即戦力とは？ 意味や採用時のポイント、人材の見極め方を解説

深刻な人手不足が続くなか、「即戦力」となる人材を求める企業も多いでしょう。しかし、即戦力として期待していた人材が早期に活躍できなかったり、そもそも採用できなかったりといった悩みを持つ人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回の記事では、即戦力人材の見極め方や、アプローチする際のポイント、入社後に定着・活躍してもらうための方法などを解説します。

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即戦力とは

近年、耳目を集める「即戦力」という言葉ですが、まずはその意味から確認しておきましょう。あわせて、即戦力が求められている背景と採用することによるメリット・デメリットを解説します。

即戦力の意味

企業における「即戦力」とは一般的に、入社して間もない段階から教育や研修を受けなくても、経験や知識、スキルをもとに、その人が持つ能力で会社から期待される役割を果たせる人材を指します。広辞苑では「準備の期間を経ず、すぐに戦えるだけの力があること。また、その人」と説明されています。

業務上求められる知識や経験が備わっていることはもちろん、新しい環境で結果を出すためには、コミュニケーション力や適応力、その人材の人間性なども重要な要素となります。

そのため、即戦力人材の多くは新卒者ではなく実務経験がある中途採用者として入社するケースが一般的です。中途採用のなかでも、実務経験に関係なく可能性を評価するポテンシャル採用とは対義語といえるでしょう。

ただし、IT関連など一部の専門分野においては、専門的な資格やスキルを身につけていれば、新卒社員であっても即戦力として「職種別採用」を行う企業も存在します。

即戦力が求められている背景

これまで、多くの日本企業では終身雇用制度の下で、長い時間をかけて一つの会社のなかで先輩や上司の指導を受けながら成長していくキャリアプランが主流でした。

しかし、現在では転職が一般的したことなどから、ひとつの会社で勤めあげるという風潮は弱まり、キャリアも多様化しています。少子高齢化による生産年齢人口（15～64歳）の減少や、生産性向上の点などから人材育成に費やす時間やコストが限られている状況になっています。

また、これまでは職務や勤務地などを限定せずに配置転換しながら経験を積ませる「メンバーシップ型」の採用が一般的でしたが、職務内容をあらかじめ明確に規定する「ジョブ型」の採用を導入する企業が増えていることも、即戦力人材が求められている背景の一つです。

ビズリーチが2023（令和5）年3月に発表したアンケート結果をみると、即戦力人材の採用競争が激しくなっていることがうかがえます。「直近1年で、即戦力人材の採用難度が高まった」と回答した企業の中途採用担当者は88.2％で、2021年に実施した同様の調査と比較すると11.1ポイント増加しました。

このような状況からも、即戦力となる人材のニーズは高まっていくでしょう。

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即戦力を採用するメリット・デメリット

即戦力人材を自社に迎え入れる主なメリットは3つあります。

業務に必要な経験やスキルを持ち合わせているのが、即戦力人材の特徴です。そのため、入社後すぐに仕事を任せられる点は、最大のメリットといえます。

加えて、社会人経験のない新卒採用者や実務経験が少ないポテンシャル採用者は一人前になるまでに研修、教育が必要ですが、即戦力人材は業務で活躍できる能力を身に着けていることから、育成にかかるコストを抑えられます。

企業によって文化や仕事の進め方は異なるでしょう。即戦力として入社した人材が、これまでの経験から自社に新たな知識や技術をもたらし、業務の効率化につながることも期待できます。

一方、デメリットには以下の項目が挙げられます。

即戦力人材は多くの企業で求められています。採用の難度も高い傾向にあり、求人を出して応募を待つという姿勢では思った成果を得られないケースも多いです。

スカウト型採用やヘッドハンティングを活用するなど、採用手法の工夫も必要で、採用コストが高額になりがちです。さらに、スキルや経験に見合った報酬も考慮する必要もあります。

求める人材の要件によっては、対象となる人材が限られるというケースも考えられます。即戦力人材のみで母集団を形成することは難しく、大量採用には不向きという点もデメリットです。

即戦力人材へアプローチする際のポイント

即戦力となる人材を採用するためには、企業側から積極的にアプローチし、自社に興味を持ってもらう努力が欠かせません。どのような点に注意してアプローチをすべきなのか、押さえておきたいポイントを紹介します。

求めるスキルや経験を明確にする

一つ目のポイントは、即戦力人材が抱く転職に不安を取り除き、「活躍のイメージを湧かせる」ことです。

特に、転職者がかかえがちな「これまでの自分の経験やスキルが通用するか」という不安に対しては、「自社がどのような人材を求めているのか」を明確に示す必要があります。

自社公式サイトや求人情報の掲載媒体に具体的な仕事内容を紹介したうえで、なぜ候補者がスカウトやアプローチの対象となったのかが伝わるよう、具体的に経緯や背景を伝えます。

そのうえで年収などの待遇が提示されることで、「スカウトの理由」や「自分の市場価値」などの漠然とした疑問や不安が解消され、新たな環境での挑戦を前向きに考えるきっかけとなるでしょう。

効果的な採用手法の選定

即戦力人材の採用を成功させるには、自社の求める人材といかに出会い、アプローチできるかが重要です。候補者の経験やスキル、資格などの経歴と、自社の求める人材要件がマッチすることで入社後の活躍が期待できます。

採用手法にはさまざまなものがありますが、即戦力人材の採用に向いている手法は以下のとおりです。

人材紹介会社の担当者は候補者とコミュニケーションがとれるため、志向や価値観など、書類だけでは読み取れない部分も判断しながら、企業と候補者のマッチングを支援してくれます。

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動のこと。条件が合えば転職したいと考える「転職顕在層」も登録する人材データベースから、自ら求める即戦力人材を探し、採用したいタイミングで直接候補者にアプローチすることが可能です。

スカウト型採用、ヘッドハンティングは、能動的な採用活動という意味でダイレクトリクルーティングに含まれるでしょう。スカウト型採用のメリットは、スカウト型サービスなどを活用して企業が候補者に直接メッセージを送れるため、自社の魅力を伝えやすいことです。

経営幹部や高度なスキルを持った人材が対象となるヘッドハンティングは、即戦力人材の採用に特化しているといえますが、入社してもらうためには長期的に候補者とのコミュニケーションに時間を割く必要があります。ヘッドハンティング会社を利用する場合、成功報酬が理論年収（月給および賞与の合算額）の40％以上に達するケースもあり、コストがかかる点には留意が必要です。

なるべく早く即戦力人材を探すには、複数の採用チャネルを活用するのも一つの手です。上記の手法に加えて、転職サイトに求人を出したり、自社の採用ページに求人を出したりするのもよいでしょう。

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会社の状況を正直に伝える

たとえば「新規事業をスタートさせたいが、実務をリードできる人材が社内にいない」といったように、会社の状況を正直に伝えることも重要です。

求職者は、企業が求めているスキルや経験があるだけではなく、「本当にその会社にとって自分が必要とされている」ということが分かるほか、その会社に入社した後で自分は何をすればよいのか、明確なミッションや役割も把握できるためです。

「聞いていた内容と入社後の現実が違った」という理由が、早期離職につながる可能性もあります。即戦力人材に入社してもらいたいという思いから、求人情報や面接において自社のよい面ばかりを伝えがちですが、課題やデメリットといった実態を開示することを意識しましょう。

即戦力人材の見極め方

採用選考活動において即戦力人材を見極めるためには、スキルや経験以外にも重視すべきポイントがあります。ここで紹介するポイントを参考に、自社の求める即戦力人材とマッチするかどうかの判断に生かしてください。

専門的な知識や経験の有無

ここまで解説してきたとおり、即戦力人材とは入社後すぐに活躍できる人材を指すため、業務に必要な専門知識やスキル、実務経験は欠かせません。

たとえば即戦力となるシステムエンジニアを採用したい場合、開発チームの管理経験や扱えるプログラミング言語の種類をヒアリングするなどして、求めるスキルや経験が豊富にある人材かどうかを見極めましょう。

また、保有資格を確認するのも見極め方法として効果的です。入社後に携わる業務に関する資格を持っていれば、一定の知識があることを証明でき、即戦力かどうかの判断がしやすいでしょう。

ただし、保有しているだけでは即戦力とはいえません。面接時には、資格を実務経験で生かしたエピソードを聞くなどすると、見極めの精度が上がります。

自発的に考えられる人材か

即戦力人材は目の前にある課題や目標をこなすほか、ときにイレギュラーな出来事にも対応せざるをえないことがあるため、柔軟性も求められます。

前職でのやり方や考え方に固執してしまうと、それが裏目に出てしまい、組織に馴染めないなどの問題につながることも。面接では、これまでの業務やプロジェクトの進め方についてヒアリングをし、自社の方針と大きな違いはあるかなど、理解や共感を測るとよいでしょう。

また、多くのビジネスパーソンは業務遂行にあたり、個人やチーム、企業の目標の達成に向けて、何をいつまでにどのように進めていくか、という計画を立てます。その際、理想と現状を適切に分析し、それらのギャップを埋めるため、いかに行動できるかが大事です。

たとえば、「未開拓の分野に進出して○○年までに軌道に乗せたい」といった課題があった場合、まず何から動き出すべきか、リソースは足りるのか、スケジュールは現実的かなど、現状を把握した後に、実行ベースでプランを立てて実行できる人材かどうかを見極めましょう。

会社から今期待されている役割を全うするだけではなく、さらにその次を自ら考え、自発的にリードするマインドが、即戦力人材として活躍できるかのポイントです。

社風に合う人材か

スキル・実務経験が豊富な人材であっても、社風に合わないと人間関係の構築が難しく、環境に馴染めず、本来の能力を発揮できないでしょう。その結果、早期退職に至るケースもあるため、スキルや経験と同じように「自社の方針や考え方、価値観に合う人材であるか」を見極める必要があります。

面接の際には、どのような人材が多いか、企業理念や経営方針なども紹介し、自社への理解を深めてもらうことが重要です。ただし、抽象的な言葉で社風を説明しても十分に伝わらないことも多いため、具体的なエピソードを交えて伝えるのが効果的です。

社風とのミスマッチを防ぐ目的で、適性検査の一種「性格検査」を実施するという方法もあります。候補者の人格や価値観が可視化され、採用担当者は参考情報にできるでしょう。

リファレンスチェックを実施する

リファレンスチェックとは、直訳すると「職歴調査」という意味です。候補者が申告した経歴や実績などについて、前職や現職の関係者に確認する調査のことを指します。

応募書類や面接での発言は、候補者本人の主観によるもの。自らの印象を良くしようと、誇張した表現をすることも考えられます。企業がリファレンスチェックを行うことで、申告内容に偽りがないかということをはじめ、スキルや職務遂行能力、人柄についても客観的な視点から把握できます。

候補者の働きぶりを間近で見ていた人からの評価は、選考の過程で貴重な材料となります。即戦力人材かどうの見極めのほか、ミスマッチを防ぐという観点からも、客観的な評価は重要といえるでしょう。

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即戦力人材の定着・活躍に向けた3つのポイント

即戦力人材の採用に成功したとしても、入社後の受け入れ方が適切ではない場合、早期退職につながることになりかねません。ここからは、即戦力人材の定着・活躍を実現させるポイントを3つ紹介します。

オンボーディングを実施する

オンボーディングとは、「新入社員を職場に配置し、組織の一員として定着させ、戦力化するまでの一連の受け入れプロセス」のことをいいます。適切に行うことによって、新入社員として入社した即戦力人材が組織に馴染み、本来持つ力を早期に発揮できます。

入社前から長期にわたって継続的に新入社員をサポートしていくほか、個々のキャリアやスキルにあわせたプログラムを作成して実施するのも、オンボーディングの特徴の一つです。

人事担当者をはじめとして組織全体で新入社員を支援することが重要となり、時期ごとの施策には、以下のようなものがあります。

また、オンボーディングの際に意識すべきポイントは3つあります。即戦力人材が以下の項目に適応することで、高いパフォーマンスを発揮できたり、職務満足度が向上したりするなどの効果が期待できます。

働きやすい環境を整備する

即戦力人材の定着・活躍を実現させるためには、働きやすい環境を整備することが大切です。労働環境・社内環境を整えるほか、柔軟な働き方をとりいれることで、仕事へのモチベーションが向上し、早期活躍にも期待できます。

たとえば、ノー残業デーを実施する、リモートワークやフレックスタイム制度を導入してワークライフバランスを保ちやすくする、などの施策が考えられます。ほかにも、週休3日制、副業の解禁など、さまざまな選択肢を設けるほか、古い設備を新しくする、集中して作業できるスペースを設けるといった、社内環境の見直しも効果的です。

即戦力人材が「働きやすい」と感じる環境を作り出せれば、離職を防いで定着率を向上させることができるでしょう。

組織文化に馴染めるよう配慮する

高いスキルや豊富な経験を持っている即戦力人材でも、組織文化を把握していなければ主体的に行動したり、本来のパフォーマンスを発揮したりすることは困難です。

会社やチームには、ルール以外にも求められる価値観や行動スタイルなどがあり、それらは組織の風土や文化につながっています。また、それはリーダーやメンバーによって影響されることもあるため、会社単位、チーム単位で異なるものです。入社した即戦力人材も、所属する組織に適応していく必要が出てきます。

組織としての価値観、慣行などはすぐに把握することが難しいでしょう。人事担当者や先輩社員が事前に伝えておくなど、即戦力人材が迅速に組織に馴染めるよう配慮する必要があります。

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即戦力となる人材の心理

最後に、採用担当者が把握しておくべき人材の心理を紹介します。候補者への効果的なアプローチや入社後の適切なサポートを実現させるため、以下の2つの項目を理解しておきましょう。

転職者が重視する軸と抱いている不安とは

即戦力人材に限ったことではないですが、採用担当者はまず、候補者の転職軸が何かを把握しておくことが重要です。

「転職軸」とは、求職者が転職する目的や転職先企業を選択する際に重視する条件の種類です。転職軸は大きく、「人軸」「仕事軸」「会社軸」「待遇軸」の4つに分類されます。

求める即戦力人材がどの軸を重視するかを検討し、求人情報などに反映させることで効果的なアプローチが実現できます。

株式会社ビズリーチが行った調査によると、転職活動をする際に不安を抱くこととして、「自分の市場価値がどれほどなのか」「これまでの自分の経験やスキルが通用するか」といった項目が上位にランクインしています。どの転職軸においても半数を超える、共通した不安のようです。

転職活動をする際、不安に思うこと（転職軸別）※上位3つを抜粋

企業の採用担当者から見れば経験豊富で即戦力として通用する人材であっても、新たな環境で働くことに不安を抱いている人が一定数いることが分かります。

また、厚生労働省が2019年9月に発表した「中途採用に係る現状等について」によると、転職希望者のなかでも、実際に転職活動をしている人は半数以下となっており、「転職を希望しているものの、実際には行動に移していない」人が多いことが明らかになりました。

転職希望者の現状（正規雇用労働者における転職希望者の内訳）

出典：厚生労働省職業安定局「中途採用に係る現状等について」（令和元年9月27日　厚生労働省職業安定局）

この結果からも、企業側は応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングなどを活用して、転職潜在層にも積極的にアプローチしていく必要があるといえるでしょう。

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入社後に乗り越えるべき課題

新入社員が早期に戦力となるには、「受け入れる側」のサポートだけでは難しいでしょう。本人自身が乗り越えるべき学習課題として、次の4つがあるといわれています（中原淳著『経営学習論』）。

これらの課題を企業側もしっかり認識することで、より適切なサポートができるでしょう。