中途採用コストの下げ方は？ 質を維持してコストを削減する方法

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有効求人倍率の高まりに比例して、年々採用の難度とコストが高まっている。予算内で人材を採用するためには、コストダウンが必要不可欠です。今回は、「質は維持しながら採用コストを下げたい」と考える担当者に向けて、コストの見直し方法や新しい採用手段をご紹介します。

採用コストは2種類に分けられる

採用コストとは、人材を採用する際にかかる費用のことです。採用コストは、「総額」だけでなく、「採用コスト総額」÷「採用人数」で算出される「採用単価」を意識することが大切です。採用1人あたりにかかるコストを把握することで、経年での比較が可能になるからです。

採用コストの内訳には、内部コストと外部コストがあります。それぞれ、どのような費用に充てられるのか詳しく見ていきましょう。

内部コスト

内部コストとは、社内で採用活動を行うにあたって自社内で発生する費用を指します。具体的には、人事担当者や採用担当者の人件費です。以下のような業務に携わっている時間も「内部コスト」の対象となります。

• 人事・採用計画の策定
• 選考活動（面談・面接、オファー面談、電話対応など）
• 採用部門の諸業務
• 求人広告や人材紹介担当者との打ち合わせ
• 合同説明会や会社説明会の準備および運営

内部コストは外部に支払う「採用広告費」などと異なり、いくら費用が発生したのか把握しづらいため、正確なコスト算出が難しい「見えないコスト」となります。

広告費は抑えられていても、非効率な採用活動により人件費がかさむこともあります。採用コストを考えるうえで、内部コストに目を向けることは非常に重要です。

外部コスト

外部コストとは、採用を行うにあたって外部に支払う費用を指します。具体的には、以下のようなものが挙げられます。

• 求人広告の掲載費
• 人材紹介サービスの紹介費
• Webサイトの制作費
• チラシやパンフレットの制作費、印刷費

外部コストは内部コストと異なり、外部の会社に支払う費用のため、内部コストよりも明確でコストの把握がしやすいものです。

採用コストの計算方法

採用コストの内容を理解したところで、次に各コストの計算方法を確認していきましょう。

内部コストの計算方法

内部コストは人件費と捉えることもできるので、採用担当が採用業務にあたった時間を当該社員の時給と掛け合わせることで算出できます。例えば、合同説明会にかかった時間が3時間として、社員の時給が1,500円としましょう。その場合、3時間×1,500円なので、内部コストは4,500円となります。

人件費を計算するためには、人事担当が採用活動に割いた時間を明確にし、全体稼働（月給）に対する採用稼働割合を乗じることでも算出できます。例えば、月給が20万円で採用稼働が40％だったとしましょう。その場合、採用にかかった人件費は8万円（20万円×40％）になります。

内部コストを算出するには、社員が採用活動にどれくらい時間を費やしているのかを把握することが第一歩です。見えないコストであるがゆえに、いざ算出してみると意外と大きな金額になることも。想定よりもコストがかかりすぎている場合には、業務の進め方や体制づくりの見直しを行いましょう。

外部コストの計算方法

外部コストは、求人広告費や紹介費など外部に支払った費用を全て足し合わせて算出できます。複数のサービスや人材紹介会社を利用している場合、それぞれにかかった費用や採用単価も計算しましょう。比較することで、費用対効果が高いかどうか分かります。

例えば、媒体Aと媒体Bの採用単価を計算してみましょう。

• 媒体Aに支払う200万円÷採用人数10名＝採用単価20万円
• 媒体Bに支払う100万円÷採用人数1名＝採用単価100万円

A媒体の方が全体的な費用は高いですが、採用単価が安く、費用対効果の高い媒体と判断できます。外部コストを算出する際には、「広告費」だけでなく「採用単価」や「費用対効果」に注目するとよいでしょう。

他社の採用コストと比べてみる

採用コストの見直しを行う際、相場価格と比較することで、自社の採用コストが適切かどうか見極められます。ここでは採用コスト（総額）と、採用単価の2軸で見ていきましょう。

「マイナビ 中途採用状況調査2020年版」（2020年1月調査）によると、2019年の中途採⽤にかかった費用の平均は674.1万円です。従業員ごとに分けると下記の表のとおりです。自社の費用の見直しを行う際には、自社の従業員数に対する費用と上記の相場を比較しましょう。

■中途採用における平均採用コスト（総額）の平均値（2019年）

従業員数	採用コスト（総額）の平均値
60⼈未満	350.8万円
60〜299⼈	412.9万円
300人以上	1102.9万円

続いて、業種ごとの採用単価を見ていきましょう。2019年の実績では、1⼈あたりの採用にかかった求⼈広告費は以下のとおりです。

■中途採用における1人あたりの求人広告費（2019年）

業種	採用1人あたりの求人広告費
保育・教育・通訳	83.9万円
企画・経営	63.7万円
ITエンジニア	63.9万円
美容・ブライダル・ホテル・交通	60.0万円
コンサルタント・⾦融・不動産専⾨職	59.6万円
建築・⼟⽊	59.6万円
営業	53.9万円
医療・福祉	53.2万円
公共サービス	52.6万円
Web・インターネット・ゲーム	49.9万円
販売・フード・アミューズメント	45.4万円
電気・電⼦・機械・半導体	38.8万円
管理・事務	36.8万円
クリエイティブ	33.4万円
医薬・⾷品・化学・素材	27.8万円
技能⼯・設備・配送・農林⽔産	27.5万円

「企画・経営」や「ITエンジニア」といった専門知識を要する職種の採用単価が高いことが分かります。また、人手不足が懸念される「保育・教育・通訳 」も費用が83.9万円と最も高くなっています。

採用コストの総額や採用単価は企業規模や業種によって異なるので、相場と比較し自社の採用コストが適切であるか検討してみましょう。

【参考・出典】
株式会社マイナビ「マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版」（2020年1月調査）

採用コストの見直し方

「採用コストが相場よりも高かった」「相場よりは低いが、もっと削減したい」という方をはじめ、採用コストの見直しは全ての企業が取り組むべき課題と言えるでしょう。効果の低い手法や無駄な業務を明確にし、採用コストの削減を行いましょう。

内部コストから見直す

内部コストを見直す際には、下記のポイントについて考えてみましょう。

• 非効率な面接をしていないか
• 面接やテストなど、選考ステップ（の回数）は適切か
• 候補者は採用条件を満たしているか
• 採用担当者や面接官の人数は適切か
• 効果的ではない説明会・採用イベントを続けていないか
• 資料作成や準備に時間がかかりすぎていないか

いずれかのポイントに当てはまる場合は、採用プロセスを改善する必要があります。具体的な対策法について見ていきましょう。

• 適正な採用基準に変更し面接の回数を減らす
• 採用担当者やチーム編成の見直しを行う
• 候補者の人材要件を定義し、自社にとって適切な人材の面接を行う
• Web面接を取り入れ面接にかかる時間を削減する
• 定期的・継続的に費用をモニタリングする体制をつくる
• 選考関連の書類をPDFなどで可視化し、非効率なミーティングを減らす

内部コストのほとんどは、採用担当者の業務にかかる費用です。そのため一つ一つの業務に対して優先順位をつける必要があります。判断基準を明確にするために、それぞれの効果を算出しましょう。

1回の採用イベントが何人の採用につながっているのか、各施策からの採用率を明確にすることで、その業務の効果、つまり重要性が分かります。

見えづらいコストだからこそ、「なんとなくやり続ける」のではなく、定期的に振り返り、改善することで大きなコスト削減が期待できます。

外部コストから見直す

外部コストを見直すときは、下記のようなポイントについて考えてみましょう。

• 効果が感じられない求人媒体に掲載していないか
• 長い期間掲載していて、内容を見直していない求人媒体はないか
• 戦略や目的が不明確なまま、採用ページを制作・運用していないか

いずれかのポイントに当てはまる場合は、下記のような対策を行いましょう。

• 求人広告の費用対効果を算出し、プラン内容や掲載を見直す
• 全職種を対象とした求人媒体ではなく、自社の業界・職種に強い媒体に絞る
• 広告の募集文言を対象者に合わせて見直す
• 福利厚生や社内制度など、候補者にとって有益な情報を内容に盛り込む
• SNSなど、外部コストがかからない方法で母集団形成を行う

外部コストでカギとなるのは、「採用単価」です。事前に外部コストの単価や基準を明確にしておくと、比較検討や振り返りも行いやすくなります。

特に求人広告の場合、長い期間「出しっ放し」にしている企業は少なくありません。以前は効果があった媒体でも、直近半年間の応募が全くない可能性があります。

以前のやり方などにとらわれず、適切な採用手法は何か見直すようにしましょう。また、定期的に担当者と連絡をとるようにすれば、同業他社の採用状況や傾向といった情報提供や、効果を出すための文言変更や対象者の変更といった提案をしてくれるかもしれません。

採用コストについてのその他の見直しポイント

採用単価を見直すにあたって、これまでに紹介した「内部コスト」「外部コスト」以外にも、大切なポイントがいくつかあります。例えば、入社後のミスマッチなどといった理由で採用したばかりの人材が早期離職してしまうケースです。その社員にかかった採用費用だけでなく、入社後の受け入れにかかったコストや研修費などが無駄になり、企業にとっては非常に痛手です。

早期離職を防止するためにも、下記のポイントを見直すとよいでしょう。

• 内定時の面談・オリエンテーションの強化
• 新入社員に対する定期的なフォロー
• 先輩社員によるメンター制度・OJT体制の強化
• 中途入社者向けイベントの実施

中途入社者の離職率・定着率を把握することで、採用のミスマッチが起きていないかを確認することができます。定期的な面談を行うことで個別のフォローだけでなく、中途入社者が感じている不安や不満を把握できるでしょう。

入社後の早期離職は採用コストに大きく影響します。早期離職を防ぐために、採用活動時はもちろんのこと、入社後もフォローや状況把握を行うことが重要です。

採用コストを抑えた採用手段

採用コストを見直しても、なかなか抜本的なコスト削減につながらないのではないか。そう考えている方は、新たな採用手法を取り入れるのもよいでしょう。今回は、中でも注目度の高い採用手段をご紹介します。

リファラル採用（リファーラル採用）

リファラル採用（リファーラル採用）とは、自社の社員に採用候補者を紹介してもらう採用方法です。自社の社員を介するため、企業文化にマッチした人が採用しやすいというメリットがあります。候補者側も、実際に働いている社員の生の声が聞けるため、入社後のギャップが比較的少ないようです。

また、社員からの紹介であれば外部コストもかかりません。インセンティブとして紹介した社員にお金を払う企業もありますが、求人広告などの外部サービスと比較すると安価であることが多いようです。

ただし、候補者が不採用になった場合、紹介した社員のモチベーションが下がる可能性があるなど、多少のデメリットを考慮した方がよいかもしれません。リファラル採用は内定を約束しているものではなく、選考を受けたうえで不採用になる可能性もあることを伝えておきましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら候補者にアプローチする採用手法です。求人広告や人材紹介の場合は候補者からの応募を「待ち」ますが、ダイレクトリクルーティングは企業側からアクションを起こす「攻め」の手法です。

具体的には、データベースから担当者自ら候補者を見つけスカウトを送る、SNSや説明会などで直接声をかけるなどのアプローチ方法があります。

中でも特に注目を浴びているのが人材データベースの利用です。費用も基本的にはデータベースの利用料しか発生しないため、採用単価を抑えることが可能です。求職者が持っているスキルや経験を直接確認し、自社が必要とする人材に直接アプローチができるため、効率よく採用できます。

ダイレクトリクルーティングでは、求人広告や人材紹介サービスと異なり、転職意向があるか、求人に応募しているかを問いません。自社の条件に合った人に対してのみ、アプローチすることが可能です。ミスマッチが防げるだけでなく、転職潜在層（転職意向がまだ明確にない人）に対しても幅広くアプローチできるというメリットがあります。

ただし、データベースから候補者を選び、スカウトの送信、必要に応じて面談の場を用意するなど、採用担当者の業務は多岐にわたります。これら採用活動にかかる工数や時間を効率化し、自社で「採用ノウハウを蓄えて、採用力を高める」という目標をしっかり持つことで、採用力強化や採用コストの削減にもつながることが期待できます。

採用コストを意識した採用活動を行おう！

採用コストを抑えるためには、まずは自社の採用コストがいくらなのか把握し、無駄なコストがないかどうか確認しましょう。

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