タレントマネジメントとは? 導入の目的・効果・手順、システムの選び方、企業事例を解説

タレントマネジメントとは? 導入の目的・効果・手順、システムの選び方、企業事例を解説

従業員の雇用からスキルアップなどの成長サポートまで、人事部門は企業成長のアクセルを担う人材活動すべてを支えているといっても過言ではありません。そんな人事の重要性を示す言葉として、近年注目されているのが「タレントマネジメント」です。

この記事では、タレントマネジメントの意味や期待できる効果、タレントマネジメントを導入する手順とその注意点などを解説するとともに、導入した企業事例についても紹介します。

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タレントマネジメントとは?

タレントマネジメントとは?

「タレントマネジメント」とは、自社の従業員が持つスキルや経験、潜在的な能力を把握し、育成、適材適所への配置につなげることで企業の成長につなげる人材マネジメントのことです。

採用から育成、配置、評価、処遇まで、人材に関わるすべての領域がタレントマネジメントに関係するため、「タレントマネジメント≒人事戦略そのもの」ともいえるでしょう。

このタレントマネジメントという言葉は、もともと1990年代のアメリカで考案されました。アメリカ企業では、人材の流動が激しいため、優秀な人材をいかに自社に定着させられるかを目的として多くの企業で取り入れられました。そして2000年代後半以降、この概念は日本企業にも着々と広がりはじめています。

「タレント」が指すもの

そもそも英語の「talent(タレント)」には、「才能、素質」のように能力を示す意味合いと、「才能がある人」のように人を示す意味合いがあります。タレントマネジメントの概念を提唱したアメリカの大手コンサルティング会社マッキンゼー・アンド・カンパニーによる書籍『ウォー・フォー・タレント ― “マッキンゼー式”人材獲得・育成競争』には、以下のような記述があります。

「タレント」とはマネジメント人材を指し、あらゆるレベルで会社の目標達成と業績向上を推し進める、有能なリーダーとマネジャーを意味する

この記述からもわかるように、もともと「タレント」は「リーダー候補」や「ハイパフォーマー」といった、有能な人材を表す言葉として使用されていました。しかし現在では、役員から新入社員にいたるまで、あらゆる従業員を指す言葉として使用されるようになっています。

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タレントマネジメントが注目される背景

タレントマネジメントが注目される背景

以下に掲載した、日本企業のタレントマネジメントの導入状況の割合を示すグラフをご覧ください。導入率が2.0%だった2012年度と比べて、2017年度には7.1%に増加しています。さらに「試験導入中・導入準備中」「検討中」の企業も含めると、13.5%から25.1%へと、大幅に増加していることがわかります。

日本企業のタレントマネジメントの導入状況

出典:コラム2-4図 我が国企業のタレントマネジメントの導入状況|厚生労働省

このグラフが示すように、日本企業でもタレントマネジメントへの関心が年々、高まっています。なぜタレントマネジメントが日本でも注目されるようになったのでしょうか? 主に次のようなことが関係していると考えられます。

  • 労働力人口の減少
  • 価値観の多様化
  • グローバル人材の育成
  • 労働時間の改善
  • 技術の進歩

ここからは、これらの背景について詳しく紹介していきます。

労働力人口の減少

タレントマネジメントが日本で注目される理由の1つが、労働力の減少です。日本では少子高齢化に伴う慢性的な人材不足が急速に進行しています。

総務省が発表した「平成30年版 情報通信白書」でも、2008年をピークに総人口が減少に転じており、人口減少の深刻化について触れています。社会の労働力として重要な、15〜64歳を示す「生産年齢人口」や、15歳以上で労働能力や意思を持つ「労働力人口」も今後減少すると推測されています。

こうした社会の変化を背景に、かつてのように新卒を大量に採用し、時間をかけて従業員を育成するという方法が難しくなっています。その結果、日本企業は「人を増やして企業の規模を拡大する」から、「所属している従業員で、より多くの成果を生み出す」という意識にシフトする必要が生じています。

参考:平成30年版 情報通信白書│総務省

価値観の多様化

人々の仕事に対する考え方や、企業の雇用形態が多様化したことも、タレントマネジメントが注目される理由の1つとして考えられます。

かつて日本では、一生を通じて一社に勤める終身雇用が一般的でした。しかし転職が一般化し、従業員側の「企業のために働く」「企業に属する」といった、所属意識が希薄になっています。

また、一人一人が仕事に対するやりがいや、仕事の社会的な意義を重要視するように変化しています。人々の意識が変化するとともに、正社員のほかに、契約社員、業務委託や副業などが普及し、働き方の選択肢が広がりました。

そうした社会において、企業側にとって、自社のビジョンに共感し、成長を支えてくれる従業員を確保することは重要な課題になっています。人的資本となる既存の従業員の考え方や価値観を把握し、自社が求める人材の発掘や定着に生かすため、タレントマネジメントが注目されています。

グローバル人材の育成

社会がグローバル化したことも、要因の一つとして挙げられます。経済状況がグローバルになるなかで、企業は国内企業との競争だけでなく、海外の企業とも競争することが求められています。

そこで課題となったのが、古い慣習が根強く残る日本企業の人事制度です。新卒一括採用や年功序列といった古い慣習は、日本企業のガラパゴス化を招き、世界における競争力を弱体化する一因とも考えられています。

年齢に関係なく、能力に沿ったポジションを与えたり、新卒採用でない人材にも重要なポストを任せたりするなど、従業員のタレントに立脚した人材戦略を考えていかなければ、海外企業との競争力に差が開いてしまうのではないでしょうか。

労働時間の改善

政府が主導している「働き方改革」もまた、タレントマネジメントが注目されるきっかけになっています。

近年、「長時間労働」がさまざまな企業で問題になり、その是正が必須となっています。しかし、従業員の労働時間を短縮した結果、生産性が下がってしまっては企業にとって損失につながります。

そこで、従業員一人一人の生産性を向上させるため、従業員の育成に向けてタレントマネジメントを検討する企業が増加しています。

技術の進歩

かつて、人材に関するデータの可視化や数値化は技術的に厳しい一面がありました。そのため多くの企業では、人材の評価や能力は、上長の主観を通して判断されてきました。

しかし現在、「HRテクノロジー」と呼ばれる、人事分野での科学技術が進歩しています。タレントマネジメントが容易に実施しやすくなり、日本企業でも拡大する一因になっています。

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タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントはどのような目的のために導入されるのでしょうか? 以下に挙げた5つの目的について紹介します。

  • 経営目標の実現
  • 人材の採用
  • 人材の育成
  • 人材の配置
  • 人材の定着

経営目標の実現

タレントマネジメントを導入する最大の目的は「経営目標の実現」です。タレントマネジメントは、「企業の売り上げ、利益を向上させる」「事業を拡大する」といった目的を人事の視点からアプローチしていくための手段です。

「適材適所の配置を実現する」といったこともタレントマネジメントを進めるうえでのポイントではあるものの、目的ではありません。

あくまで目的を達成する手段としてタレントマネジメントがあるので、その目的を忘れてしまうと、手段自体が目的になりかねないため注意しましょう。

人材の採用

人材の採用も、目的の一つです。かつて、日本企業では新卒の一括採用が慣習化されており、どの企業もより多くの人材を新卒で獲得することに力を注いできました。しかし現在、労働力人口が減少しているため、企業が求める経験やスキル、素養を兼ね備えた人材に絞って採用する必要が生まれています。

タレントマネジメントを活用すれば、募集ポジションの人材要件、配属先のタレント傾向を確認し、採用活動を円滑に進めやすくなります。

人材の育成

タレントマネジメントを、人材の育成に役立てる企業も増えています。

タレントマネジメントを活用すると、従業員のキャリアビジョンを把握できます。それぞれの従業員のスキルやビジョンを踏まえて最適な研修を実施したり、最適な業務にアサインしたりすることができます。その結果、それぞれの従業員にマッチした方法で成長をサポートできます。

従業員の現状に対して、スキルや能力にあった目標設定や、適切なパフォーマンス測定、振り返りを行うことも重要です。タレントマネジメントは、過去の結果に見合った目標設定や、数値に表れない成果の確認にも効果的です。

人材の配置

どの従業員にも、活躍できる場面や分野があると考えられるので、「どんな能力にも恵まれていない人材」は、ほぼいないといってもいいでしょう。つまり、その能力を発揮できるポジションに配置できるかが、重要になってきます。

人材とポジションのマッチングによって、個人と企業の成果を最大化するためにも、タレントマネジメントは効果的です。特に人事部門は、それぞれの人材の「能力、経験の見える化」「客観的な評価基準の設定」「キャリアプランの設定」「成果やスキルに応じた配置」について、検討する必要があります。

人材の定着

労働力人口が減少する現在、せっかく採用、育成した人材がすぐに退職してしまうと、企業側にとってもコストになってしまいます。企業にマッチした人材にできるだけ長く活躍し続けてもらうためにも、タレントマネジメントを活用していきましょう。

従業員の定着には、「やりがいの創出」「モチベーションの維持」「キャリアの開発」が必要になります。人材の能力やキャリアに見あったポジションや、報酬を提供できるよう、タレントマネジメントを活用しながら、人事部門を中心に検討していきましょう。

タレントマネジメントによる効果

タレントマネジメントによる効果

それぞれの従業員に着目するタレントマネジメントを取り入れると、どのような変化が生まれ、どういった効果が期待できるのでしょうか。ここからは、次に挙げたタレントマネジメント導入の効果を紹介します。

  • 人材のエンゲージメントが向上する
  • 多様な人材が活躍できる
  • 企業の顧客満足度が向上する
  • 採用や育成コストが削減できる
  • 企業の利益拡大につながる

人材のエンゲージメントが向上する

企業と従業員の関係は、忠誠心ではなく、「エンゲージメント」によって結びつきを強めるのが望ましいといわれます。エンゲージメントとは、「お互いが対等な立場から信頼することで成り立つ結びつき」という意味です。そしてタレントマネジメントがもたらす効果の一つとして、「従業員のエンゲージメント向上」があります。

人材のスキルやキャリアが可視化されるタレントマネジメントを導入すれば、個人の状況にあわせた育成、キャリア開発の実施     が容易になります。そして、従業員の仕事への満足度、モチベーション、コミットメントが向上しやすくなります。

その結果、従業員一人一人に「この仕事は自分に向いている」「能力を発揮し、企業に貢献している」「自分自身も成長できる」といった実感を持って仕事に向き合ってもらいやすくなります。その積み重ねによって、従業員のエンゲージメントが向上するのです。

多様な人材が活躍できる

かつての日本企業の人事管理は、「新卒採用」「フルタイム勤務可能」を前提とした、画一的なものでした。しかし各従業員に対して、個別に目を向けるタレントマネジメントの導入によって、こうした古い慣習ともいえる人事管理から変化できます。

これによって、海外出身者、正社員、契約社員、時短勤務、フリーランスといった、さまざまな人材が自身のキャリアプランにあった働き方を選択しやすくなります。

また、「従業員それぞれに必要な能力が開発される」「従業員ごとの能力に沿った配置が行われる」といった、個別的管理が可能になります。そうすることで、より多様な人々が活躍の機会を得られるようになるでしょう。

企業の顧客満足度が向上する

「顧客満足度」の数値は、製品やサービスに対する顧客の満足度を表すものなので、計測が難しい指標です。しかし従業員のコミットメント向上の結果、長期的な顧客との関係によい影響を与えるという可能性も指摘されています。

タレントマネジメントの導入は、従業員一人一人を継続的に育成します。そのため、各人材の仕事の質が向上し、結果として顧客満足度が向上する一因にもなると考えられます。

採用や育成コストが削減できる

タレントマネジメントを導入すれば、経営戦略に必要な人材の発掘や育成を社内で行うことも可能になってきます。そのため、採用コストの削減が見込めます。

新しく外部から人材を採用する場合よりも、ポジションに適した人材を社内から発掘し、配置・異動すれば、企業の文化や環境になじみやすい可能性は高く、また育成コストも削減できます。

また、社内でスキルや経験にマッチした人材を発掘できれば、外部からの採用に依存しなくて済むだけでなく、新たに外部から人材を採用したときのミスマッチ防止にもつながります。

企業の利益拡大につながる

経営目標や経営戦略の方向性にあわせて実施されるタレントマネジメントは、企業の利益にも影響を与えます。なぜなら、具体的な戦略に沿った人事施策を実施することで、余計な調整コストを削減できるためです。

タレントマネジメントを実施する際には、その効果を最大化する必要があります。そのためには、自社の経営戦略をどう踏まえるべきか、人事部門は経営層と協力して検討しましょう。

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タレントマネジメント導入のステップ

タレントマネジメント導入のステップ

タレントマネジメントを円滑に導入するためにも、一通りの流れを押さえましょう。6段階にわけて導入のステップを紹介します。

  1. 現状分析、可視化
  2. タレントの把握
  3. 採用・育成計画の作成
  4. 人材の採用、配置、育成
  5. 人事評価、レビュー
  6. 配置転換、能力開発

現状分析、可視化

まずは、企業の現状を洗い出します。企業の状況を把握しないままタレントマネジメントを導入すれば、タレントマネジメント自体が目的になりかねないからです。

事業や企業内の課題を発見し、そのためにどのような人事的な解決を行えそうか、整理する必要があります。

タレントの把握

企業の現状が把握できたら、社内の従業員について理解を深めます。

自分の所属する企業にどんな従業員が在籍しているのか、活躍している従業員の傾向や、昇進のタイミングに傾向があるか、離職理由の共通点などを分析していきましょう。その分析をもとに、重点的に力を入れる人事項目を検討していきます。

採用・育成計画の作成

次に、人材データベースを参考にして、人事課題を解決するための計画を練っていきます。いつまでに、何をすべきか、具体的にプランを立てる必要があります。

もちろん運用中に修正することもあります。しかし、ある程度の精度を持って実施できるように、以下の項目を盛り込んで具体的な採用、育成計画書を作成しましょう。

  • 人材をどう育成するか
  • リテンションマネジメントのプランとスケジュール
  • マネジメント人材向けの研修をどう実施するか
  • 1on1をどう運用するか

経営陣や従業員に共有し、浸透させていくためのプランも念頭に置くとよいでしょう。

人材の採用、配置、育成

計画書を作成したら、そのプランに沿って採用や人材配置、研修を実施していきます。データや数字だけをもとに判断するのではなく、現場の声を取り入れることも重要になります。

その際は随時、進捗を確認しましょう。計画と比べて滞っている部分や、計画と異なる部分を確認し、軌道修正を加えていきます。

採用や配置を行うときには、従業員に経営戦略や人事戦略との関係を意識してもらえるように実施するとより効果的です。その結果、自然と従業員にも人事戦略が浸透していきます。

人事評価、レビュー

実施した採用、配置、育成に対して、どのような結果になったか、フィードバックを行います。フィードバックは、定量面、定性面の2側面からの分析が必要になります。

評価やサーベイ結果の推移はどうなっているか、アンケートへの回答結果にどんな変化が見られたか、を確認します。その際は、該当する部署や人事だけに注目するのではなく、他部署との関係や、これまでの比較など、多面的にデータを見るとよいでしょう。従業員とマネージャーの1on1などを行い、従業員のキャリアプランと照らし合わせていくことも重要です。

また組織開発や、人材育成、配置はすぐに成果が現れるものではないので、長期にわたっての定期的なチェックが必要になります。

配置転換、能力開発

従業員に不十分なスキルや、伸ばしたいスキルがあれば、人事部門は研修プログラムなどを用意してフォローアップする必要があります。

現在の能力をさらに伸ばしたい従業員のためには、異動などを実施し、モチベーションを高めることも検討するとよいでしょう。

タレントマネジメント導入の注意点

タレントマネジメント導入の注意点

タレントマネジメントのステップを理解できたら、実際に導入する段階に進みます。しかし、タレントマネジメントの実施には注意したい点もあります。

タレントマネジメントを導入する場合は以下のような点に注意するようにしましょう。

  • 目的を明確にする
  • 取得したい項目の整理
  • タレントマネジメントの浸透
  • フィードバックの活用

目的を明確にする

最も重要な注意点は、「タレントマネジメントを自社に取り入れることによって何を解決したいか」という目的を明確にすることです。

タレントマネジメントはあくまで問題を解決する手段です。タレントマネジメント自体が目的にならないように、「情報を取得して何に活用するのか」「データを蓄積し、どう管理するのか」を考え、何の解決に生かすかを、明確にしておきます。

人事部門の内部はもちろん、経営陣とも、目的の方向性を共有しておくとよいでしょう。

取得したい項目の整理

さらに、取得する情報は適切で、正確なものにする必要があるという点もポイントです。

従業員に関する情報は膨大にあっても、活用しきれないことがしばしばあります。そのため、目的のために適切な情報を把握しておくことが重要です。

また、情報は一度取得したら終わりではありません。情報はできる限り最新の状態に更新しておく必要があります。どのような従業員がどの部門にいるか、いつでも把握できる状態にしておくことがタレントマネジメントの第一歩といえます。

タレントマネジメントの浸透

従業員に、その目的や意義を浸透させる点もタレントマネジメントの実施においては重要です。

タレントマネジメントに生かされる人材情報が、従業員の個人情報であることを忘れてはいけません。そのため、情報の活用には従業員の理解や協力が不可欠です。従業員一人一人にどんな情報を取得し、それをどう生かすか、共有しておくようにします。

実際に導入となった場合、評価者となるマネジメント職に、タレントマネジメントの目的や、データの入力方法、活用方法をレクチャーする機会も必要になります。

フィードバックの活用

単に導入しただけでは、タレントマネジメントの効果を活用できているとはいえません。その効果をより高いものにするために、過去の取り組みや、導入後の結果を振り返ることも重要です。

そのフィードバックを受けて、次はどのような情報を、どう分析するのか。今後の取り組みに生かしていくようにしましょう。過去の実績を踏まえて改善しつづけることで、データが蓄積していき、人事施策の精度が向上します。

タレントマネジメントシステムの選び方

タレントマネジメントシステムの選び方

日本でも、タレントマネジメントの広がりに応じて、多くの企業がマネジメントシステムを開発しています。どのシステムが自社とマッチするか、マネジメントシステムを慎重に選ぶ必要があります。そこで、選び方のポイントを以下のように紹介します。

  • 目的にあったシステムか判断する
  • 従業員全員が操作しやすいシステムを選ぶ
  • 信頼できる実績がある
  • 効果に見合った価格帯

目的にあったシステムか判断する

企業によって、タレントマネジメントを導入する目的はさまざまです。組織の活性化を図りたい、従業員のモチベーションを向上させたい、適材適所に人材を配置したい、従業員の成長を見える化したい、など、抱えている課題は企業ごとに異なるはずです。

そして、タレントマネジメントシステムも、目的に応じてさまざまなシステムが開発されています。自社はシステムの導入によって何を実現したいのか。その目的に応じてシステムを比較、検討することが重要です。

従業員全員が操作しやすいシステムを選ぶ

導入するシステムの操作性も重要なポイントです。

タレントマネジメントをもとにした人事戦略は、経営戦略を基盤にしています。そのため、人事部門やシステム管理者といった一部の人間だけが使用できるシステムでは十分ではありません。

一般の従業員から、マネジメント層、経営陣までが使いこなせるシステムを選ぶことが重要です。経営判断が必要になった場合、スムーズに話を進行可能にするために、マネジメント層も使用できるソフトである必要があります。

従業員全員が使用できるシステムは、全員でPDCA(計画・実行・評価・改善)を回せる理想的なシステムといえるでしょう。

信頼できる実績がある

導入を検討しているシステムの実績も確認するようにします。他社で導入された事例を参考に、信頼できる実績はあるか、そのときの評判はどうだったか、など調査しておきます。

また、実際に他社が使用したときの事例を確認できれば、自社で導入するときの具体的な使用イメージが湧きやすくなるでしょう。

効果に見合った価格帯

最後に、価格帯も重要なポイントです。

人事戦略といっても、企業にとっては投資の1つになります。投資価格に見合う効果が得られなくては、システムを導入するメリットは薄くなります。

費用対効果を考慮して、導入するシステムを検討する必要があります。

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タレントマネジメント導入企業の事例

タレントマネジメント導入企業の事例

タレントマネジメントは日本でもすでに多くの企業に導入されています。その中から、特に著名な事例を2件紹介します。

味の素株式会社

タレントマネジメントの事例として著名な企業の1つが「味の素株式会社」です。

グローバル企業である「味の素」では、各国、各地域の多様な人材を横断的に育成、採用しています。そして、「適所適材」という独自のスローガンを実現するために「グローバル人財マネジメントシステム」を導入しました。

このシステムは、基幹ポストと基幹人材を見える化する仕組みで構成されています。過去の実績を踏まえながら、レビューディスカッションを実施して、フィードバックも行っています。

さらに、実際に活躍している人材に会って、話を聞くことも実施しています。数値データだけに依存するのではなく、リアルな情報取得でタレントマネジメントの精度を高めているようです。

参考:味の素グループサステナビリティデータブック2020│味の素株式会社

ヤフー株式会社

「ヤフー株式会社」は、従業員に関するデータを一人一人の成長や、企業の発展に生かす取り組みを積極的に導入していることで知られています。2012年、宮坂前社長は、人事について「社員の才能と情熱を解き放つ」というテーマを掲げました。

その実施に向けて、データを活用してそれぞれの従業員の活躍をサポートする専門部署「ピープルアナリティクスラボ」を設立します。そして従業員のデータを活用しながら、「1on1」ミーティングを実施したり、マネジメント層の教育に力を入れたりしました。

参考:「1on1ミーティング」で強い組織をつくる 人材育成のための部下とのコミュニケーション│ヤフー株式会社

まとめ

まとめ

人材の定着や成長のサポートは、人事部門を中心に考えていく課題です。しかし、企業自体の成長にも欠かせない部分であることから、人事の課題であるとともに、経営においても重要な課題になります。

そのため、人事戦略そのものともいえる「タレントマネジメント」について、人事部門の担当者だけでなく、経営に関心のあるすべての人が理解する必要があります。この記事を参考に、自社のメンバーともタレントマネジメントの重要性について話してはいかがでしょうか。

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著者プロフィール株式会社ケイ・ライターズクラブ

書籍やムック、企業系冊子、Web記事、動画など、さまざまな教養の実用書籍から企業・大学案内、エンタメ系ムック、官公庁や地方自体のWEB記事など、幅広いジャンルのコンテンツ制作をワンステップで行う編集プロダクション。採用や人事、マネジメント、転職などに関するコンテンツも多数制作している。