が集うイベントに出展し、求人を募る方法で、大手転職サイトが主催しているイベントや説明会もあれば、地元企業や自治体が主催しているものまでさまざまです。
求職者に直接会って企業の魅力をプレゼンしたり、質疑応答の時間を設けたり、一度に多くの求職者と話せたりするため、人材への効率的なアプローチにつながることがメリットです。転職フェアには複数の企業がブースを出しています。来場者が自社のブースに興味を抱いてくれるような工夫が必要となり、自社の魅力などをひと目で分かるようにしておくことが重要です。また、イベントや説明会そのものの来場者が少ないと、費用対効果が悪くなるといったデメリットもあります。
出展する会場の場所や規模、出展日数、出展ブースの大きさなどにより変動しますが、50万円～が想定料金となるでしょう。求職者と直接会って自社の魅力を伝えたいという企業や、運営スタッフの協力体制が整っている企業に向いている採用チャネルです。
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戦略的な採用を実現するための方法
企業の採用担当者は、採用チャネルの選定業務以外にも要件定義から面接調整、クロージングなどの候補者対応まで、一連の管理業務に苦しんでいるのが実態です。効率的かつ戦略的な採用を実現するためには、採用管理システムや最適な手段を判断できる「HRMOS（ハーモス）採用」の利用を検討してみるのも1つの手です。
採用管理システム
採用に関する過去データの分析が重要であると理解し、採用チャネルごとに過去データを管理しようにも、日々の煩雑な作業に追われて分析できていない、あるいは戦略を検討するための時間を割くことができない、という採用課題も深刻化しています。
- 人的管理では「スプレッドシート」などの情報をリアルタイムで最新化するには限界がある
- 一部データに抜け漏れがありパフォーマンスを正確に分析できていない
- 管理すべき採用チャネルが増えたことで、業務量が急増して余裕がない
- 管理すべき候補者情報が膨大で、過去の応募との重複チェックが必要
上記のように属人的な作業による問題があるなかで、チャネル戦略を肌感覚で進めざるを得ないというケースも散見されます。このような課題を解決するには、そのとき必要なデータを、必要なタイミングで、リアルタイムに「見える化」する、採用管理システムの導入が効果的です。採用活動に関するあらゆるデータを一元化するHRテクノロジーは、コストや生産性の改善、施策精度の向上に欠かせません。
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「HRMOS（ハーモス）採用」
株式会社ビズリーチでは、企業の採用活動に関するあらゆる業務を一元管理・可視化する「HRMOS（ハーモス）採用」というクラウドサービスを提供しています。応募経路ごとの採用実績からコストパフォーマンスを見える化、効率の良いチャネルを分析し、どのような手段が企業にとって最適かを判断することができます。
【応募経路別の選考状況を見える化】
HRMOS採用を利用すれば、「書類選考」「最終面接」「内定」などの応募者の各ステータスを採用経路ごとにリアルタイムで把握することが可能です。
【各採用チャネルの応募から内定までの移行状況がひと目でわかる】
どの経路からの応募者の書類選考通過率が高いか、内定承諾率が高いか、といった各採用プロセスのチャネル内訳の状況が瞬時に把握できます。この機能により、人材紹介会社ごとのパフォーマンスを可視化し、コミュニケーション設計に生かすことで業務コストを大幅に削減した事例もあります。
【応募者や人材紹介会社、面接官とのコミュニケーションも一元管理】
前述のように、採用担当者の多くは日々の煩雑な業務に追われ、データを元に予算配分を決めるためのレポートを作る余裕などはありません。
HRMOS採用では、応募経路別の採用単価や面接官の評価傾向などをグラフで表示。費用対効果や面接官ごとの面接評価実績の自動レポート化にも対応しています。過去実績をもとに算出した、採用目標を達成するために必要とされる応募数・書類選考数・面接実施数などを目標値としてあらかじめ登録することもできるので、採用目標の達成進捗も管理できます。
また、採用した社員が3年後、5年後に活躍しているかを分析できることも大きな特徴です。これらの人事データから自社にマッチする社員の入職経路と採用プロセスなどの傾向をつかむことで、より正確性の高い採用シナリオを描くことができます。
【事例】HRMOS採用の事例はこちら
ダイレクトリクルーティングを成功に導くには？
「攻め」の採用活動で優秀な人材を獲得するには、人事担当者だけでなく経営者や社員を巻き込むことが鍵となります。
全社一丸となって採用に取り組むために必要なこととは──株式会社ビズリーチ執行役員（当時）の佐藤和男がお伝えします。