若手採用を成功させる戦略・手法とは？ 有効なアピール方法や見極めポイントを年代別に解説

成長の余地があり、企業の未来を担っていくことが期待される「若手」と呼ばれる人材。採用の観点からすると、年代や社会人経験によって大きく4つに分けられますが、それぞれに有効とされるアピール方法や、採用での見極めポイントは異なります。

この記事では、若手をターゲットにした採用戦略や採用手法、見極め方について詳しく解説していきます。

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そもそも「若手」とは？

企業における「若手」とは、一般的には、20代〜30代までのことをさします。

ただし若さは相対的なものであり、何歳ごろまでを「若手」と捉えるかは、企業の平均年齢によっても変わってきます。

また、ひとくちに「若手」といってもさまざまな人材がいます。ここでは「若手」と呼ばれる人材の、代表的な4つの属性のほか、転職市場で見落とされがちな「採用のブルーオーシャン」と呼ばれる人材について紹介します。

代表的な4つの属性

「若手」と呼ばれる人材の属性は、主に以下の4つに分かれます。

その他の属性「採用のブルーオーシャン」

上記で紹介した属性のほかに、以下のような属性もあります。

こうした若手の人材は多数派ではないものの、転職市場で見落とされてしまっている場合も多くあります。人材要件の幅を広げて母集団に含めることで、自社とマッチする若手の人材を採用できる可能性を高められるでしょう。

先に紹介した4つの属性も含め、属性ごとに仕事観も企業に求めているものも異なります。それによって適切なアプローチや採用手法も異なってくることに留意し、採用活動を行う必要があります。

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若手人材の採用に苦戦する理由

総務省が行った労働力調査によれば、25～34歳の労働力人口は、2011年は1,291万人、2021年は1,140万人で、過去10年の間、一貫して減り続けています。

今後も若年層全体の人口減少は続き、少子高齢化が進む見通しです。それに伴って若手の労働力人口も減少していくと考えられ、企業の採用活動がより困難になる可能性が示唆されています。

参考：労働力調査（基本集計）2021年（令和３年）平均結果の概要│総務省統計局

また、時代が移り変わるにつれ、人々の仕事観や転職観も変化していきます。若手人材の仕事観や転職観に則したアピールができていなければ、若手人材に「魅力的な企業だ」と印象づけられません。有効なアピールができていないことも、若手人材の採用に苦戦する理由の一つだと考えられます。

若手人材の仕事観と転職観、有効なアピール方法は？

2000年代半ばから、世の中は急速にワークライフバランスを重視する流れとなりました。また、終身雇用制度についても懸念が示されていて、2019年5月には、日本経済団体連合会で当時会長を務めていた中西宏明氏が「終身雇用を前提とした企業運営を考えることには限界がきている」との発言をしています。

そのほか、トヨタ自動車の豊田章男社長も、2019年に「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言しています。

このような状況下で、若手人材の仕事観や転職観はどのように変わってきているのでしょうか。全体の概況と属性別に分け、それぞれに有効なアピール内容も併せて解説していきます。

【概況】若手人材の仕事観と転職観

若手人材は、世の中の流れと同様、ワークライフバランスを重視する傾向にあります。また、転職に対して積極的であり、職場の環境や仕事内容に違和感があれば早期の段階で転職を視野に入れて行動する傾向にあります。

海外勤務や社会人留学、早期リタイア、フリーランス、副業、ダブルワークなど多様な働き方を受け入れる価値観も醸成されつつあり、行動の自由度の低さや拘束時間の長さは、若手人材にとって避けられる傾向にあるといえるでしょう。

さらに、若手に限ったことではありませんが、2020年から続くコロナ禍の影響を受け、働き方や仕事観に変化が見られます。

SOMPOホールディングス株式会社の「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」によれば、以前よりも「プライベートの活動」「暮らし」「家族」といった生活に密接する事柄を重視するようになった傾向が見られます。

出典：仕事に対する価値観の変容に関する意識調査│SOMPOホールディングス株式会社

新卒採用者の仕事観

マイナビキャリアリサーチLabが発表した「マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査」によれば、2023年3月卒業見込みの大学3年生および大学院1年生の就職観上位3項目は、以下の結果でした。また、これら3項目は10数年間変わらず上位を占めています。

同調査の「企業を選択する場合にどのような企業がよいか」という質問に対しては、「安定している」が43.9％で最多の回答となりました。上位3項目は以下の通りです。

その他、制度面、待遇面、ワークライフバランスに関する項目を選ぶ学生も増加傾向にあります。

参考：2023年卒大学生就職意識調査 | マイナビキャリアリサーチLab

こうした仕事観をふまえて新卒採用者にアピールをするならば、「楽しく人のためになる仕事をしながら、ワークライフバランスのとれたライフスタイルを送っている」というような社会人生活をイメージできるよう、情報を提供するのがよいでしょう。

企業のCSR活動について、募集要項や会社説明会、新卒採用サイトなどに記載するほか、年間休日の日数やライフステージに合わせた休暇制度とその利用実績、残業時間の実績や独自の福利厚生制度などを伝えることが有効だと考えられます。

また、仕事で活躍しながら、ワークライフバランスのとれた生活を送っている先輩社員の姿を会社説明会や新卒採用サイトで見てもらうことでも訴求できるでしょう。

20代前半の仕事観と転職観

20代前半は、第二新卒と呼ばれる世代です。同時に、大学や大学院を卒業後、正社員経験のない既卒者も含まれます。この世代の若手は、社会人としての経験は長くなく、スキルが十分に身についていないと考えられます。そのため、当人としても企業での実務経験やスキルの習得を求めている場合が多く見受けられます。

20代前半の若手に対して自社をアピールするには、面談や面接において求職者が身につけたいと考えている実務経験やスキルをヒアリングし、それが自社でかなえられる場合はその旨を伝えることが有効でしょう。

また、大学院や英会話学校など、外部機関での教育に対して補助や休暇制度がある場合は、募集要項や採用サイトに明記しておきます。

同時に、将来的には自社の中心となるような戦力になってほしいことも伝えておきましょう。

20代後半の仕事観と転職観

20代後半は、入社して数年たち、スキルが身についてきたころです。この世代の若手の多くは、前職からのさらなるスキルアップや、実務経験を求めています。

そのため、スキルを磨ける、あるいは実務経験が積める環境や教育制度など、今後のキャリアを見据えたアピールが効果的でしょう。

20代前半の若手と同様、面談や面接でヒアリングをしたうえで、成長できる環境であることを伝えることが有効です。面談や面接では、現場の社員から直接話をしてもらうことで、より具体的なアピールが可能になります。

また、20代前半を含め、20代の多くは「Z世代」と呼ばれる世代です。Z世代はおおむね1995～2010年ごろに生まれた世代をさし、最初のデジタルネイティブ世代ともいわれています。

Z世代は「モノ（商品）」よりも「コト（サービスや経験）」に価値を見いだす傾向があり、競争よりも自己実現や社会貢献に対する欲求が高いという特徴があります。

これらのことも念頭に置きつつ、自己実現においては、成功した先輩社員の姿を会社説明会や採用サイトなどで見せるとよいでしょう。

社会貢献に関しては、企業のCSR活動について募集要項や会社説明会、採用サイトなどで取り組みを紹介すると、転職希望者の目に触れやすくなります。

30代の仕事観と転職観

30代の多くは一通りのスキルや実務経験があり、管理職やマネージャー職を経験した人も含まれる世代です。

今までの経験を生かしつつ、仕事内容や給与などの待遇面を重視している人材が多くいるのが特徴です。結婚や子育てなどの大きなライフイベントが控える30代は、より働きやすい環境を見据えて企業選びをする人が多いと考えられます。

30代の若手には、仕事内容はもちろんのこと、仕事と家庭との両立を支援する制度や待遇面、福利厚生面での魅力をアピールすることが効果的です。募集要項にも詳しく記載をするほか、面談や面接では仕事の内容以外に候補者が不安を感じている部分もヒアリングし、解決策となる制度や取り組みを紹介できるとよいでしょう。

また、制度や待遇面に関しては「このような制度があります」と知らせるだけでなく、その実績を公開することも大切です。

例えば、毎年5日間のリフレッシュ休暇が制度としてある場合、年度ごとの平均取得率やリフレッシュ休暇制度を活用した社員の声などを紹介することで、「どれくらい取得されているのか」「どのように活用されているのか」などが明確に候補者に伝わるため、より有益な情報として受け止めてもらいやすくなります。

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自社ニーズに合う若手人材を見極めるには？

ここまで解説してきたように「若手」といわれる人材の幅は広く、一くくりにはできません。では、自社のニーズに合う若手人材は、どのように見極めればよいのでしょうか。

新卒採用者、20代前半、20代後半、30代と4つの属性に分けて、それぞれの属性で何を見極めるべきかを確認していきましょう。

新卒採用者の見極めポイント

新卒採用者を見極める場合、まずは入社してから一通りの仕事を覚えるまでの数年間をやり抜ける粘り強さや、周囲の人の助言を実行する素直さ、そして自分から積極的にアクションを起こす行動力が必要です。

同時に、幹部候補生を育成するという観点からは、自社で活躍できるポテンシャルを持っていることや、社風とのマッチングも重要でしょう。

20代前半の見極めポイント

20代前半は、知識、経験、実績は少ないが、素直さや新たな知識の吸収力に秀でている年代です。今後の長いキャリアを考えれば成長する余地は非常に大きく、未経験の仕事にもじっくり取り組んでいける年代だといえるでしょう。

採用にあたっては、自社での仕事に対する高いポテンシャルや素直さ、吸収力、行動力などがあるかどうかを見極めます。

20代前半の求職者は新卒入社した会社を1～3年程度で早期退職しています。退職理由や次の就職先に求めるものを確認しておくことは必須です。

自社でその希望がかなえられそうかを検討し、求職者が求めるものと自社が提供できるものはマッチしているかを、求職者と企業の双方が検討する必要があります。

20代後半の見極めポイント

20代後半は、数年間社会人としての経験を積んでいるので、一通りの仕事を自身でこなせるようになっている人材も多い年代です。自社ですぐに活躍できるスキルや、生かせる経験があるかを見極めるとよいでしょう。現場の社員に面談や面接で同席してもらい、判断をしてもらうのが確実です。

未経験者を募集する場合は、担当業務に生かせるスキルや経験、ポテンシャルがあるかどうかを見極めます。

例えば営業職が未経験でも、「同業界の小売店で働いていたため顧客ニーズをよく把握している」など、生かせる経験があるかもしれません。あるいは「小売店では顧客対応もしていたため、コミュニケーションスキルが高く、特に傾聴が得意」など、営業向きのスキルを持っている可能性もあります。

また、先輩に手取り足取り教えてもらうようなキャリアの段階ではないため、主体的に業務を進めるセルフマネジメント力や実行力が必要です。さらに、将来的に管理職やマネージャー職に就く可能性を考慮し、その素養があるかも見極めておきたいところです。

20代後半は転職市場でニーズの高い年代なので、内定を複数獲得し、他社へ入社してしまう可能性も十分にあります。そのため、自社は第一志望であるかどうか、入社の意欲も見極めておきましょう。同時に、魅力的な人材であれば自社への志望度を上げるためのアピールも必要です。

30代の見極めポイント

30代の若手の場合は、まず、これまでの経験やスキルを自社で生かせそうかという点を見極めます。

ある程度の期間にわたって社会で経験を積み、社会人としての個性が形成されている世代ですが、あまりにも「個」が確立されすぎていると、企業の社風によっては活躍することが難しくなります。謙虚さや柔軟性、新しい環境への適応力も必要です。

管理職やマネージャー職としての経験やポテンシャルも確認しておきましょう。職種によっては、スペシャリスト志向か、マネージャー志向かも確認しておきたいところです。

加えて、自社に対する志望動機が具体的で納得できるものかを見極めることも必要です。一般的に求人ニーズが減るといわれる年代を前にして、30代前半から時間をかけながら、よりよい条件を求めて転職活動を行う求職者は少なくありません。

また、多くの求職者が在職中に転職活動を進めていることもあり、内定を出しても入社してもらえるとは限りません。

内定辞退を防ぐためには、求職者が漠然と「よい会社」を求めているのか、それとも自社で働きたい具体的なビジョンがあるのか、もしあるとすればそれは納得できるものなのかを見極めましょう。

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若手人材の採用戦略

どの年代も同じ戦略で採用活動をすればよい、というわけではありません。若手には若手向けの、ベテランにはベテラン向けの採用戦略があります。

ここからは、若手人材に効果的な採用戦略について解説します。

人材要件を再定義する

まずはどのような人材に入社してもらいたいのか、人材要件を再定義しましょう。誰から見ても優秀な人である必要はありません。自社の求める要件を備えていることが大切です。

ここまで解説してきたように、社会人経験が浅い若手人材も多く、募集する職種・業界の経験年数に満たない求職者も多いと考えられます。

母集団を大きくしてより多くの可能性を検討するために、異業界出身でもよいのではないか、そもそも未経験でもよいのではないか、などターゲット層を拡大できないか検討しましょう。

職場の環境や制度を整える

若手人材はワークライフバランスや働き方の自由度を重視する傾向があります。若手人材にとって魅力的な職場環境になっているか、若手人材が「働きたい」と思える制度が整っているかという観点から、職場の環境や制度を見直しましょう。

ビズリーチが2022年に行った会員調査レポートの結果では、「仕事を選ぶ際に重視すること」の質問に対して、20代以下および30代では、以下の順に回答を多く集めました。

2位の「働き⽅（リモートワーク・副業・兼業など）が柔軟であること」の項目は、20代以下で49.2％、30代で51.6％が選択していて、前回までの調査にくらべて顕著に高くなっていることから、直近のトレンドであることがうかがえます。

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自社の魅力を打ち出す

何でもよいので打ち出すということではなく、求める人材要件に響く魅力をピンポイントで打ち出すことが大切です。

例えばスキルアップを目指す20代後半の若手を採用したいなら、業務を通して得られるスキルや研修・留学制度などを打ち出すとよいでしょう。

ワークライフバランスを求める30代の若手には、完全フレックス制、フルリモート可能など働き方の自由度が高い点を打ち出すと、魅力に感じてもらいやすいと考えられます。

採用プロセスを見直す

求める人材に合わせた採用プロセスになっているか、検討し直しましょう。例えばスキルのある20代後半から30代には、新卒採用時と同じようなポテンシャルを見る適性検査は必要ないかもしれません。

また、求職ニーズの高い20代後半は、選考に時間がかかると他社へ流れてしまうかもしれないので、面接や面談、選考結果の連絡などをもっとテンポよく進められないか、検討しましょう。

新卒採用の人材は働くビジョンがはっきりと見えていない場合が多いものです。現場の社員との面談を増やすことや、インターンシップの内容を充実させることも、ミスマッチや早期退職を減らすには有効です。

情報発信は世代に即したメディアを活用する

せっかく自社の情報を発信するなら、若い世代が活用しているSNSを活用し、若手人材の目に触れるようにしましょう。うまく活用することで、企業の知名度向上や企業理解を深めることにつながります。

Twitter、ブログ、noteなどで情報発信を行う会社も多くあります。新卒採用者や20代前半の若手にアプローチする方法として、TikTokやInstagramなども活用されています。

これらを活用すると同時に、自社Webサイトは常に最新の情報に更新し、求職者のエントリーにつながるようコンテンツを充実させておきましょう。

リファーラル採用を行う

リファーラル採用とは、自社の社員やOG・OBからの紹介による採用手法です。自社をよく理解した社員が推薦する人材は、募集ポストの人材要件や企業風土にマッチした人材である可能性が高いといえます。

求職者側にとっても社内に知人がいるため、働くイメージがつかみやすいことがメリットとなります。

ダイレクトリクルーティングを行う

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動を指します。

ダイレクトリクルーティングを活用すれば、ただ受動的に応募を待つのではなく、企業側から積極的に魅力的な若手人材に絞って声を掛けることが可能です。

自社の求める人材要件に近い人材だけに声を掛けられるため、マッチ度の高い母集団形成がしやすく、効率のよい採用が可能となります。

まとめ

「若手」といってもさまざまな属性があり、アプローチ方法も、採用に際して見極めるポイントも異なります。どのような若手人材を採用したいのかを明らかにしたうえで、効果的な採用活動を行っていきましょう。