採用単価とは？ 計算方法や平均金額について解説、採用コスト削減の方法も詳しく紹介

企業が売り上げや利益を伸ばし成長するために重要な要素が人材です。より優れた人材を雇用するための採用活動は、企業が成長していくうえで、非常に大切な役割を持ちます。しかしいかに重要といっても、どれほどコストをかけるべきか、多くの企業で経営層や人事部門が頭を悩ませているのではないでしょうか。

本記事では、採用にかかるコストについて解説し、「採用単価」の意味や計算方法、平均的な相場や、採用単価を抑えるための方法を紹介します。採用活動にかけるコストを検討する際に参考にしてください。

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採用単価と採用コストの違い

採用単価は、「採用コスト」と類似した言葉ですが、厳密には異なります。その違いを理解して使用するようにしましょう。採用単価を理解するにはまず採用コストについて知る必要があるため、以下でその意味を紹介します。

採用コストとは

「採用コスト」とは、企業が人材を採用するためにかかる費用のことです。「求人を掲載する」「面接を行う」「採用後に研修を行う」など、社内外を問わず、採用までにトータルで必要となる費用を指します。

企業の大小、採用の人数にかかわらず、人材採用には採用コストがかかってくることを理解しましょう。

採用単価とは

「採用単価」とは、採用1人あたりにかかる費用を指します。1人あたりの採用コストと呼ばれる場合もありますが、意味は同じです。

採用単価は、「採用コストの総額 ÷ 採用人数」で計算できます。

採用単価が重要な理由

採用コスト以上に、採用単価は重要な指標です。

たとえば4人を採用するために400万円のコストがかかった場合と、2人を採用するために250万円のコストがかかった場合では、「採用コスト」は前者のほうが大きいです。しかし、「採用単価」を見た場合、それぞれ100万円、125万円となり、後者のコストのほうが大きくなります。

実際の採用活動では、効率的な採用活動がおこなわれていたかを判断する際には、採用コストよりも、採用単価のほうが注目されます。1人あたりいくらで採用できたのかを知ることが重要なため、採用単価を把握することが重要です。

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採用単価を計算する要素

採用コストは、求人掲載費などの社外で発生した「外部コスト」と、採用担当者の人件費など社内で発生する「内部コスト」に分類されます。

外部コストと内部コストがどれほどかかったかを洗い出し、各項目にかかった費用を明確にしましょう。

外部コスト

「外部コスト」とは、求人媒体への掲載や人材紹介会社を利用する際に支払う費用など、主に採用部門の経費として外部に出ていく費用を指します。具体的には、以下のような費用が挙げられます。

内部コスト

「内部コスト」とは、社内の採用業務にかかる費用全般を指します。採用のために使われている社内のリソースを金額に換算するケースもあります。内部コストとして考えられる具体的な例は、以下のとおりです。

企業規模や業種ごとの平均採用コスト

具体的に、採用コストはどのくらいかかるのでしょうか？ その平均となる相場を、「企業の規模ごと」「業種ごと」のケースにわけて紹介します。

企業規模ごとの通年採用コスト

各企業が1年間でどのくらい採用コストをかけているか、従業員規模別の観点から平均値を確認してみましょう。

株式会社マイナビが発表している「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）によれば、50名以下の企業では年間104.2万円、51名以上300名以下の企業では277.5万円、301名以上1,000名以下で360.6万円、そして1,001名以上で1,004.7万円と規模が大きくなるにつれて採用コストが増えています。

企業スケールの拡大に伴って通年採用コストは高くなる傾向にあることを念頭において、採用予算や計画を立案する必要があります。

参考：マイナビ「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）

業種ごとの採用コスト

「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）によれば業種ごとの採用コストは、たとえばIT・通信・インターネットは574.4万円、金融・保険・コンサルティングが638.0万円と高額である一方、医療・福祉・介護は382.1万円と低額です。

医療・福祉・介護業界の採用コストはなぜ低額なのでしょうか？ 医療・福祉・介護業界の人手不足は顕著で、本来は採用活動に力を入れたい企業、施設も多いと考えられます。しかしITや金融のように大きな売り上げを確保しづらいビジネスモデルのため、採用コストを確保しきれていないのだと推測されます。

参考：マイナビ「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）

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新卒や中途採用の平均採用単価

次に、新卒、中途採用のケースにわけて採用単価の相場を紹介します。

新卒採用にかかる平均採用単価

リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用における平均採用単価は93.6万円でした。2018年度の平均採用単価が71.5万円だったことから、新卒採用の平均採用単価は増加傾向にあることが理解できるでしょう。

同資料によれば、採用にかかわるコストの増加がその要因として挙げられています。そして、採用充足企業ほど「人事担当部門以外で新卒採用に携わる人数が多い」という調査結果も提示されており、採用コストをある程度かけなければ、採用は厳しくなっている可能性が考えられます。

2022年度の「就職白書」には、2023年度の採用に費やす総費用の見通しについて、データが記載されています。それによれば、「昨年度と同額」と回答した企業は67.1％、「増える」と回答した企業は22.9％、「減る」と回答した企業は10％です。多くの企業が、2023年度も採用に関するコストは昨年と同様もしくは増やす傾向にあると推測できます。

参考：リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」、リクルート就職みらい研究所「就職白書2022」

中途採用にかかる平均採用単価

リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」によると、2019年度の中途採用における平均の採用単価は、103.3万円、2018年度は83.0万円でした。

中途採用の平均採用単価が新卒採用よりも高い理由はいくつか考えられます。

一つには、採用状況の違いです。新卒採用は同時期に多くの学生を集めて一斉に採用活動を行えるため、まとまった人数を採用できます。一方、中途採用は不足した人数に応じて、その都度、必要とする能力に見合った人材を探す必要があるため、求人広告費の掲載費用などが発生し、コストが高くなります。

また、人材に求める経験やスキルが企業の状況に応じて異なるため、マッチする人材を見つけるためのハードルが高く、人材紹介会社やヘッドハンターなどを利用する費用がかかることも理由の一つです。

ただし一口に「中途採用」といっても、特定の職種や業界経験を問わないポテンシャル採用もあれば、即戦力の経験やスキルを求める採用もあります。一般的に、ポテンシャル採用の相場は平均採用単価よりも低くなり、即戦力採用の相場は平均採用単価よりも高くなります。

マイナビ「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）によれば、2021年度の採用コストの平均は484.3万円ですが、「中途採用状況調査2021年版」の2020年の採用コストは平均688.4万円のため、全体としては減少傾向にあるといえます。

参考：マイナビ「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）、マイナビ「中途採用状況調査2021年版」 （2020年実績）

採用コストを削減するポイント

少子高齢化に伴い人手不足に悩む企業が増え、「求人を募集しても候補者が集まらない」「条件にマッチした人材を採用しにくい」といった現状が生まれました。そうした状況でコストを抑えながら、マッチ度の高い採用をするためにはどうすればよいかを検討する必要があります。そこで、コストを削減するためのポイントを以下のように紹介します。

ミスマッチを減らす

せっかく採用した従業員が早期退職してしまうのは、企業にとって大きな損失です。入社に至るまでに費やした時間やコストが無駄になり、早期退職にあたって新たな人材を採用するコストなどがかかります。

早期退職の主な原因は、入社前と入社後のギャップにあるとされています。たとえば入社前に聞いていた話と違い、実際の業務内容や働くスタイル、チームの雰囲気が合わなかったなどがギャップの原因になります。企業は、そうしたミスマッチを防ぐ必要があります。

そのために、合否にかかわらず、採用担当者や従業員が求職者とざっくばらんに情報交換を行う機会であるカジュアルな面談などを実施して、お互いの認識をすり合わせるとよいでしょう。選考では求職者は発言がすべて合否にかかわると考えるため、なかなか本音を伝えづらくなる可能性があります。そうした場合には、選考に関係のない場を設け、本音を確認することが早期退職を防ぐ対策として有効です。求職者の経歴やスキル、企業が募集している職種の業務内容はもちろん、企業の価値観やチームの雰囲気など、情報を交わすとミスマッチが軽減する可能性が高くなります。

また、適性テストなどで性格を理解するなど、求職者の情報収集を怠らない姿勢も大切です。

内部コストを見直す

採用コストを抑えるためには、内部コストの見直しも必要です。ただし、採用担当者の人数を減らしコストを抑えるのではなく、採用にかかる時間を短縮するように意識します。

採用活動は長期化するほど人件費がかさんでいくため、採用スピードを速めることが重要になります。非効率的な方法で採用活動をしていないかなど、業務効率を見直すことでコスト削減につながる可能性もあります。たとえば、オンライン面接を活用して、採用スケジュールを短くするなどの工夫を行います。

ただし、内部コストをやみくもに削ろうとすると、採用の成功確率を下げてしまうリスクがあります。内部コストの大部分は人件費なので、応募者とのコミュニケーションが希薄になってしまわないように注意が必要です。配属予定部門の従業員と応募者の接点を減らすと、応募者に仕事内容や職場環境が十分に伝わらず、企業と求職者の間にミスマッチを生みやすくなります。

採用ターゲットの見直し

せっかく就職しても、すぐに退職、転職されてしまっては意味がありません。短期間での離職を防ぐことも採用コストの削減につながります。

離職を防ぐためには、やみくもに募集するのではなく、採用ターゲットを事前に明確にしておく必要があります。以下のフローでターゲットを明確にします。

ターゲットを事前に明確にすることでミスマッチを防ぎ、離職防止につなげられます。

また、ターゲットよりも詳細な人物像を作り上げる採用ペルソナを設定するのも有効でしょう。どんな手段で採用するのがベストか、採用の方法を絞ることもできれば、さらに採用コストの削減も見込めます。

選考フローの見直し

採用ターゲットを明確にするだけでなく、選考フローの見直しも必要になります。その際には、「入社後のミスマッチ度」「内定辞退率」の視点で見直していきます。

入社後のミスマッチ度の観点は、短期間での離職を防ぐために重要です。面接時に数値などを用いて評価基準を可視化するとよいでしょう。面接担当者による評価のずれを小さくするために面接評価シートを活用するなど、選考フローにおいて見直せるところを探します。

自社のメリットだけでなくデメリットを伝えることも重要です。会社説明会や面接でそのことを伝えたうえで応募者に、企業の社風や価値観と合致しそうかを確認すれば、ミスマッチを減らせます。

内定辞退率も、採用コストを左右する重要なポイントです。採用コストをかけて内定を出した人材からの「内定辞退」は避けたいものです。辞退率を下げるために、内定者の本音を聞き出すクロージング面談やオフィスの見学、従業員と会話ができる機会を提供して、内定者の志望度を高めます。定期的に連絡をとると内定者の企業に対する信頼が高まります。

以上のように、選考における過程で見直せるポイントを明確にしたうえで、効果的な手法を実践していくことが大切です。

どこに採用コストをかけるかを検討する

コストを削減するポイントを理解したら、次にどこに費用をかけるべきかを検討します。

まず検討すべきコストは、採用の入り口となる「求人の掲載」部分です。しかし一口に「求人」といっても、有料のものから無料のものまでさまざま。本当にコストをかけるべきか、慎重に検討しましょう。

無料求人媒体

以下に挙げる例が、無料で求人情報を掲載できる媒体・方法です。

無料のため、利用のためのハードルが低いのが特徴です。ハローワークや店頭ポスターなどは特になじみのある採用方法でしょう。知人や既存従業員の紹介による採用も、特に中小企業でよくある方法です。

有料求人媒体

以下に挙げる例が、有料で求人情報を掲載する媒体です。

有料の求人媒体はサービスも多く、金額は媒体やプラン次第でさまざま。掲載単価は中途採用と新卒採用で相場が異なります。主に中途採用者を対象とした人材紹介会社の場合、入社した人材の年収の約30～35％を報酬として支払うケースが多いです。

有料の価値があるか判断する

無料求人媒体には費用がかからないメリットがある一方で、求人情報を届ける相手が限定されるケースや、掲載できる情報が限られ自社の魅力を十分に伝えられない可能性があるというデメリットがあります。一方、有料は多くの人に求人情報を届けられ、ユーザーの目に触れやすいですが、費用が高額になってしまうケースもあります。

一概にどちらがおすすめとはいえませんが、自社の採用における優先順位を把握し、コストをかける必要があるかを判断しましょう。

コスト削減につながる採用手段

コスト削減のポイントや、どこにコストをかけるかを検討したら、具体的にどんな手段を利用すればコストを抑えた採用ができるかを考えます。以下に、具体的なコストが削減できる採用方法を紹介します。

リファーラル採用の導入

「リファーラル採用」とは、従業員の紹介を通じて人材を集める手法です。従業員に対する協力報酬は必要ですが、外部コストをかけずに採用活動を行えます。前述の「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）によれば、リファーラル採用も65％が応募につながった手段となっており、低コストで有効性の高い方法の一つといえます。

また、応募者にとっては知人が在籍する企業のため、内定辞退や早期の離職の防止にもつながりやすいです。

さらに縁故採用と異なり、合否のある選考を行うため、事前に応募者と企業の間で価値観をすり合わせられるので、ミスマッチを防ぐことができるのも大きなメリットです。

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採用広報の導入

採用コストを抑えるためには、企業が能動的に採用に動くことが重要です。能動的な採用手法の一つとして、「採用広報」に力を入れるとよいでしょう。

採用広報とは、企業で働くイメージを持ってもらうために情報発信を行うことです。自社の採用サイトなどに企業が掲げるミッションを社長インタビュー記事で伝えたり、従業員同士の対談記事を掲載したりして、自社の価値観や風土など、入社しないとわからない魅力を発信します。

マッチ度の高い求職者との出会いを増やすためには、転職活動を検討していない潜在的な層にも、幅広く企業を認知してもらう必要があります。採用広報を導入し、転職潜在層に届くような情報も発信していきましょう。

オウンドメディアやSNSの活用

「オウンドメディアリクルーティング」とは、オウンドメディアを活用して企業の魅力を発信し、価値観のマッチした人材を採用することです。

企業の運営しているホームページやTwitter、Instagram、FacebookなどのSNSアカウント、YouTubeアカウント、noteなどのメディアを活用すれば外部コストもかかりません。SNSを活用した採用活動は特に「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。

これらオウンドメディアやSNSを通して求職者に企業の情報を能動的に発信します。そうすることで、採用したい職務に必要なスキルを持ち、かつ自社の価値観に共感した人材にリーチできます。

ダイレクトリクルーティングの活用

「ダイレクトリクルーティング」とは企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採用手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。

企業から候補者に直接アプローチする手法やスカウトを利用するケースなどがあります。マイナビ「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）でも、ダイレクトリクルーティングは応募があった割合が70.8%、採用につながった割合が58.6%と、マッチ度の高い手法と考えられます。

ダイレクトリクルーティングは「人材紹介会社」や「転職サイト」並みに効果が高いにもかかわらず、コストを低く抑えられる魅力的な方法です。スカウトのケースでは、スカウト文の回数によって費用を支払うケースが一般的です。スカウト文を送る候補者を絞り、少ない通数で採用が成功すれば採用コストをかけずに実施できます。

一方で、スカウト文を送る候補者の選定に時間がかかったり、スカウトの文面を作成したりと、内部コストが比較的高くなることもあります。

参考：マイナビ「中途採用状況調査2022年版」（2021年実績）

採用コストを削減するサービス

コストを下げて採用がしたいという人事のニーズが高まっており、それに伴ってコストを抑えて採用活動ができるサービスも次々に登場しています。そうしたコスト削減につながるサービスを以下で紹介します。

ビズリーチのダイレクトリクルーティング

BIZREACH（ビズリーチ）は159万人以上の人材が登録する国内最大級のデータベースから「欲しい人材」を自ら探して直接アプローチできるサービス（2022年4月末の実績）です。

経営幹部、管理職、専門職など次世代リーダーの即戦力人材をはじめとして、さまざまな職種、業種の人材が登録しています。また、審査を通過した人材だけが登録しているため、優秀な人材の割合が多いと考えられます。

人材紹介会社やヘッドハンターを介さないで人材に直接アプローチする「攻めの採用」で、紹介や応募を待つ「待ちの採用」よりもスピーディーに動けます。また、企業が自ら人材を探すので、マッチ度の高い採用を行える点もメリットの一つです。

まとめ

重要だからこそ、多くの悩みを抱える採用活動。採用単価と採用コストの違いを正しく理解するほか、採用コストの相場を知り、自社の採用コストが適切か検証することが大切です。

そのうえで、本記事で紹介したコスト削減のポイントや具体的な方法を、自社の採用活動のヒントにしてください。