中途採用の方法12選！ 向いている企業の特徴や費用相場、トレンドも紹介

企業の求人数が求職者数を上回る「売り手市場」のため、企業の採用は厳しさを増しています。そんな状況下で、求める人材を採用するために各企業が工夫を凝らした結果、中途採用の方法はますます多様化しています。

今回は中途採用市場の現状に加えて、中途採用の方法12種類を紹介。それぞれの特徴や、メリット・デメリット、その方法が向いている企業などを解説します。自社とマッチした方法はどれか、判断するヒントにしてみてください。

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中途採用市場の現状

採用難かつ、売り手市場の環境下で、中途採用に力を入れる企業が増えています。

厚生労働省「一般職業紹介状況」（令和4年11月分）によると、2009年度から2018年度まで有効求人倍率（季節調整値）は上昇し、新型コロナウイルスの影響などで一時低下したものの、2022年の有効求人倍率（季節調整値）は1倍を超え、緩やかに上昇している傾向が見られます。この数値からも、求職者に有利な売り手市場が続いていることが理解できるでしょう。

どの企業の人事担当者も、中途採用の難度の高まりを実感しているのではないでしょうか。そのような状況で、人事担当者には中途採用の現状を把握しておくことが求められます。以下の3つの項目にわけて、その現状を紹介します。

即戦力人材の需要が増加

1つ目には、即戦力人材への需要の高まりがあります。ビズリーチがヘッドハンターに行った、昨年12月発表のアンケート結果でも、「1年前と比較して、採用する部門（現場）の責任者が、即戦力採用活動に主体的（直接的）に関わる企業が増えていると感じますか？」の問いに対して97.0％が「増えた」「どちらかといえば、増えた」と回答しています。

中途採用に力を入れる企業が多くなっている背景には、こうした「即戦力となる人材の需要の高まり」があります。理由の一つに、多くの企業が人材を育てられる時間や資金の余力がなくなっていることが挙げられます。

また、日本では少子高齢化が進み、労働力人口が減少傾向にある点も、経済の縮小傾向に拍車をかけている一因です。

多様な人材の受け入れ

2つ目として挙げられるのは、「多様な人材の受け入れ」です。

日本は従来、新卒一括採用が一般的で比較的似た価値観を持つ従業員の集まる企業が多い傾向にありましたが、近年は1年を通じて採用活動を行う通年採用を導入する企業も増えています。また、国内市場の縮小や人材不足が深刻化し、企業がグローバル化を進める流れが強くなってきました。

例えば、国際水準のビジネスを展開するには、日本のみならず海外においても活躍できる「グローバル人材」を集める必要があります。そうしたグローバル化の結果、企業は多様な人材を採用する必要性が増し、さまざまな経験を持つ転職者を受け入れはじめています。

人材の流動が激化

3つ目は、人材の流動が激しくなっている点です。

転職者数はリーマン・ショック後の2011年ごろから年々増加し、2019年の転職者数は353万人と比較可能な2002年以降で過去最多を記録しています。

近年、人材採用のための取り組みとして、勤務時間や勤務場所の条件を柔軟に設定する企業が増加しており、働き方が多様化しています。フレックスタイム制やコアタイム制など、働く時間帯を柔軟にしたり、リモートワークの導入によってオフィスに拘束されずに仕事ができたりする企業が増えています。

売り手市場である現在、働き方が多様化していることで労働者の転職のハードルが下がっているため、人材がより流動的になっていると考えられます。

中途採用のトレンド

働き方の多様化とともに労働者の価値観も多様化しており、さらに採用が難しくなっています。これまでの中途採用方法では採用活動がうまく進まない企業も多いのではないでしょうか。

企業の採用担当者には、その時代に合わせた採用活動を行うことが求められます。ここでは、把握しておきたい近年の中途採用のトレンドを3つ紹介します。

「攻めの採用」がキーワード

求人数が求職者数を上回る売り手市場が続く近年、人材採用競争も激化し、求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側から候補者に接していく「攻めの採用」が重要といわれています。そこで注目を集めている採用手法が「ダイレクトリクルーティング」です。

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が選択できる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動のことです。求人広告への出稿や人材紹介会社の利用といった従来の採用手法のほかに、SNSを用いたソーシャルリクルーティングやスカウト型サービスなどを介して企業が直接候補者にアプローチするような、主体的な採用活動が広まってきています。

「辞退」を減らす工夫が重要

求人の数が求職者数を上回る売り手市場は、求職者側に求人の選択肢が数多くある状況です。そのため、内定者の辞退率も増加傾向にあります。

いかに辞退を防ぐかが、採用を成功に導くための重要なポイントになっており、内定者のフォローに力を入れる企業も増えています。例えば、実務的な目的も兼ねて内定者を勉強会やイベントに招待する、内定者と密にコミュニケーションを取って信頼関係を構築し入社への意欲を高めていくなどの方法があります。

定着率を重視する

入社した社員が一定期間を経てどのくらい会社に残っているかを示す「定着率」にも注目が集まっています。「定着率」は次の計算方法で算出します。

例えば、一定期間を1年、2022年4月に入社した人数が20人、2023年3月時点で15人が残っていた場合

となります。定着率の数字が高いほど社員の離職が少なく、働きやすい環境が整っているといえ、定着率が低い場合は退職する社員が多いことを示しています。求人の数が豊富で、転職をする人材が増加しているのが現在の中途採用市場の状況です。そのため内定辞退とともに、早期離職も増えています。

せっかく採用に成功しても、早期離職を招いてしまうと企業側のコストの損失も大きくなることから、入社後に定着する人材に狙いを定めた採用活動こそが必要になっているのです。企業側と人材の価値観をすり合わせることが課題になってくるでしょう。

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代表的な中途採用の方法

中途採用には、さまざまな方法が存在します。数あるなかから、以下の12種類に絞って紹介。それぞれのメリット・デメリット、どんな企業がマッチしているか、想定料金を紹介します。

転職サイト

転職サイトに求人広告を掲載し、そのサイトに登録している会員に広告を見てもらうことで応募者を集めるサービスです。さまざまな企業の転職情報を集約しているほか、検索エンジン自体に求人広告の掲載が可能なサービスもあります。

転職イベント

数社～数百社の企業がブースを出店し、求職者と出会うイベントです。職種別・業界別のイベントなど、特定分野に絞った説明会などもあるので、どのようなイベントに参加するかをうまく取捨選択する必要があります。

人材紹介

人材紹介会社の担当者に、求職者を紹介してもらうサービスです。

求める経験・能力・人物像などを、「キャリアコンサルタント」「人材エージェント」と呼ばれる担当者に伝えると、人材紹介サービスに登録している求職者のなかから条件に合致した人材をリサーチ、紹介してくれる仕組みになっています。面接の日程調整や内定後の手続きといった採用プロセスも、人材紹介会社を介して行うことができます。

自社サイト

自社サイトによって、採用を行う方法です。具体的には、サイトに求人情報を載せる方法や、採用専門のサイトを作成するといった方法があります。

自社サイトなので、転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高く、多くの情報を発信できるのが特徴です。

スカウト型サービス

スカウト型サービスの人材データベースから採用したい人材を企業が自ら検索し、スカウト文を送信して人材にアプローチする方法です。先述した「ダイレクトリクルーティング」形式の1つで、積極的に企業側から候補者に接する方法になります。

ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterをはじめとしたSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）を活用して、企業が自ら人材を探し、アプローチする方法です。SNSアカウントを通じて自社の情報を発信する一方、自社の発信に反応するアカウントを見つけられます。

リファーラル（リファラル）採用

自社社員などから知人・友人を紹介してもらい、採用につなげる手法です。

ヘッドハンティング

企業が求める人材を探し出し、転職までをサポートする方法です。すでに他社で活躍している人材に対して、自社で採用できるようにアプローチしていきます。

ダイレクトリクルーティングのなかでも「エグゼクティブサーチ型」と呼ばれる方法で、自社サービスの登録会員から人材を探す人材紹介に対し、市場全体から人材を探すのが特徴です。

アルムナイ採用

過去に自社を退職した人材を再び採用する方法です。候補者から直接応募があるパターンと、企業からアプローチするパターンの2種類があります。

ミートアップ

求職者を自社のオフィスに招待し、社内を見学してもらったり、従業員と交流会を開いたりする方法です。参加者のなかから、気になる人材に企業からアプローチして採用につなげていきます。

人材派遣

人材派遣会社が雇用したスタッフを、自社に派遣してもらうサービスです。派遣社員は派遣元の会社に雇用されていて、自社に派遣されて働くという扱いになります。

繁忙期や急に人員が減ったときに一定期間だけ雇用できますが、自社の都合で中途解約はできません。期間の余裕を持って解約を告知することや、別の職場を紹介するなど、派遣労働者に配慮した措置が必要になります。

ハローワーク（公共職業安定所）

ハローワークとは厚生労働省が管轄する行政機関のこと。企業の住所を管轄するハローワークに申し込みを行うことで、「求人」をハローワークの情報端末内に掲載できます。

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採用方法を選ぶ際のポイント

多くの採用方法のなかから、自社にとって適切な方法を選択することは簡単なことではありません。どのような基準をもとに選ぶと自社の採用方針とマッチするでしょうか？以下で、選び方のポイントの一例を解説します。

コストと期間で方法を4種類に分類する

先に挙げた採用方法を、「短期的―長期的」「コスト低―コスト高」2つの軸をもとに大きく4種類に分類します。上図のように、それぞれの方法の特徴ごとに整理すると、自社が採用すべき方法が判断しやすくなります。

例えば突然の欠員が出て、コストがかかってもすばやく補充したい場合は、「短期」「コスト高」領域の方法がよいでしょう。一方、あまりコストはかけたくないけれど長い時間をかけてもよいから厳選した人材を採用したい場合は、「長期」「コスト低」領域の方法がマッチしています。

このように、基準とする「2つの軸」を設定し、採用方法を分類することがポイントです。自社の採用においてコストと期間を重視する場合は、上図をもとにマッチした方法を選択しましょう。

中途採用を成功させるためのコツ

本記事では代表的な中途採用の方法12種類を紹介してきましたが、採用活動を成功させるためには、方法をただ理解するだけでは十分ではありません。これらの方法をどう生かすべきかを考える必要があります。そこで、中途採用を成功させるためのコツを紹介します。

自社の採用課題を洗い出す

採用コストを減らしたい、採用担当者の負担を減らしたいなど、採用における課題は企業ごとに異なるものです。そのため採用方法を選ぶ際には、自社の課題を洗い出してから最適な方法を選ぶ必要があります。

課題を明確にしたうえで、先に紹介した「2つの軸」を設定し、自社に合った採用方法を取りいれましょう。

採用方法を使い分け・併用する

自社で採用活動をする際には1つの方法に限定する必要はありません。

「コスト」「納期」「工数」「現場が求める人物像」など、採用課題も企業や部署によってさまざまなので、複数の方法を併用し、使い分けると効果的です。

本記事で紹介した12種類の採用方法のなかなどからどれか1つに限定してしまうと、採用の長期化を招き、結果としてコストが膨らむ要因にもなります。自社の採用課題を整理し、状況に応じて採用手法を使い分けるとよいでしょう。

採用方法のデータを検証する

企業の採用活動は1回のみで終わりではなく、定期的に実施されるものです。どの採用手法を選んでどの程度効果が上がったのかをきちんと検証・記録し、次回以降に生かすとよいでしょう。

もしあまり効果が上がらなかったら、なぜ「うまくいかなかったのか」を検証するようにします。異なる採用手法を選んだり、運用方法を改善したりして、採用の精度を高めていく必要があります。

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まとめ

「待ちの採用」から「攻めの採用」に変化した現在の中途採用市場。人事担当者もより能動的に求職者との接点をつくる必要があり、「ダイレクトリクルーティング」などの方法に注目が集まっています。

今回紹介したように、中途採用の方法も多くの種類があります。それぞれの特徴を把握するとともに、それらをどう組み合わせれば自社にとって最も効果的なのか、本記事を参考にして判断してみてください。