ジョブディスクリプションとは？ 具体的な記載事例やテンプレートを紹介

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ジョブディスクリプションとは、日本語では「職務記述書」と呼ばれます。人材募集時の業務・職務内容、権限や責任の範囲、必要なスキル・経験などをまとめたもので、欧米で広く用いられています。グローバル化が進むなか、自社が求める人材を採用するための選択肢として、近年は日本でも注目されています。

この記事では、ジョブディスクリプションの記載事項の例やテンプレート、人事・採用面で期待できることについて解説します。

ジョブディスクリプションとは

ジョブディスクリプション（job description）とは、担当する業務・職務内容などを詳しく記述した文書のことで、日本語では「職務記述書」と訳されます。業務・職務内容やポジション名のほか、権限や責任の範囲、必要なスキルや技能・経験、資格などが記述されます。

日本でもグローバル展開する大手企業を中心に、ジョブディスクリプションの導入が始まっています。株式会社日立製作所は2022年3月に公表した「ジョブ型人財マネジメントのさらなる進展に向けた2023年度採用計画について」のなかで、候補者のキャリアニーズと各ジョブのマッチングを意識した「パーソナライズ採用」への転換を進めるとし、前年度より採用人数を合計1,150名に増やす方針を明らかにしています。

参考：ジョブ型人財マネジメントのさらなる進展に向けた2023年度採用計画について│日立製作所

欧米で一般的なジョブ型採用、日本で一般的なメンバーシップ型雇用

ジョブディスクリプションについて理解するため、欧米と日本の採用の違いをもう少し詳しく見ていきましょう。

ジョブディスクリプションが欧米で広く用いられている一方、日本ではまだ一般的ではない理由に採用方法の違いが挙げられます。欧米では、職種で採用する「ジョブ型採用」が一般的で、ジョブ型採用には、仕事の内容が明確に定義されたジョブディスクリプションが不可欠なため、求人募集や人事評価の際に使用されます。

ジョブ型採用とは、職務や業務内容が決まった採用のことで、営業職で入社すれば営業の仕事のみを、マーケティング職で入社すればマーケティングの仕事のみを担当し、中途採用が一般的です。

日本企業では、組織内での異動によって社員が営業、企画など幅広い職務を担当するケースが多く、このような社員の採用は「メンバーシップ型採用」といい、新卒採用で多く使われる採用方法です。

ジョブ型採用は、高度な専門スキル、豊富な経験を持つ即戦力の社員を採用でき、急な欠員補充にも有効です。また、ゼネラリストよりもスペシャリストを目指す人にとってメリットが多く、若くても裁量の大きい仕事を手がけられ、高い報酬も期待できます。

一方で、会社都合の異動や転勤ができないため、ゼネラリストを育成したい企業には不向きでしょう。求職者側としても、該当部署がなくなった場合には職を失う可能性があり、適切な自己評価を行ったうえで求人に応募しないと、仕事をはじめてからミスマッチに気付く、といった事態に陥りかねません。

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ジョブディスクリプションに期待できること

ジョブディスクリプションを導入すると、自社が求める人材を採用しやすくなるうえに、社内マネジメントにおいても効果を期待できます。主に期待できることは下記の3つです。

優秀な専門人材（スペシャリスト）の採用

ジョブ型採用により、経験もスキルもあり、自己研さんの意識も高い人材の採用が期待できます。働き方改革や副業の浸透、コロナ禍などによる労働環境の変化もあり、勤務地や職務内容が限定された専門職を希望する人が増えていくことも見込まれます。

人事評価をより公平化できる

業務・職務内容や目標などの具体的な内容がジョブディスクリプションによって明確になっているため、記載項目を達成しているかどうかを基準にすることで、より客観的で公平な人事評価がしやすくなります。

人事マネジメントをより効率化できる

ジョブディスクリプションに業務・職務内容や責任の範囲、評価方法を記載すれば、会社側も従業員側もやるべきことの認識にズレが生まれません。長期的な育成もできるようになり、人事マネジメントをより効率化できます。

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ジョブディスクリプションに記載すべき項目

従来の日本企業の採用に用いられてきたのは「募集要領」で、職務内容や職種は簡単な内容にとどまります。ジョブディスクリプションは、職務の詳細な内容、求められる資質や経験などを詳しく記載する必要があります。

一般的に、ジョブディスクリプションには以下のような項目が記載されます。これをベースに、自社の状況に合わせて調整してください。

ジョブディスクリプションのテンプレート【記入例】

ジョブディスクリプションの書き方にルールはありません。そのため、レイアウトやデザインなどのフォーマットも自由です。ただし、一般的にはA4用紙1枚に収まる程度の文書量が適当、とされています。必要な項目はおさえつつ、要点を絞って記載できる形式を目指しましょう。

なお、ファイル形式、編集方法にも決まりはありません。文書作成ソフトや表計算ソフトなどを使い、作成しましょう。

下記にジョブディスクリプションのテンプレートをご用意しました。記入例を参考に、自社に合わせたものを作成してみてください。

【テンプレート・記入例】

ポジション	法人営業・マネージャー
業務・職務内容	新規取引先の開拓、既存取引先との関係強化に取り組む。課の予算や売上目標の策定、目標達成のための戦略を立案し、チーム××人をマネジメントする。
具体的な職務内容	・法人営業活動、受注拡大、アフターフォロー ・課全体の予算、売上目標、戦術の策定 ・売上予算の達成 ・部下の育成、評価 ・経営陣へのレポート作成
応募条件、必要とされる資格・経験	・4年生大学卒業以上 ・普通自動車免許 ・営業経験5年以上、マネージャー経験２年以上 ・日常会話レベルの英会話（TOEIC×××点以上）
歓迎される資格・経験	・法人営業の経験 ・企画・戦略部門での職務経験 ・ビジネスレベルの英会話（TOEIC×××点以上）
給与・待遇	・年俸××××万円、年俸の1/12を毎月支給 ・ストックオプションあり
評価方法	MBO評価、360度評価
勤務地	東京本社、転勤なし

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ジョブディスクリプション導入の注意点

実際にジョブディスクリプションを導入する際に注意しておきたいポイントを解説します。採用後のミスマッチを起こさないためにも、ジョブディスクリプションに記載する業務内容は詳しく記載し、定期的に見直していきましょう。

組織全体に関する業務内容まで詳細に盛り込む

ジョブディスクリプションは、担当する業務内容や責務などが明確に記載されています。そのため、「記載のない業務は行わなくていい」といった意識が生まれやすくなります。最初に指定された業務しか行わないとなれば、誰も手をつけない業務が生じたり、他部署との連携が取れなくなったりして、組織内の生産性が低下してしまうでしょう。

こうしたトラブルを防ぐため、組織で行われる業務内容を全て含めたジョブディスクリプションを作成することが重要です。

実務に合わせて定期的に内容を見直す

プロジェクトによって業務内容に変化がある場合は、定期的にジョブディスクリプションを見直して改定していく必要があります。

また、経営状況の変化によって業務内容や求められるスキルも変化します。ジョブディスクリプションは人事評価や採用にかかわるものなので、一度作成したらそのままではなく、実務内容にズレが生じていないかを定期的に確認し、内容を更新していきましょう。

求人票の見直し、採用要件の定義も大切

ジョブディスクリプションは、従来の募集要領をより突き詰め、採用する職種を絞ったものと捉えることもできます。どちらを用いるにせよ、採用要件を明確にして求職者にとってわかりやすく、魅力的なものにすることが、自社の求める人材の採用やミスマッチ解消につながります。

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