解雇が無効や禁止となる要件とは？ 社員を解雇する際の手続きや解雇予告通知書の書き方を解説

新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、人員整理（いわゆるリストラ）により経費を削り、自社を守ろうとする企業が増えています。しかし「解雇」は簡単に行えるものではありません。

この記事では、解雇はどのような場合に認められるのか、必要な手続きや、解雇予告通知書の書き方、解雇予告除外認定などについて解説します。

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解雇とは

「解雇」とは、社員の合意を得ることなく、企業側が一方的に雇用契約を解除することです。

まず大前提として、企業はいつでも自由に社員を解雇できるわけではありません。民法627条では、「期間の定めのない雇用契約については、いつでも解約を申し入れることができ、申し入れから2週間を経過することで雇用を終了できる」とされています。しかしこれでは、社員側の立場があまりにも不安定になってしまうことから、実際には社員の地位を保護するために、解雇は厳しく制限されています。

また、解雇の予告は、労働基準法第20条に基づき、少なくとも30日前に行わなくてはなりません。

解雇は、民法よりも「労働契約法」や「労働基準法」といった特別法の規制が優先されます。ここからは、これらの特別法に定められている、解雇が無効となる場合（解雇権濫用）と、禁止される場合（解雇制限）について解説します。

無効となる場合（解雇権濫用）

そもそも解雇は、然（しか）るべき理由がなければ認められません。安易に社員を解雇すれば、不当解雇に該当する可能性があります。

解雇について、労働契約法第16条には、以下のように定められています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」

引用元：労働契約法 | e-Gov法令検索

上記をわかりやすく言い換えると、以下のようになります。

例えば、社員が一度や二度遅刻した程度で、企業側が十分な指導を行っていない場合は、不当解雇と判断されるでしょう。企業側が再三にわたり注意し、解雇を回避すべく対応していたにもかかわらず、改善の見込みがないような場合は、解雇が認められる可能性があります。

禁止される場合（解雇制限）

以下は、労働基準法や労働組合法、男女雇用機会均等法など、さまざまな法律によって解雇が禁止されているケースです。

参考：労働契約の終了に関するルール｜厚生労働省

解雇の種類と正当に認められる要件

正当な理由によって社員を解雇する際は、原則30日前までに予告をしなければなりません。

また、法律上で種類分けをされているものではありませんが、解雇は「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類に分けられます。それぞれについて解説していきます。

普通解雇

普通解雇とは、社員側の債務不履行を理由とする解雇です。

普通解雇を行うためには、どのような場合に解雇となるのか（解雇事由）を、あらかじめ就業規則に定めておかなければなりません。これは、労働基準法第89条3号に定められています。解雇事由としては、例えば、以下のようなものがあります。

就業規則には、このような具体的な例を列挙し、最後に「その他、前各項に準ずるやむを得ない事由があったとき」と、包括的な条項を設けることが一般的です。

しかし、これらに該当すれば解雇できるというわけではありません。客観的に合理的な理由によるもので、社会通念上相当であると認められなければ、解雇は無効となります。

整理解雇

整理解雇とは、経営不振などの理由から、人員の削減を目的として行われる解雇です。一般的には「リストラ」と呼ばれます。

整理解雇は、原則として以下の4つの要件をすべて満たさなければなりません。

参考：解雇、退職（解雇制限、解雇の予告、退職時の証明） | 徳島労働局

懲戒解雇

懲戒解雇とは、企業の秩序を乱すような行為や規律違反があった場合に、ペナルティーとして行う解雇です。懲戒処分のなかで最も重いものとなります。

懲戒解雇を行うためには、普通解雇同様、どのような場合に懲戒解雇となるのか（解雇事由）を、あらかじめ就業規則に定めておくことが労働基準法第89条9号に定められています。

第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

引用元：第八十九条（作成及び届出の義務）│労働基準法 | e-Gov法令検索

以下は一例ですが、解雇事由にはこのようなものがあります。

しかし、これらに該当すれば解雇できるというわけではありません。「懲戒解雇」についても、「普通解雇」と同様に、客観的に合理的な理由によるもので、社会通念上相当であると認められなければ無効となることが、労働契約法第15条に定められています。

懲戒解雇の際の解雇予告手当と退職金はどうなる？

懲戒解雇は、以下のいずれかの手段で行います。

懲戒解雇の場合は、2.の解雇予告手当を支払い即時解雇とすることが一般的ですが、労働基準監督署による「解雇予告除外認定」が認められれば、解雇予告手当を支払わずに即時解雇が可能です。

しかし、認定を受けるためのハードルは高く、ある程度の時間もかかるため、通常の解雇同様、解雇予告手当を支払うケースが多いようです。解雇に必要な手続きや、解雇予告除外認定については、後述します。

退職金については、懲戒解雇の場合は支給しない旨を、就業規則に規定しておく必要があります。しかし実際の判例を見ると、まず懲戒解雇と認められるまでのハードルが高く、認められた事案であっても、既定の退職金を3割ほど支払うことになるケースがほとんどのようです。

諭旨解雇とは

懲戒解雇の次に重い懲戒処分が、諭旨（ゆし）解雇です。諭旨解雇とは、社員に対して自主退職を勧告し、退職願が提出されれば退職扱いとするものです。一定の期間内に退職願が提出されない場合は、懲戒解雇となります。

懲戒解雇となった場合、その後の就職活動にもかなり影響が出てくると考えられますが、諭旨解雇であれば懲戒解雇という経歴が残らないため、社員側にもメリットがある手段といえます。

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解雇の流れと必要な手続き

ここからは、解雇の具体的な手続きについて解説していきます。社員を解雇するまでの大まかな流れは、以下のとおりです。

これらに加えて、通常の退職と同様に、パソコン、携帯電話、社員証、鍵などの貸与品を返却してもらうことや、離職票や源泉徴収票の交付、社会保険等の資格喪失手続きなどが必要となります。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、企業が社員に対して、自主的な退職を促すことです。もし社員が退職願を提出すれば「解雇」にはならないので、以降必要となるのは、通常の退職の際の手続きのみとなります。社員の合意を得られなかった場合は、解雇の手続きに進みます。

退職勧奨と解雇との違いは、社員の「合意」があるかどうかです。解雇は、企業側が一方的に雇用契約を解除する行為であるのに対し、退職勧奨は、社員の合意を得たうえでの契約解除となります。

しかし、ただ退職をすすめるだけでは、社員の合意を得ることは難しいでしょう。そのため、退職後の負担を軽減するために、特別な措置が取られる場合があります。例えば、退職金を割り増ししたり、転職先を紹介したりするケースがよく見られます。

なお、解雇は法律で厳しく制限されていますが、退職勧奨に関する法律はありません。しかし、あまりに行き過ぎると「退職を強要した」と見なされ、裁判に発展したケースもあるので、注意が必要です。

解雇予告通知書の書き方/テンプレート

「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」のどれに該当するのか、不当解雇にはならないかを十分に考慮・検討したうえで、それでも解雇する場合には、まず社員に解雇を通知するための書類である「解雇通知書」を作成します。解雇の日付よりある程度前に予告する場合は「解雇予告通知書」とも呼ばれます。

解雇通知書・解雇予告通知書には、一般的に以下のような事項を記載します。

解雇予告と解雇予告手当

解雇予告通知書を作成したら、対象となる社員に通知をします。

労働基準法第20条には、以下のように定められています。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

引用元：労働基準法 | e-Gov法令検索

上記のように、少なくとも30日以上前に解雇予告をしなければ、労働基準法違反になります。即時に解雇する場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。これを、解雇予告手当といいます。

また、解雇予告日から解雇日までの日数分の解雇予告手当を支払えば、予告期間を短縮することも可能です（労働基準法第20条2項）。

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当は以下の式で計算します。

解雇予告手当の金額を算出するためには、まず平均賃金を算出します。ここでの平均賃金とは、「事由の発生した日以前3カ月間に、その社員に対して支払った賃金総額を、その期間の暦日数で割った金額」のことです。労働基準法第12条に定められています。

こうして平均賃金が導き出されたら、必要な日数を乗じます。即時解雇の場合は30日分以上、解雇予告が解雇日の10日前になってしまったなら、20日分以上の解雇予告手当を支給します。

参考：平均賃金について【賃金室】│神奈川労働局

解雇理由証明書を交付する際の注意点

解雇を通知したら、社員から解雇理由証明書の交付を求められることがあります。これは、解雇通知書・解雇予告通知書とは別の書類です。解雇の理由が不当なものと疑われる場合、これを証拠として社員に違法性を主張される可能性がありますが、社員から請求があった場合、労働基準法第22条に従って、企業は遅滞なく交付しなければなりません。

解雇理由証明書の交付期限は、解雇日までです。もしそれ以降に証明書を請求された場合は、退職理由が記された退職証明書を交付しましょう。請求期間は2年間で、企業は元社員から請求された場合、解雇理由証明書と同じく拒否できません。

これらの証明書は、一度交付したら訂正や取り消しはできないので、事実に基づいて記載することはもちろん、解雇理由が明確に伝わるよう作成しましょう。

解雇予告除外認定とは

ここまで解説してきたように、原則として、解雇をするためには少なくとも30日以上前に予告をするか、30日以上分の解雇予告手当の支払いが必要になります。しかし、以下のような場合は、例外的にこれらの義務が免除されます。

これが、「解雇予告除外認定」です。解雇予告と解雇予告手当の支払い義務が免除される解雇であるか否かを、所轄の労働基準監督署が判断します。どのようなケースが該当するのか、詳しく解説します。

「労働者の責に帰すべき事由」とは

特に認定を得ることが難しいのが、「労働者の責に帰すべき事由」です。これに該当するかどうかは、解雇の対象者の地位や職責、勤続年数などを総合的に考慮して判断されますが、例えば、以下のようなケースが挙げられます。

このように、重大かつ悪質な行為があったケースに限られています。

解雇予告除外認定の申請前に理解しておくべき3つのポイント

解雇予告除外認定を受けるのは容易ではありません。ここでは、申請前に理解しておくべき3つのポイントについて解説します。

事実を立証するためのハードルが高い

企業側は、その解雇が、解雇予告と解雇予告手当の支払いが免除されるケースであるという事実を立証するための、証拠をそろえなければなりません。

解雇予告除外認定申請書と併せて自認書・顛末（てんまつ）書といった書類が必要になりますが、これらには対象となる社員本人の署名・押印が必要です。違反行為があったことを、まずは本人が認めなければならず、このような書類をひとつ用意するのにも時間と手間がかかります。

また、申請書類提出後は、労働基準監督署による関係者への事情聴取が行われますが、通常業務の時間中に対応することになるため、業務に少なからず支障が出ることも考えられます。

認定基準は厳しい

前述したように、「労働者の責に帰すべき事由」として認められるのは、重大かつ悪質な違反行為があったケースに限られます。そして、それを判断するのは労働基準監督署です。

時間と手間をかけて申請しても、認定されなければ、それまでにかかったコストは無駄になり、解雇予告手当を支払うことになります。

解雇の妥当性を証明するものではない

解雇予告除外認定は、労働基準監督署が、解雇の「手続き」が正しく行われていることを認定するものであり、解雇そのものの妥当性を証明するものではありません。これを判断できるのは、民事裁判に限られます。解雇予告除外認定を受けても、社員が解雇理由に納得できていない場合、訴えられる可能性はあるということです。

反対に、解雇予告除外認定を受けられなかったからといって、解雇できないというわけでもありません。少なくとも30日前の解雇予告、もしくは30日以上分の解雇予告手当を支払うことで、解雇することは可能です。

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解雇予告除外認定の手続きの流れ

ここからは、実際に解雇予告除外認定を受けるための流れを紹介します。

申請する

解雇予告除外認定の申請先は、所轄の労働基準監督署です。いずれの要件に該当すると考えられるかで、申請書の様式や必要な書類は変わってきます。

参考：解雇予告除外認定申請について│厚生労働省

事情聴取

書類を提出したあとは、書面審査だけでなく、関係者に対しての事情聴取が必ず行われます。社員が自身の行為を認めており、聴取に素直に応じる場合は、比較的スムーズに終わることもあるようです。

しかし、解雇に納得していなかったり、企業側と意見が食い違っていたりすると、認定のハードルは高くなります。

審査結果の通告

書面審査と事情聴取が終われば、正式な審査結果が企業に通告されます。事案にもよりますが、申請から1～3週間程度かかることが多いようです。

正式に認定を受けてから初めて、解雇予告手当の支払いをすることなく即時に解雇することが可能となります。

試用期間中は「解雇」にあたるのか

試用期間中は、「解約権留保付労働契約」という契約を結んでいることがほとんどです。これを解除すること、または本採用をしないことは、「解雇」にあたります。

本採用後の解雇よりは、広い範囲で解雇権を行使することが認められていますが、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であることに変わりはありません。

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不当解雇と考えられるケースと対処法

どのような場合に、不当解雇となる可能性があるのでしょうか。また、社員から不当解雇だと指摘された場合、どのように対処すればよいのでしょうか。詳しく解説します。

不当解雇と考えられるケース

「不当解雇」とは、法律や規則に反する解雇のことです。例えば、以下のように、必要な手続きを行っていなかった場合は、不当解雇となります。

また、解雇理由が法律で禁止されているものである場合の解雇も、不当解雇となります（詳しくは「禁止される場合（解雇制限）」の項目参照）。

さらに、2003年の法改正で、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合の解雇は無効」という規定が盛り込まれています。これに関しては、裁判官がさまざまな要素を考慮して総合的に判断するため、ケース・バイ・ケースとなりますが、解雇のハードルは高いといえるでしょう。

対処法

もし、「この解雇は不当だ」と、社員から解雇の無効・撤回を求められたら、どのように対処すればよいのでしょうか。

まずは、社員との話し合いの場を設け、裁判まで発展させることなく、解決を目指します。裁判となれば、時間と費用がかかるだけでなく、企業イメージにも影響が出てくるかもしれません。そうならないために、できるだけ早い段階で弁護士などの専門家の意見を求めましょう。

退職後に起こりがちなトラブル

最後に、退職後のよくあるトラブルを紹介します。

懲戒解雇以外の解雇や、会社都合による退職者を出している企業は一定期間、厚生労働省管轄の助成金を受けられなくなります。

そのため、本当は解雇しているにもかかわらず、「自己都合退職」とした離職証明書をハローワークへ提出し、後々トラブルとなるケースがあるようです。このような行為は、助成金の不正受給になるため、絶対に行ってはいけません。

その他にも、損害賠償を請求されるリスクがあることや、企業イメージにも影響が出かねないなど、解雇は企業側にもさまざまなデメリットをもたらす可能性があります。解雇の判断をする前に、解雇によるデメリットについても、しっかり理解しておく必要があるでしょう。

解雇とは、最終手段である

解雇にも、さまざまな種類やルールがあります。労働者の地位は法律によって守られているため、解雇は簡単にできるものではありません。また、企業側にとってもリスクのあることなので、容易に行うべきではないでしょう。

あらゆる解決策を検討したうえで、それでも解雇の判断が必要なときは、まずは弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

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