キャリア採用の目的とは? メリットや注意点、中途採用との進め方の違いも解説

キャリア採用の目的とは? メリットや注意点、中途採用との進め方の違いも解説

この記事をまとめると

・「キャリア採用」とは、就業経験+知識・経験のある即戦力人材を指す

・「キャリア採用」は事業成長のスピードアップに有効

・「キャリア採用」を成功させるカギは募集前~内定の進め方にあり

近年増えている「キャリア採用」という言葉。「中途採用」と何が違うのでしょうか。記事では、意味や目的の違い、メリット・デメリット、採用活動を成功させる進め方とそのポイントを紹介します。

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キャリア採用とは?

キャリア採用とは?

キャリア採用とは、これまでに就業経験があり、自社と同じ業界あるいは職種の経験がある人材を採用することです。同じ意味で「経験者採用」という言葉が使われることもあります。そのため、「未経験者可」とする求人の場合は、キャリア採用とは呼ばないと考えてよいでしょう。

キャリア採用は「自社と同じ業界あるいは職種の経験がある」という点がポイントです。これにより、即戦力となり得る知識や経験をもった人材を採用できます。

中途採用との違い

中途採用は一般的に、業界や職種の経験の有無を問わず、就業経験があることだけが要件となります。そのため、自社と同じ業界あるいは職種の経験を必要とするキャリア採用と異なり、第二新卒者や業種・職種の未経験者もその範囲に含まれます。

終身雇用を前提とした場合に、定年に至る中途の時点で採用されることからこの名称があります。

ちなみに中途採用は、決まった時期にのみ採用を行う新卒採用と比べ、不定期に行う採用であることも特徴です。

ジョブ型雇用との違い

ジョブ型雇用は、職務の内容を職務記述書等にはっきりと規定して雇用する形態を指します。欧米の企業で広く普及していますが、近年は日本にも浸透しつつあります。基本的には経験者が採用される傾向にあり、キャリア採用との違いは経験の有無ではなく、職務があらかじめ明確に規定されているという点です。

新卒採用との違い

新卒採用は、その年に学校を卒業する人を対象とした採用です。通常は就業経験がなく、初めて社会人になる人を対象とします。そのため業界や職種の経験は問われません。

また、採用のタイミングとしては4月に入社する人を一括採用するケースが大半です。

キャリア採用を行う企業が増えている理由

キャリア採用を行う企業が増えている理由

キャリア採用を行う企業が増えている背景には、終身雇用制度の崩壊とともに転職がより一般的になってきたことが挙げられます。前職で培ったスキルや経験をもつ人材が転職市場に増え、採用側もそうした人材を求めていることから、キャリア採用は需給共に高まっています。

スピードを増す時代の変化に対応するために、自社にないスキルや経験をもつ人材を新たに採用したいという企業のニーズが高まっていることも理由のひとつです。現代はテクノロジーの発展がめざましいことから、特にIT関連のスキルを保有する人材の需要が高まりを見せています。

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「キャリア採用」か「新卒採用」か。採用手法を選ぶ際の判断基準とは?

「キャリア採用」か「新卒採用」か。採用手法を選ぶ際の判断基準とは?

自社の求める人材を採用するためには、キャリア採用と新卒採用のどちらの採用体制で進めていけばいいのか、迷っている方もいるのではないでしょうか。先述の通り、近年はキャリア採用を行う企業が増えているものの、どの企業においても最適な方法というわけではなく、目的に合わせた採用体制を選ぶことが大切です。

ここからは、今後の採用体制を決める際に、キャリア採用か新卒採用のどちらが自社にとって適しているのか、その判断基準について解説します。

重視する事業戦略の内容から判断する

そもそも人材を採用する理由は欠員の補充だけでなく、事業拡大によるリソース確保や課題解決に向けた戦力強化などさまざまです。企業が重視している事業戦略によって、必要になる人材も変わります。

たとえば「売上を伸ばしたい」のように、直近の課題解決を重視している場合には、即戦力となりやすいキャリア採用が適しているでしょう。知識やスキルがある程度備わっていると見込まれるので、早い段階での活躍が期待でき、その時々の事業戦略を達成していくことも可能です。

一方、企業の将来や組織戦略といった長期的な目線を持つならば、新卒採用も重要になります。自社での教育を重ねていくことで、企業理解や帰属意識が深まり、その企業に特化した人材育成ができます。企業の将来的なビジョンを見据えて採用を行うなら、将来を担う幹部候補の育成も大切になります。

入社までの期間から判断する

キャリア採用の場合、候補者の入社準備が整っていれば時期にかかわらず、短期間での入社が可能です。新卒採用は、4月に一斉入社が行われることが一般的で、内定から入社までの期間が長くかかる場合もあります。

新卒採用は決まった時期に採用活動を実施できるので、人事・採用部門のリソースを確保しやすいメリットがありますが、「必要なときに必要な人材をすぐに採用したい」という場合には、キャリア採用がおすすめです。

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キャリア採用を行うメリット

キャリア採用を行うメリット

多くの企業が取り入れているキャリア採用には、大きく分けて3つのメリットがあります。

  • 事業成長のスピードを上げられる
  • 自社に新しい文化やノウハウをもたらしてくれる
  • 教育コストが比較的低い

それぞれのメリットについて詳しく解説します。

事業成長のスピードを上げられる

あらかじめスキルや経験をもっている人を採用するため、入社後のある程度早い時期からの活躍が期待できます。このため、新卒採用者を何年もかけて育てるよりも早く事業を成長させられるでしょう。競合他社に先んじるためには、スピードが大切です。

自社に新しい文化やノウハウをもたらしてくれる

自社と同じ業界や職種での経験があったとしても、企業によって文化やノウハウは異なります。キャリア採用によって入社した人材は、自社に新しい考え方や価値観をもたらしてくれることが期待できます。異業界や異職種の出身であれば、なおさらです。

このように、異なる考え方や価値観をもつ人を迎え入れることはダイバーシティ&インクルージョンの観点からも有益です。ダイバーシティとはさまざまな属性をもつ多様な人材を活用することを指し、インクルージョンは価値観や個性の違いを受容することを指します。ダイバーシティ&インクルージョンは、この2つを行い、共存共栄させながら、組織を成長させる取り組みです。

教育コストが比較的低い

キャリア採用者は社会人経験があるため、既にビジネスマナーや社会人としての基礎はできています。基本的な社会人研修やマナー研修が不要であり、その分の時間やコストを抑制できます。こうしたことから、教育コストが新卒採用者等に比べると低く、現場の負担が減るという点がメリットです。

ただし同じ業界や職種の経験者であったとしても、企業が異なれば覚えなければならないことは数多くあります。そのため、「経験者だから指導はいらない」と思い込まずに、丁寧にフォローする必要があります。

キャリア採用を行うデメリット

キャリア採用を行うデメリット

デメリットとして、採用コストの高さが挙げられます。一概にはいえませんが、募集ポジションなどによっては、未経験者や新卒採用よりも採用単価や給与相場が高いケースもあります。企業がキャリア採用を実施する場合、その点を念頭においた予算組みが必要になるでしょう。

ただし、メリットにあるように、教育コストや入社してから第一線で活躍するようになるまでのスピードを考えれば、十分な費用対効果を見込めるでしょう。

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キャリア採用を取り入れる際の注意点

キャリア採用を取り入れる際の注意点

キャリア採用には、新卒採用と異なる採用活動の難しさがあります。キャリア採用を取り入れようと検討している企業は、以下の点に注意して進めていきましょう。

  • 即戦力となることを期待しすぎない
  • オンボーディング施策をしっかりと行う
  • スキルや経験だけに注目しない

これらの注意点について次で解説していきます。

即戦力となることを期待しすぎない

とかくキャリア採用というと即戦力であることが期待されがちですが、「入社してすぐに第一線で活躍して利益に貢献してくれるはず」と考えているならば、それは期待しすぎかもしれません。

専門知識や経験があっても、経営者、社風、上司や同僚、顧客など、環境がまったく異なる場所ではすぐに実力を発揮することは難しいものです。即戦力を期待しすぎず、丁寧に教育して会社になじんでもらうほうが結果として早く活躍できるようになり、その後の定着にもつながります。

オンボーディング施策をしっかりと行う

キャリア採用者がいち早く職場に慣れ、十分にパフォーマンスを発揮できるようになるかどうか、カギを握るのは「オンボーディング」です。

オンボーディングとは、新しく組織に入った中途入社者に職場に慣れてもらい、自身のスキルを発揮して活躍してもらえるまでの一連のプロセスを指します。新卒者に限らず全ての社員に対して、組織への定着・戦力化を促す継続的な取り組みを行うことが重要です。

スキルや経験だけに注目しない

キャリア採用は自社と同じ業界や職種の経験がある人を採用するものであるため、「どのようなスキルや経験をもっているか」ということが重視されがちです。しかし、その人の魅力的なスキルや経験だけを見て、他の要素はあまり検討せずに総合的に「よい」という判断を下してしまう「ハロー効果」に陥らないよう注意が必要です。

ハロー効果は認知バイアスのひとつで、何かを評価するときに目立ちやすい特徴に影響されて、他の特徴に適正な評価ができなくなる現象です。

スキルや経験だけでなく、候補者の考え方や人となり、自社の価値観との相性もよく見たうえで検討しましょう。スキルや経験は後からでも身につけられますが、考え方や人となり、相性は簡単に変えられるものではないからです。後述の「キャリア採用の進め方とポイント(募集時、選考時)」にて、スキルや経験だけに注目せず、選考を行う方法を紹介します。

キャリア採用の進め方とポイント(募集前)

キャリア採用の進め方とポイント(募集前)

ここからはキャリア採用の具体的な進め方を解説します。まず募集前に行うべきことは、以下の通りです。

  1. 会社と現場の求める人物像を洗い出す
  2. 求める人物像の必要要件を絞り込む

進め方のポイントを交えて詳しくみていきましょう。

会社と現場の求める人物像を洗い出す

まずは今後の事業計画や配置転換予定等も鑑みながら、会社として望む人材像を策定します。どのようなスキル、経験、配属の志向、価値観、人間性をもつ人物が必要なのか検討しましょう。

次に現場のニーズを把握しておきます。実は現場の社員はスキルや経験をあまり重視しておらず、人間力を重視するというケースも少なくありません。「仕事は入社してから教えるので、スキルがあまりなくても問題ない」「性格は入社してから変えられないので、人となりを重視してほしい」という声があがる可能性もあります。現場社員の本音がどこにあるか正しくヒアリングできるように努めましょう。

求める人物像の必要要件を絞り込む

先述した人物像の洗い出しをもとに、必要要件を絞り込みます。完璧な人間はいないので、要件を盛り込みすぎないことが大切です。盛り込みすぎると適任者が現れず、選考が難航してしまいます。要件の絞り込みに迷う場合は、最低限満たしてほしい要件と、できれば満たしてほしい要件に分けてリストアップすることも有効です。

また、要件を絞り込む際は、性格や気質のように入社後の育成が難しい要素と、スキルや経験のように入社後に育成可能な要素を分けて考えたほうがよいでしょう。スキルや経験は入社後の教育によりフォロー可能なため、採用では性格や気質などを重視します。

さらに、候補者のもつスキルや経験は少し割り引いて考えておくことも大切です。候補者がもっているスキルや経験が、そのまま自社で生かせるとは限りません。会社が変わり、環境が変われば、同じパフォーマンスを発揮することは難しいためです。

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キャリア採用の進め方とポイント(募集時、選考時)

キャリア採用の進め方とポイント(募集時、選考時)

続いてキャリア採用の募集時と選考時の進め方についてみていきます。以下に挙げたことを意識して進めていきましょう。

  1. 自社の情報をできるだけ詳しく発信する
  2. 最初の面接では「人」を見る
  3. 面接2回目以降はキャリア、スキル、経験を見る
  4. 企業理念や業務のやりがい・裁量を伝える

それぞれのポイントについて解説していきます。

自社の情報をできるだけ詳しく発信する

求人ページには求めるスキルや業務内容などの募集ポジションに関する説明だけではなく、職場の雰囲気や選考プロセスなどさまざまな情報を載せ、「一度話を聞いてみたい」と興味を湧かせるような情報発信をすることを心掛けましょう。

最初の面接では「人」を見る

スキルや経験だけを見ないようにするためには、面接の順番と内容に工夫が必要です。最初の面接では、専門スキルや経験以外を見ることに注力しましょう。

具体的にはその人の性格や気質、自社の価値観との相性などを見るようにします。これはスキルや経験にとらわれず、まずはこうした入社後の育成が難しい要素の部分で要件を満たす人材を見つけるためです。

過去の実績だけではなく、入社後、どのような活躍をし、個人や企業の成長を実現したいかという「意向」も非常に大切です。仕事に対する価値観・思いや会社を通じて実現したいこと、想定している将来に向けたキャリアパス、転職理由なども確認します。

最初の面接は現場のスタッフではなく人事が行うとよいでしょう。現場のスタッフの場合、どうしても専門スキルや経験の話題になりがちなためです。

面接2回目以降はキャリア、スキル、経験を見る

2回目以降の面接では、キャリアや専門スキル、経験を確認したり、実技試験やロールプレーイング等を行ったりしましょう。実際にそのスキルや経験が生かせるのかどうかをはかるため、現場のスタッフも採用選考に関わってもらいます。

企業理念や業務のやりがい・裁量を伝える

自社の理念や業務のやりがい・魅力、候補者に任せたい裁量などを面接で伝えることも大切です。

転職が一般的になったことで、企業の人材獲得競争は激しくなっています。候補者も業務内容や待遇、自分のキャリアを生かせる環境かどうかなどをシビアに比較して転職先を決定します。こうした背景のなかで自社が求める人材を採用するためには、候補者への積極的なアピールが必要となります。

ただし、入社後ギャップやミスマッチを防ぐために、RJP(Realistic Job Preview)も意識しておきましょう。RJPとは現実的な仕事情報の事前開示という意味です。自社のポジティブな面だけをアピールするのではなく、ネガティブな面も含めて実態に即した情報を候補者に伝えておきます。

キャリア採用の進め方とポイント(内定〜入社まで)

キャリア採用の進め方とポイント(内定〜入社まで)

内定を出したら終わりではなく、内定者の不安を軽減するためのフォローを必ず行います。人事や現場社員との面談等のコミュニケーションを通して、不安や懸念点の解消を行います。

また、キャリア採用者にも教育は必要です。必要な研修を洗い出し、手配しておきましょう。入社後に現場でフォローを担当する社員も決めておきます。フォロー担当者は通常業務に加えて新しく入るメンバーのフォローをすることになるので、別の業務の負荷を減らしたり、インセンティブを用意したりするなど、フォロー担当者のケアを行うことも忘れてはいけません。

キャリア採用が多く行われている職種

キャリア採用が多く行われている職種

最後に、キャリア採用が多く行われている職種を紹介します。どの職種でも未経験採用を行うケースはありますが、以下の職種は比較的キャリア採用が多く行われています。

  • 営業

営業は経験とスキルがものをいう専門職です。すぐに独り立ちできる分野ではないため、未経験から育てるには大変なコストがかかります。そのため、営業職のキャリア採用を行う企業は数多くあります。また、前職で培った人脈が転職後に生かせるケースもあります。

  • 営業企画

さまざまな企画を立ててきた経験が確度の高い企画提案につながる職種です。営業経験と企画経験の両方があると、営業成績につながりやすい提案ができると考えられています。

営業企画の場合は、所属している企業の規模だけでなく、取引先の企業の規模・特徴や、商材の特性などについて伺うほか、マーケティングなどの関連する経験内容も、キャリア採用の際に注目したい経歴の一つです。

  • 経理

経理のルールは法令で定められていて、どの企業も同じルールのもとに経理業務を行っています。そのため経験者は即戦力といえます。決算業務の経験があれば、企業にとってより戦力となるでしょう。

  • 財務

財務に関わる専門知識や資金調達のためのノウハウは、業界が異なっても生きるスキルです。また、不明点を徹底的に追究するなど、正しさを見極めるための技術を身につけるには、ノウハウや経験が必要となります。

  • 法務

法務は、法令の専門的な知識を実務で生かすすべを知っている必要があります。経験のある法務は過去に多くの事例を担当してきているためリスク回避の方法を知っているほか、トラブルが発生した場合も適切に対応でき、コンプライアンス面でも重宝されます。

  • 人事

人事は営業と同様に経験や場数に裏打ちされるスキルがあり、それは応募者を見極める目だといわれています。また、イレギュラーなスケジュールへの対応力や、現場に求められている人材配置の判断なども、経験者のほうが卓越しています。

人事の仕事は「人事企画」「採用」「育成・研修」「評価」「労務」など幅広いものです。実際の選考においては、所属企業の規模、業務領域およびそれぞれに対する経験年数などを確認し、実務経験の有無を明確にしましょう。

小規模企業に所属している場合は、採用から給与計算・労務まで全てを1名で担ったり、経理や営業事務、広報などを兼任したりするケースもあります。一方、比較的規模の大きな企業だと、採用だけでも「新卒採用専任」「中途採用専任」など役割が細分化されている場合もあります。

企業規模によって1人が担当する仕事の幅もさまざまですので、部署名だけで判断せずに具体的に経験した業務を確認する必要があるでしょう。

  • 研究、開発

経験者は研究や開発における時間感覚やコスト意識が身についているため、企業での研究や開発の勘所をおさえています。そのため企業で結果を出しやすいと考えられています。

  • SE(システムエンジニア)、プログラマー

未経験者可となっている募集もありますが、特に先進的な企業ではスキルと経験が豊富で熟達したSE、プログラマーを求める傾向にあります。自社に新しい技術を取り入れたい場合などはその傾向が顕著です。

  • クリエイティブ系(デザイナー、Webディレクターなど)

いずれも専門的な知識が必要で、場数を踏むほどに応用力も身につき、さまざまな表現ができるようになります。人手不足などの事情を抱えた企業では未経験者を雇用する場合もありますが、高いアウトプットが求められる現場ではキャリア採用が一般的とされます。

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キャリア採用を成功させて、事業の成長を後押ししよう

キャリア採用を成功させて、事業の成長を後押ししよう

自社と同じ業界や職種での就業経験がある人材を採用できるキャリア採用は魅力的ですが、スキルや経験だけを見て判断してしまうと、自社が本当に求める人材を見極められないこともあります。人となりを見ることも忘れず、自社にとって最善の採用を追究していきましょう。

■記事全体の参考資料
稲田 行徳 (著)「採用の教科書2 即戦力採用は甘い罠? 中小企業向け、求める人材像の設定編』ビジネス・ベストセラー出版刊
曽和利光(著)「人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則」ソシム刊

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著者プロフィールBizReach withHR編集部

先進企業の人事担当者へのインタビューや登壇イベントなどを中心に執筆。企業成長に役立つ「先進企業の人事・採用関連の事例」や、 事業を加速させる「採用などの現場ですぐに活用できる具体策」など、価値ある多様なコンテンツをお届けしていきます。