自社製品やWebサイト、EＣサイト、広告関連などのデザインをする企業内に在籍するデザイナーは採用が難しいといわれていますが、それはなぜなのでしょうか？
本記事では、デザイナーを取り巻く環境や採用の状況を解説するとともに、優秀なデザイナーを採用するためのステップ、採用手法を紹介します。
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デザイナーとは
そもそもデザイナーとはどのような仕事をする人なのでしょうか。デザイナーとは、一般的にはさまざまなもののデザインを手がける仕事をする人のことをさします。
企業内でデザイナーとしての仕事に従事する人は、インハウスデザイナーとも呼ばれています。インハウスとは、ビジネスの世界では社内とか組織や企業内といった意味合いなので、インハウスデザイナーは社内デザイナーや企業内デザイナーと呼ばれることもあります。
インハウスデザイナーといっても何をデザインするかはさまざまですが、例としては以下のようなものが挙げられます。
- 自社製品デザイン
- Webサイト、ECサイトデザイン
- 広告関連のポスターやチラシ、バナー画像のグラフィックデザイン
- ロゴマーク、名刺、コーポレートアイテムなどのデザイン
デザイナー採用を取り巻く状況
昨今、デザイン需要が拡大していることに伴い、デザイナーの需要が非常に高まっています。どのような分野において需要が高まっているのか、解説します。
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デザイン需要の拡大
これまでデザイナーの役割といえば、製品デザインやグラフィックデザイン、イラストレーションなどが中心でした。しかし近年になってWebデザインやUX/UIデザインといったデジタル上のデザインが増えたり、DX（デジタルトランスフォーメーション）が進行したことでITプロダクトを提供する企業が急増したりしているため、こういった分野のデザイナーの採用ニーズが急速に高まっています。
UXはユーザーエクスペリエンスの略で、日本語では顧客体験と呼ばれます。ユーザーが商品やサービスを通じて得られる体験のことです。操作方法が分かりやすい、デザインが美しいなどの表面的な事柄に関することだけでなく、カスタマーサービスの対応がよい、他社製品よりも使いやすく感じるなど、質に関することも含まれます。
UIはユーザーインターフェースの略で、日本語では顧客接点と呼ばれます。例えばWebサイトに表示されるデザインやレイアウト、フォントなどのことをさし、商品の場合は、外観などのことをさします。また、操作性や機能性もUIに含まれます。
これらは近年急速に発展している領域なので、経験を積んだデザイナーがまだまだ市場に少ないといえます。しかし需要は高まっているため、需給バランスでいえば優秀なデザイナーの需要が非常に高まっている状態だと考えられます。
デザイナー採用が難しいのはなぜ？
企業がデザイナーを採用するのは難しいとよくいわれますが、それはなぜなのでしょうか。そもそもデザイナーの絶対数が少ないことに加え、フリーランスが多い、転職市場にあまり出てこないなどの理由があります。どういうことなのか、詳しく確認していきましょう。
そもそもデザイナーの人数が少ない
経済産業省クールジャパン政策課デザイン制作室が発表した「デザイン政策ハンドブック2020」によれば、日本のデザイナー人口（15歳以上）は2015年時点で約19万人。近年右肩上がりで増加していて、現在は20万人にも達しているだろうと推測できます。
同じ2015年のデータで比較すると、日本の15歳以上の労働力人口は約6150万人。デザイナー人口は、19万人。デザイナーは15歳以上の労働力人口のうち約0.3％となり、だいたい1,000人に3人がデザイナーとなる計算です。
また、同資料によれば、日本のデザイン業の従業者数は2016年時点で約4.1万人。これは、職種問わずデザイン業に従事するすべての人を合計した数（フリーランスを除く）で、全産業に占める割合はわずか約0.07％です。
フリーランスではなく、デザイン業として企業に勤める従業者は、1,000人に1人未満となる計算です。また、この数字にはフリーランスは含まれていませんが、デザイン事務所や印刷所等に所属するデザイン業の従業者が含まれているため、その他の業界、例えばメーカーや広告業などで働くデザイナーの数はさらに少ないと考えられます。
参考：デザイン政策ハンドブック2020|経済産業省クールジャパン政策課デザイン制作室
フリーランスが多い・働き方が多様化している
デザイナーはフリーランスで働く人が多い業種であることも、デザイナー採用の難しさの理由でしょう。
上述の「デザイン政策ハンドブック2020」によると、全デザイナーに占めるフリーランスの割合は2015年時点で23.7％です。実力のあるデザイナーはデザイナー不足も相まって引く手あまたであるため、報酬面や働き方の自由度などを考慮し、独立してフリーランスとして活躍するケースも多いのが実情です。
また、社会の潮流として副業や複業が解禁され始めていることにより、副業・複業案件を請け負って、一つの会社に依存せずに働くデザイナーも増えています。
デザイナーは転職市場で探すことが難しい
各種求人媒体でデザイナーを募集する場合も、なかなか難しいのが実情です。それは、人脈や実力があるデザイナーはヘッドハンティング、コーポレートサイトからの直接応募などで転職が決まることも多く、転職市場に現れづらいためです。
また、デザイナー同士は比較的横のつながりが強いため「自分の会社でデザイナーのポストがあいたので、知人のデザイナーをリファーラル採用で推薦する」といったこともよく起こります。
転職市場に自分の情報を登録しなくても、上記のような方法で転職先が見つかるデザイナーが多いため、転職市場に優秀なデザイナーが少なく、探すことや採用が難しいという傾向があるのです。
採用担当者による評価が難しい
デザイナーとひとくちにいっても何をデザインするかによって専門はさまざまです。Webデザイナー、グラフィックデザイナー、インダストリアルデザイナー、UI・UXデザイナーなどさまざまな領域があり、何をデザインするかによって必要なスキルや経験は全く異なります。別の職種であると考えたほうがよいくらいでしょう。
このようにデザイナーのスキルは多種多様であるため、現場で求められている専門的なスキルを採用担当者が評価することは難しいのが実情です。
また、デザイナーの力量はデザイン力だけではなく、チームとのコミュニケーション力や、クライアントへの提案力、折衝力、業務の遂行能力、課題解決能力など多岐にわたります。これらは他の業種の採用でも同様ですが、こうした数値化しづらい能力を採用で評価することは、一般的に難しいものです。
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インハウスデザイナーと外部デザイナーの違いは？
ここまで説明してきた通り、採用が難しいデザイナーですが、いったん立ち止まって考えたいのは、「本当に従業員として雇用したほうがよいのか？」という点です。理想的なデザイナーを採用することが難しい場合、外部のデザイナーにデザインを外注する方法では、自社の望むデザインは実現できないのでしょうか。
インハウスデザイナーとフリーランスデザイナーの違いを確認することでそれぞれの特性を理解し、自社にはどちらが適しているのかを考えましょう。
インハウスデザイナー
インハウスデザイナーは、企業で雇用するデザイナー。社内デザイナーや企業内デザイナーとも呼ばれます。
デザインの外注先に迷うことがないということがメリットとして挙げられます。また、外注するよりもコミュニケーションコストがかからず、制作がスムーズに行えるという点も特徴です。自社の理念や、商品のコンセプト、トーン＆マナーとも呼ばれる、デザインに一貫性を持たせるためのデザイン上のルールについても、常に認識が共有された状態なので、スムーズに制作できるでしょう。外部デザイナーの場合は、プロジェクトごとに一から説明をして理解してもらわなければなりません。
さらに、自社ブランドの中の特定の商品だけでなく、自社ブランドの全体のデザインについてもまとめてかかわってもらえるため、統一感が出しやすいという点もインハウスデザイナーの特徴といえます。何年も続くプロジェクトであってもブランドの立ち上げ、効果の確認、マイナーチェンジ、リブランドにわたるまで継続して「線」で携わってもらえるのも、外部デザイナーとの違いといえるでしょう。
外部デザイナー
外部デザイナーとは、企業に属さず、個人事業主としてデザイナーをしていたり、デザイン事務所を立ち上げて業務を行ったりするデザイナーのことです。
企業が立ち上げたプロジェクトごとに、コンセプトに近いデザインが得意なデザイナーや、既に実績を挙げている実力のあるデザイナーに発注できるのは外部デザイナーに依頼する強みといえます。ただし、プロジェクトの狙いやデザインのイメージを共有するまでにはある程度の時間がかかることを見込んでおく必要はあるでしょう。
外部デザイナーは、基本的にプロジェクトごとに発注をする形になるため、かかわり方は「点」であることが、インハウスデザイナーとの違いです。外部デザイナーが他に携わっているプロジェクト等との兼ね合いで、ずっと伴走してもらうことが難しい場合もあります。
デザイナーを採用するためのステップ
デザイナーを採用するためのステップは、基本的には他の職種と同じです。ただし、スキルの見極めや、オンボーディングはやや特殊といえるでしょう。
オンボーディングに関しては、入社前や入社直後からそのデザイナーが持つスキルを社内に公表し、どんなスキルを持つデザイナーが入社してきたのかを社内の人間に知ってもらうことで、入社後の仕事を円滑に始める手助けをすると効果的です。
採用の計画段階から、採用後のオンボーディングまで、ステップごとに詳しく解説していきます。
【計画】採用戦略の立案・人材要件の定義・採用計画の策定
採用戦略を立てて人材要件を定義することが、採用の最初のステップです。採用戦略として、自社の経営方針や戦略から必要な人材を定義し、どのような方針で採用するかを定めましょう。
人材要件を定義する際に欠かせない「必須要件」と、あるとより良い「優秀要件」、ないほうが望ましい「ネガティブ要件」、自社では重視しない「不問要件」に分けて考えるのがポイントです。必須条件と優秀条件を等しく「必要な条件」としてしまうと、現実ではそうそういないほどの優秀な人材でなければ採用できなくなってしまいます。
採用計画としては、採用手法や募集方法、採用予定人数、スケジュール、担当者等を決めておきましょう。採用手法に関しては、本記事の後半にある採用手法の項目で詳しく解説しますが、ダイレクトリクルーティングも有効です。
【募集】求人情報の公開、会社説明会等の実施
自社の採用サイトや各種求人媒体などで求人情報を公開しましょう。自社の採用サイトではまず、説明会への申し込みや求人へのエントリーを促すような設計を重視します。情報を網羅的に掲載することはそれほど重視しなくてもよいでしょう。
自社の採用サイトと自社の公式Webサイトは常に最新の情報に更新しておくことがポイントです。自社に興味を持ってサイトを見に来た求職者に古い情報や全く更新されていないWebサイトを見せてしまうことで、機会を損失することのないようにします。近年は、採用サイトとは別に、採用オウンドメディアという形で少しずつ情報を蓄積していく方法もあります。
特に新卒採用のように一度に多くの人を採用する場合、会社説明会を開催することも一般的です。ただし新型コロナウィルスの影響もあり、オンラインで会社説明会を行う形式も近年は浸透しています。中途採用の場合は、少人数の欠員募集の場合は説明会を行わず、ミートアップやカジュアルな面談などで対応する企業が多く見られます。
【選抜1】書類審査・適性検査・面接・選考の実施
ここからは選抜のフェーズです。選抜の第1段階としては、書類審査を行うことが一般的です。デザイナーの採用の場合、ポートフォリオを提出してもらうことが多いでしょう。
ポートフォリオとは、クリエーティブ業界では、過去の作品や成果物をファイリングした作品集のことをさします。Web領域やデジタル領域のデザイナーの場合は、Web上で作品を紹介するWebポートフォリオ(ポートフォリオサイト)を提出することもあります。在籍している社内デザイナーにポートフォリオを見てもらい、スキルを評価してもらうことが有効です。
適性検査とは、求職者の基礎的な能力、性格、価値観などを診断するために行う検査のことです。中途採用向けの適性検査としては、「SPI3-G」「玉手箱Ⅲ」「CAB」「GAB」「内田クレペリン検査」などが代表的です。
デザイナーのスキルは役員や人事等では測り切れないことが多いため、面接は社内デザイナーに協力を仰ぐことが望ましいでしょう。一緒に働くことになるデザイナー同士で実務についての質疑応答を行うことで、今までの経験やスキルを自社でいかせそうかどうかを測ることもできます。
【選抜2】選考・結果の通知
選考は人材要件とマッチしているかどうかが争点となりますが、すべての要件を満たす人材を見つけることは現実的には難しいケースも多いので、できる限り人材要件に近い応募者に内定を出すことになります。
選考を終えたら、求職者に選考結果を伝えます。選考結果を伝えるとともに次の面接や面談のスケジューリングも行いましょう。最終選考の結果を通知する場合、内定者面談のスケジューリングや入社にかかわる必要書類の送付も行います。
【内定後】内定者フォロー・オンボーディング
内定者フォローは、採用活動の中でも非常に重要です。内定者の入社辞退を防ぐ、内定者の不安を取り除くなどの目的で行われます。
具体的には、人事との面談や現場の社員との面談などを通じて内定者の不安を解消し、入社の意向を高め、入社の意思決定をするための情報を提供します。もし内定を辞退された場合も、可能であれば辞退した理由をヒアリングし、次の採用活動にいかすことが重要です。
オンボーディングとは、入社、配置、組織への定着、戦力としてチームに貢献できるようになるまでの一連の受け入れプロセスのことです。デザイナー採用は一般的なビジネス職と比べてスキルが特殊であるため、オンボーディングにも気をつかい設計をしなければなりません。
入社したデザイナーは社内の各プロジェクトから依頼を受けてデザインを制作することになるため、「どんな経験があり、どんなデザインができるのか」を社内の各プロジェクト担当者に知っておいてもらいましょう。
例としては、既に所属しているデザイナーも含め、デザイナーのポートフォリオを社内の誰でも見ることができるサーバーやコミュニケーションツールにアップしておき、自由に見られるようにしておくというものがあります。事前に所属メンバーや内定者のスキルセットなども用意しておけば、新しく入社するデザイナーを社内のメンバーに知ってもらえます。このようにポートフォリオを共有しておけば、内定者のデザイナーが既に所属している社内デザイナーの作品を見て、今までの事例を学べるでしょう。
その他の職種でも行われている一般的なオンボーディングとしては、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）、メンターをつける、ランチ（リモートランチ）による歓迎、人事との面談、上司との面談などがあります。
デザイナー採用に有効な5つの手法
デザイナーを採用するためには、どのようなことをすれば効果的なのでしょうか。ここでは有効な5つの採用手法を紹介します。
- ダイレクトリクルーティング
- 求人サイト
- 人材紹介
- 逆求人イベント
- アウトソージング
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動です。ダイレクトリクルーティングの専用サイトに求職者が情報を登録し、企業はその情報を閲覧して、求職者に直接スカウトする、という方法が一般的です。
その他、ダイレクトリクルーティングには以下のような採用手法も含まれます。
- リファーラル採用
自社の社員から人材を紹介してもらう採用手法です。自社の社員は業務内容や求められるスキルをよく把握しているため、それらを加味したうえで推薦された人材にはミスマッチが起こりにくいと考えられます。
また、紹介された人材は自社の社員の知人であるため、職場の雰囲気や会社の魅力などがよく伝わっている状態での採用となり、入社後のギャップが少なくなることが期待されます。結果として、離職率の低減が期待できるでしょう。
デザイナーは横のつながりが強く人脈が広い人が多いので、特に有効な手法といえます。
- ソーシャルリクルーティング
企業がTwitterやInstagramなどのSNSを利用して情報発信したり、人材を探したりして、SNS上で人材とコミュニケーションをとりつつ採用を行う採用手法です。
デザイナーはSNSを活用して自身の成果を発表している人も多いため、特にフリーランスのデザイナーを企業デザイナーとして迎え入れたい場合、候補者を探す有効なツールになるでしょう。
ダメな面接官に共通する特徴をピックアップし、面接の質を向上させませんか？
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求人サイト
企業が求人サイト上に掲載した求人に求職者がエントリーし、選考を行います。一般的な手法ですが、多くの求職者に求人情報を見てもらえるという利点があります。また、スカウト機能などを用いて、企業側からアプローチすることも可能です。
人材紹介
企業が求める人材の要件を人材紹介会社に伝え、人材紹介会社から、合致する人材を紹介してもらうという方法です。クリエイターやデザイナーに強い人材紹介会社もあるため、そういった会社を利用するのも一つの方法です。
逆求人イベント
美術大学などデザイン系の大学生が集まり、ブースを構えて、人事の担当者に自身の作品をプレゼンするといったイベントです。人事担当者はブースを見て回り、作品に関する説明や学生のスキルなどを直接聞くことができるため、エントリーシートやプロフィールでは伝わりづらいことまで分かります。新卒採用などで有効な方法といえます。
アウトソーシング
従業員を採用する手法ではありませんが、アウトソーシング（外注）することでもデザイナーを探すことは可能です。まずはフリーランスで活躍する優秀なデザイナーに、外注として仕事を依頼しましょう。仕事ぶりを確認し、魅力的な人材であるとわかった場合は、インハウスデザイナーにならないか直接交渉することも可能です。
ただしフリーランスで仕事を続けたいという意向が強いデザイナーも少なくないため、それほど成功率が高いわけではない手法だということに留意する必要はあります。
まとめ
デザイン需要の拡大の一方、デザイナーの人数が少なく採用が難しいといわれるデザイナー採用ですが、社内デザイナーに協力してもらうなどのポイントをおさえることで、自社にマッチした優秀なデザイナーを迎え入れることが可能です。
リファーラル採用などのダイレクトリクルーティングなども有効な手段ですので、自社に合った採用手法を考え、求職中のデザイナーにアプローチしましょう。
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