定年退職の65歳延長で人事が知っておくべき制度や手続きの流れを解説

60歳から65歳への定年延長は、2025年4月からすべての企業の義務になります。この制度変更に伴い、人事担当者は従業員からさまざまな質問を受けることもあるでしょう。人事担当者が知っておかなければならない制度や手続きについて解説します。

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定年退職とは

定年退職とは「従業員が就業規則で定められた年齢を超えると、自動的に雇用契約解除となる制度」のことです。かつては多くの企業が55歳で定年でしたが、1994年の改正高年齢者雇用安定法で60歳未満の定年が原則禁止になり、60歳定年制が主流になりました。

65歳の定年延長は2025年4月から義務に

政府は2013年に高年齢者雇用安定法を改定し、定年を60歳から65歳に引き上げる法整備を行いました。現在はその経過措置期間で、2025年4月から65歳定年制はすべての企業の義務になります。企業はそれまでに「定年制の廃止」「定年の引き上げ」「継続雇用制度の導入」のいずれかを実施しなければなりません（詳しくは後述します）。

70歳までの定年延長は努力義務

さらに厚生労働省は2021年から「労働者の希望があれば、最長70歳まで定年延長できるようにすること」を企業の努力目標としています。政府も70歳までの就業機会確保を企業の努力義務とする高年齢者雇用安定法の改正案を閣議決定しており、定年延長の流れは加速していくことでしょう。

世界の定年制は？

アメリカでは一部の職種を除き、原則的に定年はありません。カナダ・オーストラリア・ニュージーランドでも定年制を禁止、イギリスでも2010年4月に定年制を廃止。ドイツやフランスは65歳から67歳への引き上げが予定されています。オーストラリアは法律上の定年制がありませんが、年金支給開始は70歳なので、十分な資産がないと60代でリタイアするのは難しいようです。こうした諸外国の例から見ても、日本の定年延長の流れは必然と考えられるでしょう。

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定年延長の背景

政府が高年齢者の雇用促進に力を入れる主な背景には次の3つがあります。

人口減少や少子高齢化

人口減少や少子高齢化により、労働力の減少が進んでいます。厚生労働省の試算では、日本の生産年齢人口は2017年の6,530万人に対し、2040年には20%減の5,245万人にまで減少。労働人口が減少すれば、年金財源や税収の確保が困難になります。また、各企業にとっても労働力の確保は大きな課題です。

年金支給との兼ね合い

厚生年金の支給開始年齢は2013年度から3年ごとに1歳ずつ引き上げられており、男性の場合は2025年度、女性の場合は2030年度には65歳になります。しかし定年が60歳のままでは退職から年金支給までに「収入の空白期間」が生まれてしまいます。政府は2025年までに定年退職と厚生年金の支給開始を65歳に揃えることで、この空白期間を作らないようにしたいのです。

就労意欲の高い高年齢者が増加

労働者側のニーズもあります。現代では健康寿命が伸び、60歳ではまだまだ元気に働ける人がたくさんいます。日本労働組合総連合会の調査で「何歳まで働きたいか」を全国の45歳～69歳の有職者1,000名に聞いたところ、希望する年齢の平均は67.4歳でした。働きたい理由の1位は「生活の糧を得るため」（77.0％）、2位は「健康を維持するため」（46.2％）、3位は「生活の質を高めるため」（33.9％）、4位は「働くことに生きがいを感じているため」（28.8％）、5位は「仕事を辞めてもやることがないから」（24.9％）と続いています。回答者の年齢別にみると、65歳〜69歳の人では「健康を維持するため」（59.3％） となっています。

出典：日本労働組合総連合会「高齢者雇用に関する調査」p.6

定年延長すると企業はどうなる？

では、定年を延長すると、企業側にはどんな変化が起こり得るのでしょうか。

労働力を確保できる

労働力が不足したときに、新たな従業員を採用し、育成するのは時間も労力もかかるもの。その点、長く勤めた従業員が継続して働いてくれれば、安心確実な労働力を確保しやすくなります。安定している組織をそのまま維持しやすいというメリットもあります。

優秀な人材の経験や技術を生かせる

優秀な人材が長年の勤務で蓄積した経験と技術は会社にとって大切な資産。引き続き戦力になったり、下の世代を指導してもらえたりすることも大きなメリットです。一方、高年齢者が増えて、平均年齢が高くなることで、機動力が低下したり、世代交代が難しくなったりすることはデメリットとも考えられます。

従業員の健康管理がさらに重要になる

60歳を過ぎても若々しく、エネルギッシュに働ける人はたくさんいます。しかし年齢を重ねるにつれて体力や集中力が低下したり、持病に悩まされたりすることは想定しておくべきでしょう。従業員の健康管理をしっかり行いつつ、心身の不調によるミスや事故のリスク対応を考えておくことも必要です。

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定年延長の方法　〜企業の3つの選択肢〜

厚生労働省の2019年の調査結果によると、65歳までの雇用確保は、すでに99.8%の企業が実施しています。定年延長の選択肢は、（1）定年制の廃止、（2）定年の引き上げ、（3）継続雇用制度の導入。この3つを具体的に見ていきましょう。

（1）定年制の廃止

定年制を廃止し、本人が可能な限り長く働いてもらう方法です。「いつまでも現役で頑張りたい」とモチベーションが向上する、従業員の経済的不安が小さくなる、といったメリットがあります。

ただし、加齢に伴って健康上の問題が出たり、業務遂行能力が低下したりしたときに解雇の正当な理由になるかどうかは、かなり難しくデリケートな問題です。定年制の廃止は最もシンプルな方法に思えますが、賃金制度や労働条件などを綿密に整備しておく必要があります。

厚生労働省の2019年の調査結果によると、定年制を廃止した企業は4,297社。その98%は中小企業（従業員が31～300人）です。日本では、定年制を廃止している企業は少数派です。

（2）定年の引き上げ

定年の年齢をそのまま引き上げる方法。従業員は定年まで正規雇用従業員として、安心して働き続けることができます。退職金は定年退職時に支払われます。

定年を65歳まで引き上げると、当然多くの人が65歳まで勤めることになります。社内に高年齢従業員が多くなると世代交代が難しくなり、従来型のピラミッド型組織の場合、若い世代の士気が下がる可能性もあります。こうしたリスクを小さくするには、タイミングを決めて担当業務と給与体系の見直しをする、役職定年を設けるといった施策も検討するとよいでしょう。

定年を引き上げる方法として、60歳から65歳の間で本人が定年を選べる「選択定年制度」を導入している企業もあります。本田技研工業株式会社は、2017年度から65歳選択定年制を採用。55歳時に本人の希望する定年年齢を確認し、59歳で確定する手続きを行います。60歳から給与水準はそれまでの8割になります（一般社員層の場合）。

参考：労働新聞社「55歳以上対象に早期退職優遇制　ホンダ･来春導入」

（3）継続雇用制度の導入

継続雇用制度とは「雇用している高年齢者について、本人が希望した場合に、定年後も引き続き雇用を確保する制度」で、「再雇用制度」と「勤務延長制度」に分かれます。

再雇用制度

再雇用制度は、定年を迎えた従業員を一度退職させ、改めて再雇用することで雇用期間を延長する制度です。それまでの役職は失い、嘱託社員などの形態で雇用します。最も一般的なのは、正規雇用従業員を60歳で定年として、その後は65歳まで1年契約の有期雇用を更新していく方法です。

勤務延長制度

勤務延長制度は、定年を迎えた従業員を退職させず、そのまま継続雇用します。労働時間や賃金等の労働条件も大きくは変わらず、退職金も勤務延長期間が終了して退職するときまで支給されません。高度な専門性が必要な業務で、後任を確保しにくい場合を想定して設けられた制度です。

最も多いのは「継続雇用制度の導入」の「再雇用制度」

厚生労働省の2019年の調査によると、上記で紹介した3つの選択肢のうち、「定年制の廃止」を導入した企業は2.7％、「定年の引上げ」は19.4％、「継続雇用制度の導入」は77.9％となっています。特に「継続雇用制度の導入」の「再雇用制度」は、これまでの定年制度に再雇用を付け足すイメージで、労働条件も変更可能なことから、多くの企業で導入されています。

同調査によると、66歳以上でも働ける制度のある企業は30.8％（希望者全員が66歳以上でも働ける企業は11.7％）、70歳以上でも働ける制度がある企業は28.9％となっています。

参考：厚生労働省 令和元年「高年齢者の雇用状況」集計結果

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継続雇用制度で必要になる見直し

多くの企業で導入されている継続雇用制度ですが、導入時には既存の制度の見直しが必要になります。

雇用契約

定年を迎えた高年齢者の雇用を継続する場合、原則として新たな雇用契約を結ぶ必要はありません。ただし、賃金や勤務時間など労働条件に変更があるときは、雇用契約書や労働条件通知書を作成し、新しく雇用契約を結ぶ必要があります。ちなみに、経理職だった従業員を清掃員として再雇用するといった、定年退職前と異なる「業種」で就労させることはできないので注意しましょう。

賃金制度

再雇用制度では賃金について従業員との間で決めることができます。定年前と同じ業務内容でも、体力の低下などによって業務効率が下がることを踏まえ、最低賃金を守ったうえで、定年退職時の賃金の50％〜70％程度に設定されるのが一般的です。

ただし、同一労働同一賃金の関係上、同じ業務を行う他の人と差をつけることはできません。また、賃金が大幅に下がれば本人の業務へのモチベーションも大きく下がりかねません。企業の実態に合わせて、高年齢者用の新しい賃金制度を検討しましょう。また、賃金制度と評価制度が関連づけられている場合は、評価制度の見直しも必要です。

その他の制度

継続雇用制度を導入することで、既存の就業規則、勤務形態、早期退職制度、退職金制度、評価制度、福利厚生など、見直しが必要になるものは多岐にわたります。いずれも不合理な変更は認められないので、弁護士や社労士など専門家のアドバイスを受けながら見直しを行うと安心です。

再雇用決定までの流れ

再雇用制度を導入した場合、定年間近になったときの段取りを紹介します。再雇用の決定までは、対象者としっかりコミュニケーションを取りながら進めることが重要です。

対象者への通達と意思確認

再雇用制度は、「本人が希望すれば」定年後も引き続き雇用を確保する制度です。まずは対象者に「定年退職か、再雇用か」の意思確認をしましょう。本人が定年退職を希望すれば、退職手続きに移ります。再雇用希望者には「再雇用希望申出書」を提出してもらいます。

対象者との面談・雇用条件提示

次に、再雇用希望者と面談し、新たな雇用条件を提示します。業務内容、給与、職位など、再雇用時に就業条件がどうなるのか明確に伝えましょう。後々のトラブルにならないよう、労使双方が納得する形にすることが大切です。

再雇用決定・手続き

再雇用することが決定したら、一度定年退職の扱いになるので、本人には「定年退職届」を提出してもらい、新たに雇用契約書を取り交わしましょう。健康保険や厚生年金保険などの社会保険、労災保険や雇用保険などの手続き、退職金の支払い準備も必要です。

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従業員が定年退職する場合の手続き

定年退職は、会社都合退職でも自己都合退職でもなく、通常「自然退職」と呼ばれます。

定年退職する従業員には、後々のトラブルを防ぐために「定年退職届」を提出してもらいましょう。記載項目は通常の退職届とほぼ同じで、「タイトル（定年退職届）、提出日、提出先（社名など）、従業員の所属部署や氏名、本文（退職理由と退職日）」です。

本文は「満60歳となるため、会社規定により定年退職いたしますことを、ここにお届けします」といった文章になります。再雇用を希望しない人はそのまま退職になるので、通常の退職時と同じ手続きに進みます。

定年後に再雇用する場合の手続き

定年以前に結んでいた雇用契約は退職のタイミングで解除されます。再雇用では雇用条件が変わり、賃金が低くなることも一般的です。後々のトラブル予防のために「定年退職届」を提出してもらうとよいでしょう。退職届を受理した後に、再雇用の新たな雇用契約書を取り交わします。社会保険や雇用保険の手続きも必要です。

健康保険、厚生年金保険の手続き

退職後、1日も空かずに同じ企業に再雇用された場合は被保険者資格も継続し、新たな手続きは必要ありません。しかし再雇用で給与が減額になる場合、定年退職日の翌日に一度資格を喪失させ、同時に再取得の手続きをしましょう。これによって再雇用された月から標準報酬月額が変わり、保険料を下げることができます。

雇用保険の手続き

雇用保険も、1日も空かずに同じ企業に再雇用された場合は特別な手続きなしで引き継ぐことが可能です。ただし、60歳時点に比べて賃金が75％未満になる場合、一定の要件を満たすことで高年齢雇用継続給付金の対象になります。再雇用で減額となった分を雇用保険が一部補填(ほてん)してくれるもので、各月の賃金の最大15％が給付金として支給されます。該当する場合は必ず手続きをしましょう。

また、再雇用で1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満となる場合は、雇用保険の区分を一般被保険者から短時間労働被保険者に変更することが必要です。1週間の所定労働時間が20時間未満になる場合は、雇用保険の資格喪失届を提出します。

再雇用制度での有給休暇はどうなる？

有給休暇は「6カ月以上継続勤務」した場合に取得可能ですが、継続雇用制度での再雇用も「継続勤務」に該当します。一度定年退職して、雇用形態が変わって再雇用されても、定年前の有給休暇日数が継続されます。

定年退職した場合の失業保険はどうなる？

失業保険は職を失った場合に、次の仕事に就くまでの収入を助けるもの。定年退職でも失業保険金受給の基本的な4つの条件を満たせば、対象となる場合があります。

• 離職日以前の2年間に失業保険の被保険者期間が通算して12カ月以上ある
• 積極的に就職しようとする意欲がある
• いつでも就職できる能力がある（健康状態・環境など）
• 仕事を探しているにもかかわらず、現在職業に就いていない

上記の条件に当てはまれば、離職時の年齢が65歳未満なら定年前の条件と同じ給付日数の失業保険金を、65歳以上の場合は30日分または50日分の高年齢求職者給付金を受給できます。

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