「優秀な人材」の特徴とは？ 見極め方や採用のコツ、離職を防ぐ方法を解説

少子高齢化による労働力人口の減少、グローバル化、テクノロジーの進展などの影響で、採用競争が激化しています。特に、「優秀な人材はどうすれば採用できるのか」と悩みを抱えている会社は多いでしょう。

そもそも、「優秀な人材」とはどのような人材を指すのでしょうか。本記事では、「優秀な人材」の定義や特徴、採用する方法、さらに離職を防ぐための方法まで、わかりやすく解説します。

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「優秀な人材」の定義とは

「優秀な人材」の定義は会社ごとに異なりますが、共通していえるのは、「会社の利益に貢献できる人」であるということです。

単純に、「優秀＝頭がよい（知的能力が高い）」でということではりません。採用面接において評価が高くなる傾向があるのは、外向性が高い人と情緒安定性が高い人です。

外向性とは「社交的で活発な性格」のこと、情緒安定性とは「どんな出来事にも動じない性格」のことをいいます。

もちろんこのような特徴を持つ人が皆優秀であるとは限りません。求められる知識・スキル・思考力・行動力・精神力などのレベルも、業界や職種によって異なります。まずは、自社にとっての「優秀な人材」を定義することが大切です。

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優秀な人材の11の特徴

前項で述べたように、どのような人材を「優秀」とするかは、会社ごとに異なります。また、時代によっても変わるものであるといえるでしょう。近年は、テクノロジーの進展により、自動化・省人化が進んでいます。このような「AI時代」においても活躍できる優秀な人材の特徴には以下のようなものが挙げられます。

ここからは、上記11の特徴について詳しく解説していきます。

自分のスキルを磨いている

現状に満足することなく、自発的に振り返り・改善を行い、自分を成長させようとする人は、優秀であるといえるでしょう。

どのような分野でも、技術は進歩し続けています。最新の動向を把握し、自分のなかの情報・やり方を常にアップデートさせていかなければなりません。得た情報やスキルは自分のなかだけにとどめておかず、会社のなかで共有し、活用できる環境をつくっていくことも大切です。

自分の役割を理解している

自分が会社から何を求められているのかを理解できている人は、会社の利益を最大化するために、自分のすべきことに集中します。

このような人は、自己認知力が高いという特徴があります。得意・不得意がわかっており、自分の持つ知識やスキルがどう役立つのか、不得意な部分はどう補ったらよいのかを考えられるので、仕事をうまくコントロールしながら進めていけるでしょう。

会社に利益をもたらす仕事ができる

与えられたことをただこなすだけの「作業」は、人よりもAIやロボットのほうが正確です。テクノロジーの発展とともに、どんどんデジタルへ移行していくでしょう。これからの時代に求められるのは、新しい価値を生み出せる人です。

例えば、画期的な採用の仕組みをつくる、広告の効果を分析・改善し売り上げにつなげる、職場環境を改善し社員のストレスを軽減するなどといったことは、AIやロボットには難しいといえます。

自分が持つ知識・スキルをどう役立てられるかを考え、成果を生み出せる人は、優秀であるといえるでしょう。

部下の育成ができる

会社が成長していくためには、すべての社員の力量を底上げしていかなければなりません。自身の仕事をこなすだけでなく、部下を育成するマネジメント力が必要です。

「自分でやったほうが早い」と仕事を自己完結してしまっては、部下は育ちません。部下の知識やスキルに合った仕事を任せる、適切なサポートを行うなどして、成長を促していく力が求められます。

5年、10年先を見据えて仕事ができる

テクノロジーの進展により、今後社会はさらに変化していくと予想されます。

例えば、自動運転自動車の普及によるインフラの変化、AIやロボットの活用による自動化・省人化などは、近い将来に起こる変化といえるでしょう。

さまざまな業界の動向に常に関心を持ち、将来を見据えて仕事ができる人は、このような変化にも柔軟に対応できます。

円滑な人間関係を築ける

ひとつの仕事には多くの人や部門がかかわっています。高いスキル・知識を持っていても、コミュニケーションがうまく取れない人は、成果を上げることは難しいでしょう。

冒頭でも述べたように、外向性が高い人は、面接での評価も高くなる傾向があります。

相手の立場で考えられる、配慮ができる、挨拶・感謝の言葉を忘れないといった基本的なコミュニケーション能力はもちろんのこと、コミュニケーションを通して他の社員の能力も引き出せる人は、リーダーとしての素質も高いといえます。また、頼れる人やメンターをつくることができ、自身の成長と安定につなげられます。

企業ブランドに依存しない

「業績がよい」「安定している」等の企業ブランドに魅力を感じて入社した人は、業績が低下してくると、転職を考えてしまう傾向があるでしょう。

しかし、優秀な人材は、すでに出来上がっている企業ブランドに依存することなく、自らがブランド向上につながるよう仕事に取り組もうとします。

明確な目標を持っている

優秀な人材は、与えられた目標だけでなく、自分の長期的なビジョンと、日々の小さな目標を具体的に設定しています。

明確な目標があると、結果を出すことを常に意識し、モチベーションを維持しながら業務に取り組めます。

謙虚で誠実である

自分が高い知識・スキルを持っていても、それらをひけらかすことはせず、他人からの指摘やアドバイスを素直に受け止める「謙虚さ」と「誠実さ」が大切です。

ただし、謙虚すぎるとネガティブな思考に陥ってしまい、業務に影響が出ることもあるので、ある程度の自己肯定感も求められます。

前向きな思考を持っている

失敗してしまった際にネガティブな感情を引きずらず、反省、改善に努め、次につなげようと前向きに捉えられる人は、難しい課題に直面した場合も、冷静に正しく対処できるでしょう。

冒頭でも述べたように、このように情緒安定性が高い人は、面接での評価も高くなる傾向があります。

前向きに仕事に取り組む姿勢が、他の社員にもよい影響を与え、チーム全体のモチベーション向上にもつながります。

ストレス耐性が高い

ストレス耐性とは、ストレスとうまく付き合っていく能力のことです。ストレスがたまり続けると、心や体に不調が現れ、対処が遅れると休職や退職につながってしまうこともあります。

ストレスを全く受けずに現代社会を生きていくことは難しいでしょう。ストレス耐性は、これからの人材に求められる要素のひとつといえます。

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優秀な人材を採用するために会社がすべきこと

前項で解説したような特徴を持つ優秀な人材を採用するために、企業が初めに取り掛かるべきことは、以下の2つです。

次で詳しく解説していきます。

自社にとっての「優秀な人材」を定義する

まずは、本記事で紹介した優秀な人材の特徴と、自社の方針や業務内容とを照らし合わせ、自社にとっての「優秀な人材」を定義することが大切です。また、その人材が十分活躍できる環境も整備しましょう。

会社のビジョンを明確にして発信する

優秀な人材は、「会社が目指すビジョンに共感できるかどうか」という点を重視します。自社のビジョンを言語化して明確に発信することで、それに共感できる求職者が集まってくるようになるでしょう。また、価値観の違いによる内定辞退や、早期離職の防止にもつながります。

優秀な人材を見極める方法

自社で優秀な人材を育成していくことももちろん大切ですが、できれば入社後の早い段階から活躍を期待できる優秀な人材を採用したいものです。ここからは、選考時に優秀な人材を見極める方法を紹介します。

過去の実績・経験から見極める

個人の性格や能力は、過去の実績や経験から推測できます。中途採用であれば前職での成功体験や退職理由、新卒採用であれば学生時代のエピソードなどを、面接時に尋ねましょう。

このとき、実績そのものよりも、そこに至るまでの経緯（思考や心情）を重視するのがポイントです。例えば、退職理由を尋ねたときに、「スキルアップしたい」というような前向きな内容であれば問題ありませんが、「休みが少なかった」「人間関係がよくなかった」など前職を批判するような内容であった場合は、ストレス耐性が低かったり、ネガティブ思考であったりする可能性が考えられます。

また、順序立ててわかりやすく説明できるかどうかで、論理的思考力やコミュニケーション能力もある程度測れます。

将来のビジョンについて尋ねる

面接時に、自分なりのビジョンを持っているかを尋ねましょう。質問の例としては、「5年後にどうなっていたいですか？」「挑戦したいことはありますか？」などです。

候補者のビジョンに自社の就労環境・業務内容がマッチしていない場合、早期離職につながることも考えられます。労使間でよい関係を築いていくためにも、あらかじめビジョンを確認しておくことが大切です。

また、この質問に対しての答えが明確で、すでに実現に向けて行動も起こしているようであれば、実行力・行動力もあると期待できます。

候補者自身の長所・短所を尋ねる

候補者が自身のことを理解できているかどうかを判断するために、面接時に「自分が会社にどんなふうに役に立てると思いますか？」などと質問することで、自己PR力やプレゼンテーション能力を測れます。

また、長所・短所を尋ねることも重要です。長所と短所は紙一重であり、例えば楽観的であることは、ミスをいつまでも引きずらないという点では長所になりますが、経理などの慎重さと正確性を求められる仕事においては、必ずしも長所とはいえないかもしれません。

自社が本当に求めている人材か、長所・短所の両方の視点から慎重に判断しましょう。

マナーや人間性を重視する

メールや電話のレスポンスの早さ、挨拶やお礼・謝罪といったビジネスパーソンとしての基本的なコミュニケーションが取れるかどうかも重要なポイントです。

また、人間性を見るために、面接でこれまでの失敗経験を尋ねましょう。その時にどのような気持ちだったか、どう考えてどのように対処したかなどもヒアリングします。誰かを批判することなく、前向きに次につなげようとする思考を持っているかどうかを判断できます。

優秀な人材を採用するためのコツ

自社の求める優秀な人材を採用するためには、まずは候補者を集めなければなりません。おもに、以下の点を意識して採用活動を進めましょう。

ここからは、採用活動における3つのコツを紹介します。

ブランディングに力を入れる

本記事で、優秀な人材の特徴として「企業ブランドに依存しない」ことを挙げましたが、候補者を集めるには、まずは自社に対して多くの人に興味を持ってもらわなければなりません。母集団形成をするためにも、ブランディングは重要です。

ただし、候補者を集めるために、実際の状況とかけ離れた内容を発信するのではなく、業務内容や職場の雰囲気などを、社外の人にもわかりやすく、魅力的に伝わるように発信しましょう。

求人媒体を選別する

さまざまな求人媒体がありますが、それぞれにメリット・デメリットがあります。求人メディア、特化型人材紹介会社、ソーシャルリクルーティングの特徴を簡単にまとめると、以下の通りです。

求人媒体の種類	特徴
求人メディア	幅広い方面から人材が集まるが、優秀な人材を探し出すには時間がかかる
特化型人材紹介会社	スピーディーに人材を採用できるが、募集エリアに制限があることも多い
ソーシャルリクルーティング	本格的な転職活動をする前の人材に対してもアピールできるが、採用までに時間と労力がかかる

採用活動にかかるコストも考えながら、求める人物像に合った求人媒体を選びましょう。

「攻めの手法」を取り入れる

応募を待つだけでなく、企業側から積極的に求職者を探しに行き、スカウトするという方法もあります。近年注目されているのが、リファーラル採用やダイレクトリクルーティングといった「攻めの手法」です。

採用手法の種類	概要
リファーラル採用	社員に友人・知人を紹介してもらう手法
ダイレクトリクルーティング	企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動

求人媒体のように掲載料金がかからないことや、求める人物像に近い人材に出会いやすいということがメリットとして挙げられます。

優秀な人材を振り向かせるためのポイント

優秀な人材と出会えても、入社を決めてもらえるとは限りません。優秀な人材を振り向かせるためには、以下の3つのポイントを意識しましょう。

これらのポイントについて、次で詳しく解説します。

レスポンスはできるだけ早くする

選考の結果はできるだけ早く伝え、候補者を待たせないようにしましょう。

候補者は複数の就職活動を並行している場合が多く、レスポンスが遅いと、その間に他社に決めてしまう可能性があるからです。また、求職者に「この会社は採用活動に積極的ではない」という印象を与えかねません。

お互いを見極めるための時間を多めにとる

優秀な人材ほど、選考に対するモチベーションが高く、会社の理念や社員の傾向が自分に合っているか見極めようとする傾向があります。

1対1の面接を重視する、経営者による面接を取り入れるなど、お互いの「見極め」に多くの時間をかけることで、採用後のミスマッチを防ぐことにつながります。

身だしなみや言葉づかいに気を配る

前項でも述べたように、面接は候補者が「自分にとってよい会社かどうか」を見極める場でもあります。

特に人事や採用、面接官は、候補者にとっては企業の顔ともいえるため、マイナスな印象を与えないよう、身だしなみを整え、適切な言葉づかいを心がけましょう。

優秀な人材ほど早く辞めていく？

ここまで優秀な人材の見極め方や採用方法について解説してきましたが、ここからは、早期離職や他社への流出を防ぐために、企業側が対策すべきことについて、順を追って解説していきます。

優秀な人材は、将来の明確なビジョンを持っているので、そのビジョンに沿わないと感じた場合、会社に見切りをつけるのが早い傾向があります。これまで活躍してきた優秀な人材が退職してしまうと、残された社員の負担が増えるだけでなく、影響を受けて続いて退職する社員が現れる可能性も考えられるでしょう。

では、離職を防ぐためには、どうすればよいのでしょうか。まずは、優秀な人材が会社を辞める、主な理由を紹介します。

優秀な人材が会社を辞める理由とは

優秀な人材が会社を辞める主な理由には、以下の5つが挙げられるでしょう。

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優秀な人材の離職を防ぐ方法

続いて、優秀な人材の離職を防ぎ、定着してもらう方法を紹介します。先述した優秀な人材が会社を辞める理由をもとに、企業がとれる対策をしていきましょう。

これらの方法について次で解説していきます。

成長の機会を与える

本記事で解説した通り、優秀な人材は将来の明確なビジョンを持っており、それを実現するために自身を成長させたいと考えています。キャリアアップに応じた仕事を与える、取得したい資格があればサポートするなどして、成長の機会を与えましょう。

また、優秀な人材が辞めていく会社の特徴として、「裁量が狭い」ということが挙げられるため、これを拡大することで、自分の裁量で効率よく仕事をこなせるようになり、やりがいを感じられるようになるでしょう。

適切に評価する

人事評価が適切でないと、優秀な人材でなくともモチベーションを維持することは難しいものです。評価の基準を明確にし、成果を適切に評価する仕組みを整えましょう。

社内コミュニケーションを活性化させる

社内コミュニケーションを活性化させることで、他部署間での仕事の相談もしやすくなり、業務が円滑に進められるようになります。

何気ない会話から、業務改善案やアイデアが生まれることもあるでしょう。発言しやすい雰囲気をつくり、社員の声に耳を傾けることが大切です。

仕事を任せすぎない

優秀な人材は、他の社員よりも比較的速いペースで仕事をこなせるので、業務量が多くなりがちです。しかし、業務過多の状態が続けば、いくら優秀であってもパフォーマンスが低下したり、心身に不調をきたしたりする可能性も考えられます。

優秀な人材に頼りすぎることなく、育成に力を入れて、全社員の知識やスキルを上げることが大切です。

優秀な人材を採用するだけでなく、定着させることが大切！

「優秀な人材」の定義は会社によってさまざまです。まずは自社にとっての「優秀な人材」を定義することから始めましょう。

せっかく優秀な人材を採用しても、離職されてしまっては、採用にかけたコスト・時間も無駄になってしまいます。採用活動と併せて、定着してもらうための環境を整えることが大切です。