【サンプルあり】面接評価シートの作り方|チェック項目や評価方法も解説

面接評価シートは面接の際に求職者を評価する目的で使われる用紙です。面接評価シートを作ることで面接担当者間での評価のずれが小さくなり、企業として一貫性のある判断ができるようになります。

本記事では評価シートを使用するメリット、作成する際のポイント、作成方法などの解説に加え、評価シートのサンプル（テンプレート）を紹介します。

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面接評価シートとは

面接評価シートとは面接での評価項目と基準を示すもので、面接で何を聞き、どのように評価すればいいかを補助し、記録する用紙です。

面接評価シートは面接担当者による評価のずれを小さくするために使われるほか、面接をスムーズに進められる、求職者の特性・人柄を可視化できるなどのメリットがあります。仮に2人の面接担当者が同じ求職者をそれぞれの主観で評価すると、多くの場合は担当者間で評価にずれが生じます。そのようなずれを小さくするために、評価シートを使って主観による評価を防ぎ、見極めの内容や基準を面接担当者間で共有します。

参考：釘崎清秀、伊達洋駆著『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』ナツメ社刊

面接評価シートの作り方

面接評価シートを作るときは、自社が求める人材要件を明確にしてから評価項目を決め、次に項目ごとの評価基準を定めて、実際に使いながら改善していきます。面接評価シートの作成フローは下記のとおりです。

評価項目を洗い出す

まず、一般的に面接で評価する項目にはどのようなものがあるか、思いつく限り書き出します。この時点では、自社の面接で使用するかどうかや優先順位などは考慮せず、どんどんとリストアップします。項目は知識、思考、行動のような大きなジャンルから検討し、チェックポイントを細分化するとリストアップしやすくなります。

自社が求める人材の要件を明確にする

次に行うのは、自社が求める人材要件を明確にすることです。経営陣へのヒアリングや各部署へのヒアリングなどを行い、求める人物像を明確化させます。そのためには、以下のような「演繹（えんえき）的アプローチ」と「帰納的アプローチ」という二つの方法があります。

どちらの方法も一長一短ですが、事業環境が目まぐるしく変わっている・今後変革を予定しているといった場合は演繹的アプローチを、安定して事業を継続したい場合は帰納的アプローチを選択するのが一つの方法です。

参考：曽和利光著『人事と採用のセオリー』ソシム刊

また、人材の要件は具体的に設定するようにしましょう。「コミュニケーション能力が高い」という表現だけでは抽象的すぎるため、面接担当者によって評価にぶれが生じます。たとえば、ある面接担当者は「コミュニケーション能力が高い」という項目に対して物おじしない明るい人間を高く評価し、ある人物はじっくりと話を聞く人を高く評価する可能性があります。

もしコミュニケーション能力の高い人を要件とするなら、「コミュニケーション能力」という抽象度の高い言葉を使わずに、「初対面の相手にも物おじせず、明るく快活な態度で接することができる」「じっくりと話を聞きながら相手のニーズを把握し、ニーズに対するわかりやすい提案や説明ができる」といったように、細かく言語化します。加えて、過去の事例から避けるべき人物像についても考えておきましょう。

参考：曽和利光著『人事と採用のセオリー』ソシム刊、細井智彦著『本当に「使える人材」を見抜く採用面接』高橋書店刊

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評価項目を絞る

「評価項目を洗い出す」で出した項目のうち、「自社が求める人材の要件を明確にする」で検討した、自社が求める人材の要件に適合するものだけに評価項目を絞り込みます。絞り込んだうえで、選考に際してどの要件を優先するか、優先順位を決めます。

部署ごとに求める人材の要件が異なることもあるため、必要な人材に合わせて評価項目を変更して、カスタマイズします。また、1次面接、2次面接など、選考ステップに応じて評価したい項目を分けると、より精度の高い選考が可能になるでしょう。

評価基準・合格ラインを決める

絞った評価項目についてどんな尺度で評価するか、その基準を決めます。5段階評価などの数値で表せる定量評価と、面接担当者の所感を記入できるような定性評価の両方を取り入れましょう。定量評価で数値化し、その評価の根拠を定性評価として記述するイメージです。併せて、評価基準がどのラインに達していれば合格になるのかも決めておきます。

各評価項目を確認するための質問例を別紙にリストアップしておくと、面接をスムーズに進められます。評価シートを作成し実際に面接で使用したら、面接担当者にヒアリングし、改善点が見つかれば、修正を加えることが大切です。繰り返し修正していくうちに、より使用しやすい評価シートができあがります。

面接評価シートを作る際のポイント

評価シートを作る際は、あまり作り込みすぎないように注意する必要があります。その理由を、よくある評価シート作成の失敗例とあわせて、解説します。

評価項目の数は必要最低限にする

評価シートは、初めてシートを見る社員でも使いこなせるようすっきりとまとめましょう。

一生懸命に評価シートを作り込み、詳細な評価項目を多く設定する面接担当者もいますが、これはおすすめできません。特に評価シートを作る人と面接担当者が異なる場合、面接担当者はボリュームのありすぎる評価シートの意図をつかみきれず、面接の限られた時間内に使いこなせないからです。加えて、時間内に多くの評価項目を埋めることが目的になってしまう可能性もあるほか、面接が時間切れになってしまったり、一つ一つの項目に対する評価の精度が落ちたりしてしまうため、項目は絞ったほうがよいでしょう。

また、評価シートを使いこなそうと必死になり、下ばかり向いていると求職者が受け取る印象も悪くなってしまいます。

既成の面接評価シートをそのまま使用しない

もし評価シートの項目を自社に合うようにカスタマイズせずに、既製の評価シートをそのまま使った場合、表面的なことを聞くだけの面接となってしまい、自社の求める人材であるかどうかを評価できません。

その場合、面接の場で明晰（めいせき）に話すことが得意な「面接上手」の人のみが高い評価を受けることになり、求める人材を採用できない恐れがあります。

面接評価シートは新卒・中途採用ごとに分ける

新卒採用と中途採用では、人材に求めるスキルや経験など、見極めるためのポイントが異なります。そのため、それぞれに合った評価項目を設けた面接評価シートを作成する必要があります。

新卒採用の場合は社会人経験がないため、ポテンシャルや候補者の人柄、個性といったパーソナリティーの部分が重要視されるでしょう。一方、中途採用ではこれまでに培ったスキルや能力による評価が主な判断材料になります。

よくある面接評価シート作成の失敗例

評価シートを作成する際に起こりがちな失敗例を以下に紹介します。

参考：釘崎清秀、伊達洋駆著『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』ナツメ社刊

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面接評価シートのサンプル（テンプレート）

ここでは、面接評価シートのサンプル（テンプレート）を紹介します。サンプルはあくまで参考資料とし、自社の求める人材要件に基づいて評価項目をアレンジすることが前提です。サンプルをそのまま使用しても、項目がカスタマイズされていないため、求める人物の採用に役立てられません。

また、採用ごとに求める人材像が異なるため、同じ企業内でも採用ごとに人材要件を見直し、項目や評価基準をアップデートするようにしましょう。

■面接評価シートのサンプル

サンプルは、5つの大きな分野のなかから評価する項目、評価の基準を設定し、数値で表せる定量評価、面接担当者の所感を記入する定性評価の記入欄を設けたものです。各評価項目におけるチェックポイントの例を以下に紹介します。

■評価項目のサンプル

参考：細井智彦著『本当に「使える人材」を見抜く採用面接』高橋書店刊
参考：釘崎清秀、伊達洋駆著『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』ナツメ社刊

面接評価シートを使用するメリット・デメリット

面接評価シートを使用する主なメリット・デメリットは下記のとおりです。

ここからは、各項目について詳しく解説していきます。

【メリット1】会社として一貫性のある判断ができる

面接において、評価シートというフォーマットに基づいて面接を行うことで、面接担当者全員が同じ基準にのっとった質問や評価を行うこととなり、会社として一貫性のある判断ができます。できる限り個人の主観や偏ったものの見方にならず、属人的でない評価が可能となります。

参考：釘崎清秀、伊達洋駆著『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』ナツメ社刊

【メリット2】聞き漏れを防止し、面接をスムーズに進行できる

評価シートには確認すべき項目がまとめられているため、聞き漏れを防止でき、面接の精度を高められます。実際の質問例も別紙にまとめておくと、面接に不慣れな現場の社員が面接担当者を担当しても、スムーズに進行できます。

【メリット3】求職者の特性、人柄を可視化し、社内で共有しやすい

評価シートは面接で得た情報を記録する媒体でもあります。記録することで、履歴書や職務経歴書、志望動機書などを読むだけでは見えてこなかった求職者の特性や人柄を可視化し、社内で情報を共有しやすくなります。

次の選考を担当する面接官や人事部に評価シートを共有することで、前回の選考を振り返りつつ、今回の選考では何を見るべきかを事前に検討することが可能です。また、次年度以降の採用活動の参考資料とすることもできます。

【デメリット】潜在的な能力やスキルを見極めづらい

評価シートに確認すべき項目をまとめ、その内容に沿った質問をする形で面接は進行します。自社でカスタマイズするとはいえ、評価項目は一般的な内容になるケースが多い傾向にあるほか、面接官は事前に定めた質問の回答を得ることに終始し、候補者の潜在的な能力・スキルまで深掘りできないケースがあります。

また、ポテンシャルは表面的な質問では見抜けず、評価を数値で表す定量評価が難しい側面があります。面接担当者には、将来的に自社で活躍できそうな人材かを判断するため、候補者の潜在的な能力・スキルを深掘りする姿勢が求められます。

面接のなかで深掘りした内容は、所感を記す定性評価に反映させておきましょう。

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面接評価シートの有効な活用方法

上記の項目では評価シートの作り方やメリット・デメリットを解説しましたが、運用する際にもコツがあります。ここでは作成した評価シートを有効活用するためのポイントを3点解説します。

面接評価シートは「見極め」に使う

評価シートは、面接で候補者の「見極め」に使いましょう。見極めとは、候補者を自社の求める人材要件と照らし合わせ、合致しているかを客観的な視点で検討することです。そのためには、判断のための物差しとなる評価シートの活用が有効です。

このほかに、面接では求職者の入社意欲を高めるための「動機形成」も行う必要がありますが、動機形成に評価シートは使用しません。動機形成においては、シートを使った求職者の評価ではなく、会話を通して自社の魅力を紹介したり、求職者の不安点を拭い去ったりします。

面接評価シートを使って見極めを行う役と動機形成を行う役を分けて、最低2人で面接を行うことが望ましいでしょう。

定量評価の基準について、面接担当者同士で事前にすりあわせておく

定量評価とは1〜5までの5段階評価など、数値化する評価のことをさします。面接担当者によって評価がぶれないように、5段階評価であれば、基準となる3の評価基準を決めておきましょう。質問に対して、たとえば「応対できていれば3とする」「自社での業務に支障がないレベルを3とする」というように設定しておきます。

さらに、事前に面接担当者同士でシミュレーションをして、「何をもって『応対できている』とするのか？」「こんな場合はどう評価するか？」と話し合い、認識をすりあわせておくとよいでしょう。

ブラッシュアップを重ねる

選考の質を高めるために、評価シートをブラッシュアップすることも大切です。面接担当者が評価シートを使用することで、改善点が出てくることもあります。担当者話合いを重ね、運用しやすい評価シートに仕上げていきましょう。

自社が求める人材の要件は、採用タイミングごとに変わる可能性も考えられるため、1度作成したものを使いまわすことなく、評価項目を随時、見直して項目を追加・削除し、新たな評価基準を設定します。ブラッシュアップを重ねることで人材を見極める精度も上がり、効果的な採用活動につながります。

面接評価シートを活用して一貫性のある面接をしよう

評価シートを活用すると面接担当者ごとの評価のぶれが少なくなり、会社として一貫性のある面接ができるほか、面接をスムーズに進められるようになります。評価シートを改善するなど運用方法を見直していくことで、選考の質も高められるでしょう。

本記事で紹介した評価シートの作り方などを参考に、効果的な面接につなげてください。また、面接担当者は採用フェーズごとに役割を意識することが大切です。面接担当者の4つの役割を知り、採用を成功させましょう。