面接で優秀だと判断した人材が、入社後、期待したほどの成果を出せなかった…。このような苦い経験をお持ちの人事・採用担当者にご紹介したいのが、「コンピテンシー面接」です。
「コンピテンシー面接」とは、候補者の適格性、業務遂行能力を見極め、行動特性を明らかにすることで、自社で活躍できるかどうかを判断する面接手法です。
候補者の素の実力が見極めやすい、採用のミスマッチを防げるなどのメリットがあり、特に経験の浅い若手の面接の場で使われることが多くなっています。
この記事では、採用候補者の潜在能力を推し量れる「コンピテンシー面接」について、実施手順や質問例、メリット・デメリットなどを詳しく解説していきます。
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コンピテンシー面接とは
コンピテンシー面接とは、候補者がこれまで取り組んできた内容を中心に質問を投げかけ、その答えに対してさらに具体的な質問を投げかけていくことで掘り下げていく面接方法です。「業務で高い成果を上げられる行動特性を持っているかどうか」を基準に候補者を評価します。
面接官による評価のブレを防ぎ、質問に対する回答の矛盾を分析することで候補者の誇張表現を見抜けるなど、さまざまなメリットがあります。
高いパフォーマンスを発揮する人材を採用できていない、採用しても早期離職してしまうという課題を抱えている企業は、コンピテンシー面接を導入することで解決につながる可能性が高まるでしょう。
コンピテンシーの意味
コンピテンシー（competency）は、直訳すると「適性」「能力」という意味を持ちます。人事領域では「ハイパフォーマーに共通する行動特性」「成果を出す行動特性や思考」といった意味合いで用いられ、採用面接や人事評価、教育研修といったシーンで活用されています。
たとえば、同じ時期に入社した社員に同じ研修を実施し、同じ業務を行わせたとしても、社員によって成果が異なることがあります。そこで、基礎能力や専門的なスキル、ノウハウなどを分析し「何がその差を生み出しているのか」を明確にします。
このように「成果を出している人に共通する行動や思考」を分析し、活用するのがコンピテンシーの基本であるといえます。
コンピテンシー面接を行う目的
コンピテンシー面接は、評価のブレを少なくし、見込み違いの発生を防ぐことを目的として、選考の際に活用されます。
たとえば、経験の浅い面接官がマニュアルどおりの質問に徹した結果、候補者が事前に準備した美辞麗句を聞くにとどまり、内容を深掘りせずに面接を終えてしまうケース。この場合、本人への期待値と実際のスキルとのあいだにかい離が発生し、「優秀だと思ったのに見込みと違った」という事態が起こってしまいがちです。
さらに、面接官によって質問方法や評価基準にバラつきが出てしまい、本来、候補者が持っているポテンシャル（もしくはポテンシャルのなさ）を見抜けないこともあります。
コンピテンシー面接は評価項目としてコンピテンシー（適性）を定めることにより、候補者の評価が面接官の主観に左右されにくくなるため、見極めの精度を上げるために有効とされています。
労働力人口の減少などによって人材不足が社会問題化し、企業には労働生産性の向上が求められています。そのような状況下、高い成果を上げている人材のノウハウや働き方を共有することが、有効な対策の一つとして考えられるようになり、コンピテンシー面接に注目が集まっています。
一般的な面接との違い
志望理由をはじめ、自己PR、前職・学生時代の取り組み、キャリア観、将来像など、さまざまな角度から質問をして、その受け答えによって総合的に判断するのが、一般的な面接のやり方です。
一方、コンピテンシー面接は質問する話題をピンポイントで絞り込み、掘り下げていくことで、成果を生み出す行動特性があるかどうかを評価するのが特徴。候補者のこれまでの経験のなかで、成果に結びついたエピソードを聞き出し、それに対してどのような行動や意思決定を行ってきたのかを細かくヒアリングしていくため、進め方も一般的な面接とは異なります。
コンピテンシー面接実施の際は、5段階の「コンピテンシーレベル」を設けて1～5の数字で評価するケースが多い傾向にあります。これにより、誰が面接官を務めても同じ手順で実施でき、評価もブレません。
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コンピテンシー面接の質問例
ここからは、コンピテンシー面接で尋ねる質問の具体例を見ていきましょう。
コンピテンシー面接の進め方は、Googleが取り入れている面接方法「構造化面接法※」のなかの一つ、「行動面接（STAR面接）」と基本的な骨格は変わりません。（※構造化面接法＝マニュアルに沿って実施することで、誰が面接官を務めても面接の評価が安定しやすい面接手法）。
当時の状況（Situation）において、そのとき抱えていた課題（Task）に対してどのような行動（Action）をとり、どのような成果（Result）を出したのかについて、面接官は「STAR」の順に質問を重ねて掘り下げていきます。
コンピテンシー面接でも同様の手順で質問を行うことで、面接官ごとの評価のバラつきを最小限にし、客観的な評価を得ることが可能です。
状況
最初のステップ「状況（Situation）」の質問では、候補者が過去に置かれていた状況を尋ねます。
行動の目的や意図は背景によって異なることから、正確な行動特性を見極めるためにも「状況」を把握しておく必要があります。候補者がどのような組織でどのような役割を与えられていたか、責任や権限の有無を確認し、「課題（Task）」の質問につなげます。
■状況（Situation）：の質問例
- 「どのような組織のなかで、どのようなチーム体制でしたか」
- 「そのなかであなたはどんな役割でしたか」
- 「どのような責任と権限を持っていましたか」
課題
過去に置かれていた状況において、候補者が抱いた「課題（Task）」はどのようなものだったかを質問します。
課題解決のために設定した目標に加えて、なぜその課題に気づいたのかも尋ねましょう。自ら課題を発見して行動につなげたのか、周囲に指摘されて行動を起こしたのかという、意思決定の背景を探ることができます。
■課題（Task）：の質問例
- 「どのような業務目標を掲げていたのですか」
- 「どのようなトラブルだったのですか」
- 「問題発生のきっかけは何でしたか」
- 「なぜ問題点に気づいたのですか」
- 「いつまでに解決しなくてはいけなかったのですか」
行動
見つけた課題を解決するため、実際にとった「行動（Action）」を掘り下げていきます。
その行動を選択した意図や行動計画のほか、どのような手順で行ったのかも確認しましょう。周囲とどのような関わりがあったのかを尋ねることで、チームワークについての情報も聞き出せます。
■行動（Action）：の質問例
- 「その課題をどうやって解決しようとしたのですか」
- 「どのような計画を立てましたか」
- 「とった行動を順に聞かせてください」
- 「チーム内外とどのように関わりましたか」
成果
行動の「結果や成果（Result）」を聞きます。
周囲への影響や行動から何を学んだかなどを深掘りし、解決までにかかった時間や同僚の反応、得た成果を今後どう生かすかなども尋ねるとよいでしょう。
■成果（Result）：の質問例
- 「課題はどれだけ解決できましたか」
- 「どれだけ計画通りに実行できましたか」
- 「足りなかった部分は何ですか」
- 「成果に対する周囲の反応はいかがでしたか」「取り組みの後、どのような変化がありましたか」
以上のように、「STAR」の流れに沿って質問をしていくことで、コンピテンシー面接がスムーズに進められます。
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コンピテンシー面接のメリット・デメリット
従来の面接とは異なる面を持つコンピテンシー面接ですが、メリットだけでなくデメリットもあることも事実です。双方を理解したうえで、導入するかどうかの判断をすることが重要でしょう。
【メリット1】候補者の素の実力がわかる
候補者が質問に対してうそや誇張で取り繕おうとしても、質問を重ねていくと矛盾点が出やすくなります。履歴書や職務経歴書のみでは判断できないスキルや経験を掘り下げていくため、候補者の素の実力がわかりやすいというのも、この面接手法の利点です。
特に若手は自ら主導的な立場で仕事を進める機会が少なく、チームで達成した成果を自分の成果と誇張しがち。そこを見抜けるという点が、「コンピテンシー面接」が若手の面接に有効といわれる理由のひとつです。
自ら主体的に成果を出すことに貢献した経験があれば、こちらの質問に矛盾なく答えてくれることでしょう。
【メリット2】採用のミスマッチを防げる
さまざまな角度から質問をして総合的に判断する従来の面接とは違い、コンピテンシー面接では業務遂行能力を見極めて、行動特性を明らかにする質問をします。
社内で活躍している社員の行動特性を持っているかどうかを面接時に確認できるため、入社後に期待したパフォーマンスを発揮できる可能性が高まるでしょう。
また、面接官による評価のブレも起きにくく客観的な評価ができることから、自社にとって相性のよい人材を採用でき、ミスマッチを防ぐ効果があります。
【デメリット1】実施が難しいケースがある
コンピテンシー面接を導入する際には、自社で活躍している人材を分析し、面接時に重視する行動特性を定めることが前提です。そのため、コンピテンシーモデルとなるようなハイパフォーマー社員がいないと、実施自体が困難であるという点はデメリットの一つに挙げられます。
理想とする人材を定義し、ゼロベースでコンピテンシーモデルを作り上げることも考えられますが、漏れが発生し、主観が入ってしまう可能性もあります。そういった場合、コンピテンシー面接を行っても見極めの精度が下がってしまう恐れがあるでしょう。
【デメリット2】導入までに時間がかかる
コンピテンシー面接を導入する際には、活躍しているハイパフォーマー社員を職種別に選定しヒアリングする、ヒアリングの結果をもとにその社員の行動特性を分析し、面接時に重視する行動特性を決める、評価基準や質問を用意するなど、多くの準備が必要です。
ヒアリングや分析が不十分だと、正しい評価基準や質問を設定できず、コンピテンシー面接を効果的に行えません。入念な準備が大切となるため、実施までに時間を要してしまう可能性が高いです。
急な欠員が出て採用までのスピードを重視したい場合には、あまり向いていない面接手法といえるでしょう。
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コンピテンシー面接の実施手順
コンピテンシー面接の実施にあたっては、下図のような手順を踏むのが一般的です。ここでは3つの項目それぞれについて、詳しく解説します。
ハイパフォーマー社員の行動特性を分析
コンピテンシー面接を導入する際にはまず、自社で活躍しているハイパフォーマー社員をピックアップし、どのような行動特性を持っているかを明らかにしましょう。
部署・職種別に活躍している社員に対してヒアリングを行い、「どうしてその行動をとったのか」といった、行動に関する質問をします。その回答からハイパフォーマー社員の行動特性を分析、業務を達成するまでのプロセスを洗い出したうえで、面接時に重視する候補者の行動特性を定めます。
社内で活躍しているコンピテンシーモデルを分析することで、どのような人物を採用すれば自社で長く活躍してくれるかの判断がしやすくなります。
評価基準の作成・共有
次に必要なのが、評価基準の作成・共有です。面接時に重視する候補者の行動特性を5段階の数値で評価できるよう、基準を作ります。
候補者をより客観的に判断するために、面接後の評価シートの項目として以下の5段階の「コンピテンシーレベル」を印字し、実際の評価を記入してもらうことをおすすめします。
■レベル1 受動行動
人から指示されるのを待って、言われたことをその通りに実行した。または、自分がやらなくてはならない状況に追い込まれたから仕方なくやった。主体性や思考の一貫性が感じられない、その場しのぎの行動です。
■レベル2 通常行動
「この状況なら誰でもそうするだろう」という行動を、やるべきときに行えるレベル。必要最低限の行動を過不足なく行えますが、独自の意図は見られない、普通レベルの行動です。
■レベル3 能動・主体的行動
ある状況において、複数の策のなかから自分の意思で最善策を選び、実行できるレベルです。決められたルールのなかで、よりよい成果を出すために何をすればいいのかを考えて選び、実行できます。とった行動の背景には、自分なりの意図や判断基準があります。
■レベル4 創造、課題解決行動
状況に即した判断から一段上がり、独創的なアイデアを出し、状況を改善していけるレベルです。創意工夫や状況改善を自ら進んで行い、PDCAサイクルを回して、より高い成果を生み出せます。
■レベル5 パラダイム転換行動
斬新な視点で既成概念を覆すアイデアを出せて、より望ましい新たな状況を作り出していけるレベルです。ゼロから価値を生み出すことを期待できます。
募集ポジションによって求められる能力は異なりますが、ビジネスシーンで成果を上げるためには、レベル3が一つの目安となるでしょう。レベル4、5となると、自社の状況に変革をもたらし新しい価値を生み出せる優秀な人材といえます。
参考：『コンピテンシー面接マニュアル』川上真史、 齋藤亮三 著 弘文堂
質問を準備し面接を実施する
面接時に重視する行動特性や評価基準が決まったら、それらを判断できる質問を準備します。候補者の過去の取り組みについて質問を重ねて細かく聞き出すことがポイントです。
質問が用意できたら、実際にコンピテンシー面接を行うステップです。実施方法は難しくありません。候補者の過去の取り組みに関して質問を重ねて、具体的に事細かに掘り下げていくだけです。これにより、候補者の「行動動機」「思考方法」「実務能力」などをあぶりだします。
候補者が説明する一連の内容（取り組みにおける問題解決プロセスなど）に矛盾がなく、候補者が持つスキルなどが自社においても再現性があると感じられれば「コンピテンシーレベルが高い」、すなわち「適格性がある」「業務遂行能力が高い」と評価できます。
そして、この「コンピテンシー面接」の手法と効果を面接官が正しく理解できていれば、誰が面接官を務めても同じ手順で実施できます。
▼コンピテンシー面接のほか、構造化面接、インシデントプロセス面接、プレゼンテーション面接を実施する際のコツは、こちらの資料でも詳しく解説しております▼
コンピテンシー面接実施のポイント
コンピテンシー面接を実施する際は、候補者がとった行動を深掘りすることが大切ですが、そのほかにも意識すべきポイントがあります。3つの項目を以下に紹介します。
候補者主導の会話にする
候補者の過去の行動を深掘りするからといって、面接官が会話の中心となっては具体的な行動を聞き出す時間が足りないケースもあるでしょう。コンピテンシーを確認するうえで大事なのは、面接官が主導となって会話を進めるのではなく、候補者主導の会話にすることです。
候補者からより多くの情報を集めるために、「この質問に対してこの系統の返答があったら評価レベル1として、深掘りしない」などと事前に決めておくのも有効となります。
会話のなかでは、候補者の言葉遣いに注目するのもポイントの一つ。誠実さは些細な部分に出ます。話している際に、ビジネスシーンで使う言葉ではない発言がポロっと出てしまったり、お客様のことを下に見る発言があったりした場合は、一次面接では懸念として書き留めて、二次面接での発言をチェックするように面接官へ共有しましょう。
適性テストと組み合わせる
性格や対人力の適性テストを事前に行い、面接時に自身の強みや弱みについて聞き取ることも有効です。
もし、適性テストの結果と話の内容に相違があるなら、自己認知が間違っているか、脚色して話している場合が考えられます。コンピテンシー面接を通して、ロジックが通っているかを見極めましょう。
コンピテンシーを定期的に見直す
自社で活躍する人材の定義は、時代や環境によって変化していきます。そのため、自社に必要な人材のコンピテンシーを長期間、固定化してしまうと、現状に合わない人材を採用してしまう可能性があります。
たとえば、企業がグローバル化を進めることになったケースを考えてみます。その場合、新たに採用する人材には主体性やチャレンジ精神、コミュニケーション能力が備わっている必要があるでしょう。
コンピテンシーは一度作成・導入したら終わりではありません。定期的に内容を見直し、採用要件や面接での評価項目・質問内容などを見直すことが大切です。
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【候補者視点】コンピテンシー面接の対策
行動特性を判断するコンピテンシー面接は、「状況」「課題」「行動」「成果」が質問の柱となるケースが多いため、自らの経験をひとつの物語として話すことを意識しましょう。
どんな状況で課題にぶつかり、そこからどのような行動を起こして成果につなげたのかを、ストーリーとして展開します。その際、自身の行動がよい結果をもたらしたとアピールするだけでなく、その経験から学んだことまで伝えられると、面接官へのアピールになります。あらかじめ自分の過去の経験を洗い出し、シチュエーションごとにまとめておくと効果的です。
また、回答について面接官から掘り下げられるのがコンピテンシー面接の特徴です。そのため、自分をよく見せようとしてうそや誇張した表現で取り繕おうとすると、矛盾点が出やすくなってしまいます。質問に対して見栄を張らず、正直に答えることも大切です。
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まとめ
候補者を公平に見極める。「面接」の手法を見直そう
採用活動における課題の一つが、面接官による評価のばらつき。「面接手法」を改めて見直し、判断基準を標準化しましょう。
本資料では「構造化面接法」と「インシデントプロセス面接」をご紹介します。