近年は人材の流動化が進み、新卒採用だけでなく中途採用を積極的に行う企業が増えています。こうしたなか、新しく入った社員の早期離職を防ぎ、即戦力として活躍してもらうために、注目を集めているのがオンボーディングです。
オンボーディングとは、新卒採用者や中途採用者など新入社員が組織で早く活躍できるよう、人事担当者をはじめとして組織全体で支援するプログラムのことを指します。
本記事では、オンボーディングの意味を詳しく説明するとともに、実施するメリット・プロセスや時期ごとの施策、企業の事例などを紹介します。
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オンボーディングとは？
はじめに、オンボーディングの意味と従来の新人研修との違い、注目を集めている背景を解説します。これらを正しく知ることから、オンボーディングへの理解を深めていきましょう。
オンボーディングの意味
オンボーディングとは、新入社員に企業の一員として早く定着してもらい、戦力として活躍してもらうまでの一連のプロセスを意味します。
船や飛行機に乗っているという意味の「on-board」を語源とした言葉で、本来は船・飛行機の新しい乗務員が現場に慣れてもらうための一連の取り組みのこと。そこから派生して人事用語として使用されるようになりました。
オンボーディングは新卒入社の社員だけではなく、中途入社の社員、幹部を含むすべての新入社員が対象となります。新たな人材が早期に活躍できるよう、人事担当者だけでなく先輩社員が部署を超えて協力しあいながら、新入社員を支援することが重要です。
カスタマーサクセス（顧客の成功を重視するマーケティング概念）においてもオンボーディングという言葉が使われます。その場合、新たな顧客が自立して商品・サービスを活用するために支援するプロセスのことを指します。
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オンボーディングと従来の新入社員研修との違い
従来の新入社員研修は、入社直後に1〜3カ月にわたって実施されることが常でした。会社のルールや業務上必要となる知識、ビジネスマナーなどの基本を短期間で習得することが目的で、主に人事部が担当します。
研修が終了した後は、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）で直属の上司や先輩社員から仕事を通して実践的に学んでいくことになります。
それに対して、入社前から支援し、長期にわたって継続的に新入社員をサポートしていくのがオンボーディングです。入社初期の段階だけではなく、数カ月たって職場に慣れた頃にも定期的な面談やフォローアップ研修、懇親会などを行います。
一律で新入社員に行う従来の研修とは異なり、個々のキャリアやスキルにあわせたプログラムを実施するのも特徴の一つ。既存社員を巻き込みながら職場全体で新しい社員を迎え入れます。
注目されている背景
なぜ今、オンボーディングが注目されているのでしょうか。
背景にあるのは、若手社員の離職率が高止まりしているという課題です。令和4（2022）年10月に厚生労働厚生労働省が発表した「新規学卒者の離職状況」の調査によると、新規学卒者（大学卒）の3割程度が入社後3年以内に離職していることがわかります。
時間とコストをかけて採用した新入社員の早期離職は、企業にとって大きな損失です。早期離職を回避し、早いうちから戦力として活躍してもらう、そして、長く働いてもらうためのサポートが必要になっています。
また、雇用の流動化が進み転職が一般的になったことも、背景のひとつとして挙げられます。総務省統計局が公表している「労働力調査長期時系列データ・年齢階級（10歳階級）別転職者数及び転職者比率」によると、転職者数はリーマン・ショック後の2011年頃から年々増加し、2019年の転職者数は353万人と比較可能な2002年以降で過去最多でした。
しかし、転職者数が増える一方で、即戦力として採用された中途入社の新入社員が、取り巻く環境や社風など、さまざまな要素が異なる状況下で力を十分に発揮することは容易ではありません。
周りのメンバーから適切な支援が受けられないことで仕事がうまくいかず、早期離職につながってしまうこともあります。こうしたなか、新入社員の定着から戦力化までを継続的にサポートしていくオンボーディングに注目度が高まっています。
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オンボーディングを実施するプロセス
ここからは、オンボーディングを取り入れるにあたっての実施プロセスを紹介します
オンボーディングのプロセスを考えるにあたっては、「組織社会化」という概念を参考にできます。組織社会化とは、社会への参入者がそこの文化等にいかに慣れていくか、その過程のことで、以下3つのプロセスからなります。
- 予期的社会化（入社前）
- 組織適応（入社後、会社に慣れる段階）
- 役割管理（他の職場や家庭との調整を行う段階）
これらの3項目は、オンボーディングを考える際にも当てはめられます。時期ごとに行う実際の施策はこの後の「オンボーディング施策例」の項目で解説するため、ここでは、基本的なオンボーディングの実施プロセスを紹介します。
目標設定
まずは、オンボーディングを通して新入社員に求めるスキルや知っておいてほしいルール、マナーなどを整理します。いつまで何を身につけてほしいか、最終的にどのように活躍してほしいかなど、目標を明確にします。
入社後に早期離職してしまった事例があれば、「なぜ早期離職につながったのか」「定着率が低い理由は何か」などを分析して課題を見つけ、それを解決するためにはオンボーディングを通して新入社員にどんなサポートがあったほうがいいのかもあわせて目標設定を行います。
設定した目標をしっかり言語化し、何をすべきかを明確にしましょう。
プログラムの作成・実行
設定した目標や課題をもとに、オンボーディングのプログラムを作成します。
新入社員の入社前から入社後1年までの期間を目安にオンボーディングのスケジュールを組み、それぞれの時期で達成してもらいたい目標や取り組む内容などを具体的に盛り込んでいきます。
全社員に身につけてもらいたい知識やルールなどのオリエンテーション、研修の内容に加え、一人一人のスキル、経験などをふまえて個別のプログラムを作成しましょう。作成時は以下のポイントを意識すると効果的です。
- 人事部だけでなく現場とすり合わせて意見を取り入れる
- 社内で共有して新入社員の受け入れ態勢を整える
- オンラインプログラムの場合、親近感を持ちにくいため研修のグルーピングは丁寧に
プログラムが完成したら、それに沿って新入社員にオンボーディングを実施します。実施するなかで新たな課題が見つかったり、スムーズに進まなかったりした場合は、そのつど改善していく必要があります。
オンボーディングの担当者だけではなく、部署を超えて協力しあいながら、社内がひとつになって新入社員をサポートしていくことが大切です。
見直し
一定期間のオンボーディングプログラムが終了したら、途中で改善した点を含めてプログラムを見直します。
オンボーディングに参加した新入社員だけでなく、受入れ部署や関わったすべての人に意見を聞き、よかった点や改善点などをヒアリングするようにしましょう。フィードバックを受けた内容は次回のオンボーディングのプログラムに反映させます。
また、事前に設定した目標を達成できたかどうかのほか、オンボーディングを実施したことで「早期離職率の低下につながっているか」「新入社員の成長につながっているか」「社員のエンゲージメントが上がっているか」などを分析し、効果測定も行うようにしましょう。
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オンボーディングの施策例
企業は新入社員に対して、実際にどのようなオンボーディングの施策を行えばよいのでしょうか。入社前、入社後すぐ、入社後数カ月の3つの時期ごとに、施策の例を紹介します。
入社前
オンボーディングは入社前からはじまります。株式会社リクルートキャリア「中途入社後活躍調査（2018-2019）」によると「入社前に人事とコミュニケーションを『した人』と『していない人』を比較すると、パフォーマンス発揮者の割合に約20ポイント以上の大きな差が見られた」 とされています。
入社前には、新入社員に社内の雰囲気や業務内容のイメージが伝わるような施策を実施するとよいでしょう。
現場社員との交流会を開いて、直接企業の情報を多角的に伝えることで、入社後のミスマッチを防げます。業務の一部を見てもらうオフィス見学も「入社後の働く姿」をイメージしてもらえるため効果的です。
社内報の配布は、企業理念や社内の雰囲気を知ってもらえるほか、社員の写真が掲載されているケースもあり、安心して入社に臨んでもらえます。
入社前のオンボーディングは新入社員の不安を取り除くため人事担当者や現場社員が積極的にコミュニケーションを取り、信頼関係を築くことが大切です。
参考：「個」の力を最大限に引き出すマネジメント 中途入社者活躍支援メソッド丨中途入社後活躍調査（2018-2019）
入社後すぐ
入社直後、まずは会社の理念や規則など基本的なルールを知るためのオリエンテーションを開催し、その後、業界の知識や業務に必要な知識を説明します。現場の担当者が参加し、具体的な業務やこれまでの仕事の実績などを説明することで、新入社員の理解も一層深まります。
中途採用者の場合は同じ業界からの転職というケースで業界知識を持っていることもありますが、会社によって仕事の進め方が異なることがあるので、しっかりと伝えておくことが大切です。
基本的な説明を終えた後は現場での実践的な研修へと移行します。先輩社員が行っている業務を見学する、アドバイスを受けながら実際に取り組むなどして、仕事への理解を深めていきます。さまざまな現場をローテーションして見学していくことで、会社の業務の全体像を理解することにもつながります。
新入社員に早く会社の雰囲気に慣れてもらうために、入社後早いタイミングで歓迎会を開催することもオンボーディングの取り組みです。そのほか、部署を超えたメンバーとランチを兼ねた懇親会などを行ったりするのもいいでしょう。
こうした交流が生まれやすくなるように、会社として交流促進の仕組みをつくるのもひとつの手です。
入社後数カ月
入社後数カ月たつと、現場に配属されて仕事にも慣れてくる一方で、仕事内容のギャップや、人間関係の悩みを抱えやすくなる時期でもあります。
ビズリーチが会員向けに行ったアンケート（2022年6月20～6月26日に実施）では、「オンボーディング期間に悩んだポイント」の1位は、「業務内容が想定と違った・ずれがあった」で37.1％。「業務の把握に時間がかかった」が36.8％で2位、「相談や質問がしにくかった」が27.4％で3位でした。
出典：入社後に感じたギャップとオンボーディング期間に悩んだこと｜ビズリーチ会員アンケート
この時期は、人事や上司が継続的なオンボーディングを行ってコミュニケーション不足を回避し、サポートを続けていくことが大切です。
直属の上司とは別に、指導役や相談役となる先輩社員を選定して新入社員をサポートするメンター制度の導入、気軽に相談できる窓口を用意するという施策が効果的です。
誰でもアクセスできる社内サイトや社内チャットに問い合わせ窓口を設けるなどして、相談しやすい環境をつくりましょう。
加えて、人事や上司が定期的に面談を行い、将来のキャリアや業務で困っていること、人間関係の悩みがないかなどの相談に乗ることで、不安の解消やキャリアアップの支援につなげていきます。
そのほか、社内チャットで新入社員同士が自由にやりとりできるスレッドをつくったり、サークル活動を実施したりと、社員コミュニケーションを促進するための仕組みをつくることも重要。社内の風通しをよくすることで、従業員の満足度向上やモチベーションアップが見込めます。
オンボーディングの実施事例
ここからは、企業が実施しているオンボーディングの具体的な事例を紹介します。実際に企業が行っている事例のほか、具体的なオンボーディングの取り組みをビズリーチが独自に取材した事例を紹介します。
新入社員への支援体制は企業によってさまざまです。実際の取り組みを参考にして、自社のオンボーディングのプランを検討してください。
メルカリ
多様な人材が働くメルカリでは、多彩なオンボーディングのプログラムを用意しています。エンジニア向けのオリエンテーションでは、CTO（最高技術責任者）が組織体制、現状の課題などをプレゼンして組織への理解を深めてもらっているほか、経験豊富なエンジニアがメンターとなって新人エンジニアをサポートする体制が整っています。
また、オンボーディングの関連情報をオンライン上に集約しており、新入社員がわからないことがあったときに必要な情報にすぐアクセスできるようにしています。業務で関わるメンバーとリモートランチを開く制度もあります。
このほかにも、オンボーディングの効果測定のため、オンボーディングサーベイを実施し、状況を定量的に可視化し、適切なサポートにつなげるなどの取り組みも行っています。
参考：メルカリオウンドメディア・mercan|「すべての新入社員に素晴らしいオンボーディング体験を」リモートオンボーディングを成功させる施策 #メルカリの日々
GMOペパボ
ネットショップ作成サービス・カラーミーショップなどを展開するGMOペパボでは、ペパボカクテルというエンジニアを対象にした全社共通のオンボーディングプログラムを実施しています。
このプログラムでは、初期の頃に新入社員からCTOとVPoE（エンジニア部門でのマネジメントの責任者）にそれぞれ1on1ミーティングを申し込んでもらい、コミュニケーションの促進につなげています。
こうしたエンジニア向けのプログラムに加えて、事業部ごとのオンボーディングも実施。社内のドキュメンテーションツールに職種ごとのプログラムが記載されており、オンボーディングのサポーターとともにプログラムを進めていくことで、いろいろな職種の人と関わりながら事業部での仕事の進め方や会社の文化などを知ることができます。
参考：GMOペパボ|「EC Tech Talk -カラーミーショップとSTORESを支えるチームづくりと開発の裏側-」開催レポート
富士通株式会社
2019年9月、「IT企業からデジタルトランスフォーメーション企業への転身を目指す」と表明した富士通株式会社。事業方針の転換だけにとどまらず、信頼されるDXパートナーとなるべく、社内プロセス、カルチャー、人事制度などの全面的な改革も進め、特に変化の原動力となる「キャリア人材」のオンボーディングを強化しています。
同社はキャリア人材が活躍・定着するまでの期間を短縮し、より早期にパフォーマンスを最大化できるよう、2019年9月から、入社後90日間のフォロー体制を構築しました。一人一人に専任のアドバイザーがつき、入社時のオリエンテーションだけでなく、現場配属後も個々にあわせたサポートをしています。
同社の理事であり、総務・人事本部長の平松浩樹氏（所属・役職等は取材時点）によると、キャリア採用で入社した社員へのアンケートのなかで「入社当初、組織にスムーズになじめなかった」という意見が複数あったとのこと。「この結果を経営層にも展開し、キャリア採用のオンボーディング強化の必要性を伝えたところ、社長の強い意志のもと、施策がスタートした」といいます。
▼取材記事の全文はこちら▼
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オンボーディング実施のメリット
オンボーディングを実施することで、企業にはどんなメリットがあるのでしょうか。大きく3つにわけて紹介します。
早期離職防止
新入社員が入社後すぐに離職してしまう理由として、「職場にうまくなじめない」「業務内容や働き方、人間関係などへの不満」が多く挙げられます。
厚生労働省が2022（令和4）年8月発表した「令和3年雇用動向調査結果の概況」によると、転職入職者が前職を辞めた離職理由別割合で「職場の人間関係が好ましくなかった」の数値は男性8.1％、女性9.6％。
「オンボーディングが注目されている背景」の項目で紹介したとおり、新規学卒者（大学卒）の3割程度が入社後3年以内に離職しています。
新入社員の悩みを解消するためには、わからないことを気軽に質問したり、悩みや不安を相談したりできる環境を整えることが必要です。オンボーディングを実施することでこうした不安を解消し、業務や会社の雰囲気に早く慣れてもらい、早期離職の防止につなげられます。
また、オンボーディングを実施することで早期離職を防止できれば、新たな人材の採用にかかる負担、コストの削減ができることに加え、長期的な視点で人材育成の負担軽減、会社の生産性向上にもつながっていくはずです。
即戦力化
新入社員は社内のルールや仕事の進め方、業務内容などを入社後短期間で身につける必要があります。業務経験のある中途入社の社員の場合も同様で、早期に戦力として活躍してもらうためにも、基本的な業務の流れを最初にしっかりと伝えておくことが大切です。
中途採用市場において、即戦力人材の採用難度は上がっています。ビズリーチが2023（令和5）年3月に発表したアンケート結果でも、「直近1年で、即戦力人材の採用難度が高まった」と回答した企業の中途採用担当者は88.2％。2021年に実施した同様の調査と比較すると11.1ポイント増加しており、優秀な人材の獲得競争がさらに激化していることがうかがえます。
出典：中途採用担当者88.2%が「直近1年で採用難度が高まった」と回答｜ビズリーチ
即戦力人材の採用が難しい状況下、企業には新入社員が早期に活躍してもらうための施策が求められています。オンボーディングでは特に、個々のキャリアやスキルにあわせたプログラムを作成し、必要な研修を実施することで、即戦力として活躍できる土台をつくれます。
入社後すぐに現場に配属し、現場のスタッフに研修や指導を任せてしまうと、人によって伝える内容にばらつきが出てしまうことがあるため、会社として細かくサポートするオンボーディングを実施したほうが、業務の基礎をしっかりと固められます。
早期に戦力として活躍できる環境を整えることで、新入社員も早くからやりがいを感じやすくなるはずです。
組織力・従業員満足度の向上
オンボーディングを実施するにあたっては、社内のさまざまな部署のメンバーが関わり、連携しながら新入社員のサポートをしていくことが必要です。組織内のコミュニケーションが活発になることで社内の風通しがよくなり、一体感のある組織づくりに役立ちます。
また、オンボーディングの実施によって、既存の社員も組織内での役割、企業文化や社内ルールに対する理解が進みます。結果として、働きやすさも高まり、従業員満足度の向上にもつながるといえます。
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オンボーディング実施のポイント
オンボーディングを取り入れるメリットは大きく、導入する企業も増えています。
準備に関わる機会の多い人事担当者は、オンボーディングを行う際のポイントをしっかりと押さえておく必要があります。以下に人事が把握しておくべきことを2つ解説します。
準備を徹底する
オンボーディングの実施にあたっては、プログラムやマニュアル作成のほか、使用するパソコン、社内ツールの手配など多くの準備が必要です。オンラインで行う場合にも、必要な機材の用意や事前テストがかかせません。
新入社員が効率的に学べるよう、受入れ体制を整備しておきましょう。
また、人事担当者や上司が積極的にコミュニケーションを取り、新入社員が質問や相談をしやすい状況をつくっておくことも準備のひとつといえます。オンボーディングの実施時にトラブルがないよう、徹底した準備を心がけることが大切です。
目標は細かく設定する
入社まもない新入社員がいきなり大きな目標を抱えてしまうと、成果が出るまでに長い時間を要し、ストレスがかかりやすくなる傾向があります。そのため、新入社員の目標を細かくわけ、達成する体験を積み重ねつつ最終目標を目指していくスモールステップ法を活用するとよいでしょう。
小さな目標から達成していくことで新入社員の成功体験が積み重なり、仕事への自信やモチベーションの向上につながります。人事担当者や上司が定期的な面談を行い、目標について話し合うと効果的です。
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従業員のキャリアを描ける企業が人材獲得競争に勝つ時代へ
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