スタートアップの採用戦略を徹底解説。失敗しないためのポイントや採用基準を総まとめ

スタートアップの経営者や採用担当者のなかには、「大手に比べて知名度が低くエントリーが集まらない」「具体的な採用戦略や採用方法がわからない」といった悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

企業規模が大きいほど採用活動は有利であるととらえられがちですが、スタートアップならではの採用戦略もあります。

本記事では、スタートアップ採用が難しい理由やよくある失敗例などを踏まえながら、スタートアップが採用を成功させるためのポイントや有効な採用戦略、採用方法の一例もあわせて紹介します。

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スタートアップとは

スタートアップは、新規事業や起業といった意味を指す言葉としてIT企業が多く集まる米国のシリコンバレーで使われ始めました。

日本では、新たな事業に取り組み急成長を遂げる組織、革新的なアイデアで短期的に成長する組織といった意味で使われることが多く、そのような企業は「スタートアップ企業」ともよばれます。

ベンチャーとスタートアップの違い

スタートアップと似た意味を指す言葉にベンチャーがあります。

ベンチャーとスタートアップとの厳密な違いとしては、ベンチャーは既存のビジネスモデルを活用しながら事業を成長させていくのに対し、スタートアップはゼロから新たなビジネスモデルを構築し、新しい市場を開拓していくという部分が異なります。

また、ベンチャーは創業から3年以上の場合が多く、安定的な収益の確保や事業規模の拡大に向けて中長期的に取り組むケースが一般的です。これに対し、スタートアップは新規事業によってイノベーションを起こし、創業から3年未満で急激な成長を目指すといった違いもあります。

スタートアップの採用体制の特徴

スタートアップは事業の立ち上げから間もないため、経営者または社員がさまざまな役割を兼任しているケースが多くあります。

人材採用では、総務や広報の担当者、または経営者自らが選考や面接を担当している場合も珍しくありません。また、面接官が不足している場合などは、さまざまな部署の担当者が本来の役割にかかわらずフォローに回ることもあります。人的リソースが限られるため採用に割ける時間数が不足する場合が多いことが特徴といえるでしょう。

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スタートアップの採用が難しい理由

スタートアップではさまざまな理由から人材が集まらず、採用に苦戦することがあります。なぜスタートアップの採用は難しいのか、考えられる4つの理由を紹介しましょう。

知名度の低さ

スタートアップは、大企業に比べて企業名や事業内容の知名度が低い傾向にあるため、求人情報を公開しても求職者の目に触れない、または目に触れる機会が少なくなりがちです。

その結果、エントリーも集まりにくく、限られた求職者のなかから選考することになり、採用が難しいといえるでしょう。

採用の専任担当者が不在

採用の特徴でも紹介した通り、スタートアップでは人的リソースが限られるため複数の業務を兼任するケースが多くあります。

一般的な企業であれば人事部が採用業務を専任で行いますが、他の業務も並行して進める必要があるスタートアップでは、採用の専任担当者が不在のこともあるため採用に充てられる時間が限られてしまいます。

その結果、求職者へのアプローチやフォローが不足することもあります。

採用コストが限られる

リソース不足は人的なものだけでなく、コスト面でも共通の問題として挙げられます。

スタートアップは成長期のフェーズにあるため限られたコストで採用活動を進めるケースが多く、大手企業に比べると採用広告の出稿量や採用イベントへの出展などの数が少なくなる傾向があります。

その結果、求職者に対する露出が限定的になりがちで、十分なエントリーが集まらず採用活動に苦戦するケースも多くあります。

求職者が偏ったイメージを持つことがある

スタートアップは限られた人員で事業を成長させていくため、残業が多かったり、専門外の業務をさせられたりすることが多いだろうといった偏ったイメージを持たれることもあります。

自分自身の成長につながるというポジティブな考えを抱く求職者も存在しますが、長時間労働や責任の重さなどネガティブな印象を抱き、敬遠する求職者も少なくありません。

その結果、労働環境が安定した大手企業へ流れてしまうこともあるようです。

スタートアップの採用で起こりやすい失敗例

スタートアップの採用現場では、どのような問題が生じることが多いのでしょうか。典型的な失敗例を3つ紹介しましょう。

求めるスキルや能力の基準が高すぎる

スタートアップでは人材育成に割く時間や人員が限られるため、即戦力を求める傾向にあります。しかし、スキルや能力について求める水準が高すぎると、対象となる求職者が見つからないことも。

また、即戦力人材は大手企業などへ引き抜かれるケースも多く、より良い条件を提示する企業に流れてしまうリスクも高いのです。

企業文化や価値観が合わない

転職後の会社で仕事を続けていくためには、スキルや能力面だけでなく、企業文化や企業ビジョン、価値観がマッチしていることも重要なポイントとなります。

実務経験のある求職者でも、前職と転職後の会社で企業文化が変わると、戸惑いを感じることも珍しくありません。

スタートアップは限られた人数で業務に取り組まなければならず、変化も大きい環境です。そのような環境下で企業文化や周囲の社員との価値観が合わないと、仕事がしづらいと感じ、早期退職に至ることもあるでしょう。

期待していたスキルや能力とのギャップ

選考の際に求職者のスキルや能力を正しく見極めることができず、入社してから期待していた水準に達していないことが発覚するケースもあります。

スタートアップでは採用のノウハウが少なく、スキルや能力のギャップを見極められないこともあります。

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スタートアップの採用で失敗しないためのポイント

スタートアップが採用にあたって失敗しないようにするためには、どのようなポイントに注意すべきなのでしょうか。4つのポイントをもとに解説します。

採用基準を明確にする

どのような人材を採用するのか、基準を明確に定め、採用担当者によって採用基準がバラバラにならないようにすることが重要です。採用したい人物像を具体的に定義する「採用ペルソナ」の設定が効果的です。

また、求めるスキルや能力も抽象的なものではなく、できるだけ具体化し、数値で表せるものは数値化するようにしましょう。

たとえば、「ITスキル」といった表現ではなく、「システム開発経験◯年以上」や「◯◯資格保有者」など、客観的に判断できる指標を設けることもおすすめです。

継続的に情報を発信する

オフィスで働く様子や社内イベントの様子、経営層からのメッセージなどを、SNSや自社サイトを通じ対外的に継続的に発信しましょう。継続的な情報発信は企業の知名度向上などにつながり、求職者からのエントリーが増えることも期待できるでしょう。

企業文化や価値観は言葉で表現することが難しい場合も多いですが、画像や動画などを用いて発信することで、直感的に伝わりやすくなる可能性もあります。

オフィス見学や体験ツアーの実施

企業文化や価値観を理解してもらうためには、オンラインでの情報発信だけでなくオフラインでの情報発信も有効です。

たとえば、オフィス見学やオフィス体験ツアーなどを企画し、求職者へ参加してもらうこともひとつの方法といえます。現場の雰囲気を肌で感じ取ってもらえると同時に、求職者自身が仕事をするイメージも抱きやすくなります。

採用方法の見直し

定番の採用方法としては求人サイトや人材紹介会社などがありますが、スタートアップの採用においては、これ以外にもさまざまな方法を検討することが重要となります。

従来の方法を見直すことで、これまでアプローチできなかった求職者の目に留まることもあり、採用力の強化につながっていくでしょう。

採用コストが限られているため、社員から知人や友人などを紹介してもらうリファーラル採用なども選択肢の一つです。なお、ほかの採用方法の具体例については、「スタートアップの採用に有効な採用方法」のなかで詳しく解説します。

スタートアップの採用で重要な採用基準

スタートアップの採用にあたっては、企業によって求める採用基準は異なります。そのなかでも、多くの企業に共通しているポイントを3つ紹介しましょう。

成長志向が強いこと

スタートアップでは少数精鋭のメンバーで事業を拡大し、成長させていかなくてはなりません。そのため、スタートアップで働く社員には成長志向が強いことが求められます。

たとえば、上司からの指示を待つだけではなく、つねに能動的に考え、動いたり提案したりする姿勢や、自らスキルアップの努力を惜しまない姿勢なども重要といえるでしょう。

未経験者を採用する場合はもちろんのこと、即戦力人材として実務経験者を採用する場合においても成長志向の強さは重要な採用基準となります。

ビジョンや経営理念に共感できること

ビジョンや経営理念は、自社が掲げるゴールであり目標でもあります。

スタートアップが成長していくためには、すべての社員が共通のゴールを認識し、一丸となって取り組める高いモチベーションが必要であることから、求職者自身がビジョンや経営理念に共感できることが前提となります。

ビジョンや経営理念に共感した人材が採用できれば、採用のミスマッチを低減するほか、生産性の向上にもつながります。

実行力があること

スタートアップは事業に取り組むスピードが速く、迅速な意思決定が求められる場面も多いものです。特に即戦力として活躍してもらうためには、適切な判断を下し、臨機応変に対応できる実行力が求められます。

一方、未経験者を採用する場合においても、面接を通して臨機応変な判断や意思決定ができるかを見極めることが重要です。

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スタートアップの採用担当者に求められる能力

スタートアップの採用を成功させるために、採用担当者にはどういった能力が求められるのでしょうか。特に重要な3つの能力を例に紹介します。

調整・交渉能力

スタートアップでは限られたリソースのなかで採用活動を進めなければならないため、社内のあらゆる人の協力を仰ぐ必要があります。

たとえば、書類選考や面接を担当する人材が不足している場合には、他部署へ応援を要請しなければならないこともあるでしょう。

そこで、上司や同僚、部下など、さまざまな社員と調整・交渉ができる能力と、社内で協力体制をつくれることも重要なポイントとなります。

求職者を見極める力

スタートアップの採用活動では、1人の採用担当者が多くの求職者を見なければならいことも多く、必ずしも十分な面接時間や選考時間を確保できるとは限りません。

たとえば、他社では2次面接、3次面接までのプロセスがあるのに、スタートアップの場合は1回の面接で採用可否を決定しなければならないこともあるでしょう。

求職者とじっくり話す機会が限られるなかでも、その人の性格や考え方、スキルなどを見極めたうえで、自社に合っているかどうかを判断できる力が求められます。

マーケティングの考え方

スタートアップ採用においては、マーケティングの考え方を用いながら、ターゲットへの認知拡大や人材のニーズに応えられる職場づくりなど、採用に至るまでの仕組みづくりを進めることも重要です。

具体的には、自社に合った採用媒体を選定できることや、求職者へ自社の魅力を的確に伝えられることなどがポイントとなるでしょう。

マーケティングの考え方を採用活動に取り入れるためには、マーケティング業務や営業の経験者をアサインすることも方法のひとつです。

スタートアップの採用戦略

人材採用にはエントリーから面接、内定といったフェーズがあります。それぞれのフェーズにおいて、スタートアップの採用ではどういった戦略が求められるのでしょうか。

求める人物像の明確化

はじめに、採用したい人物像を具体的に決めましょう。スキルや実務経験が豊富な即戦力人材か、または未経験でも求職者の性格や考え方などを評価し、成長性のある人材を採用するのかなど、企業によっても求める人物像は変わるはずです。

自社で活躍できる人材はどういった人材かをよく検討し、分析することが採用活動を成功に導く第一歩となるでしょう。

母集団の形成

採用を成功させるためには、多くの求職者からエントリーを集めることが重要となります。しかし、スタートアップの多くは大企業に比べて知名度が低く、求職者からの応募が増えづらいという課題があるため、少しでも多くの求職者に自社のことを知ってもらう必要があるのです。

しかし、採用リソースが限られるスタートアップでは、できるだけ最小限の人手で効率的に母集団の形成を行わなければなりません。そのための方法として、SNSや自社サイトを活用し、自社をアピールすることが挙げられます。これらはコストも抑えられ、スタートアップ採用の母集団形成において有効な方法といえるでしょう。

面接

面接段階では、求職者に自社の魅力を理解してもらい、入社意欲を高めてもらうことが重要となります。そのためには、求職者が自社のビジョンや経営理念に共感できているか見極める必要があります。

そもそも面接とは、企業が求職者を選定するプロセスととらえられがちですが、実際には企業も求職者から選ばれる立場です。自社のビジョンや求職者に求める役割を正確に伝えて仕事についてのイメージを高めてもらうほか、面接官にも入社してもらえるような振る舞いが求められます。

スタートアップとして周囲からのイメージに気を配り、あくまで対等な立場を意識し、求職者に対して敬意をもって接するようにしましょう。

内定

内定のフェーズでは、求職者からの内定辞退や早期退職に至らないような対策が求められます。

情報が少なく、求職者に対して自社の魅力が十分に伝わっていない、経営理念やビジョンが抽象的でわかりづらい、または企業文化が具体的にわからないといった場合、早期退職に至るケースも考えられるでしょう。

そのため、内定後面談を行うなどして自社のビジョンを改めて説明し、求職者の価値観とマッチしているかを見極める必要があるのです。

スタートアップの採用に有効な採用方法

スタートアップの採用を成功させるためには、さまざまな採用方法を検討することが重要であると紹介しました。実際にどういった採用方法が有効なのか紹介しましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動のことです。

通常、企業は求職者からのエントリーを待ちますが、ダイレクトリクルーティングでは自社にマッチした求職者がいた場合、ヘッドハンティングやスカウト、SNSなどさまざまな手段を活用してアプローチします。求職者が自社のことを知らなくても企業から求職者へ個別にアプローチすることができるため、即戦力となる専門人材とも直接交渉できる強みがあります。

採用広報

採用広報とは、自社サイトやSNSなどで自社の情報を発信し、多くの求職者からエントリーを集める方法です。

継続的に情報を発信し続けていくことで徐々にアクセスが集まるようになり、求職者の認知拡大や自社理解に大きく貢献してくれるでしょう。

知名度が低く、求人募集をかけてもエントリーが集まらず悩んでいるというスタートアップは、採用広報を取り入れることで解決できる可能性もあります。

リファーラル採用

リファーラル採用とは、在籍している社員から知人や友人などを紹介してもらう方法であり、社員数が10人未満の創業期に効果的な採用方法のため、スタートアップに合っているといえます。

採用広告を出す場合には高額なコストがかかり、採用期間が長引くほどコストは増大していきます。しかし、リファーラル採用であれば社員のつてから求職者を探し出せるため、採用広告の出稿コストを節約できるでしょう。

ちなみに、リファーラル採用では紹介した社員に対して報酬を支払うケースもありますが、最小限の採用コストで済むため、ほかの採用方法に比べてコストは低いといえるでしょう。

また、あらかじめ社員から求職者に対して自社のことを詳しく説明してもらえるため、採用のミスマッチを低減できる点も魅力のひとつです。

人材紹介会社

人材紹介会社へ登録している人材のなかから、自社にマッチした求職者をピックアップし紹介してもらう方法です。

ダイレクトリクルーティングやリファーラル採用では、必ずしも相手方に転職の意向があるとは限らず、入社まで時間を要することも少なくありません。

しかし、人材紹介会社やエージェントには転職意向のある人材が登録していることから、早期で採用したい場合にはおすすめの方法といえるでしょう。

また、人材紹介会社では求職者一人一人のスキルや実務経験なども把握しているため、即戦力人材を早期に採用したい場合にも有効な方法といえます。早期採用や即戦力人材の採用などに向いているため、スタートアップのニーズに適した採用手法です。

求人広告

求人広告とは、求人サイトなどに自社の求人募集情報を公開し、求職者からのエントリーを待つ方法です。数ある採用方法のなかでも特に一般的な方法であり、採用活動と聞くと真っ先に求人広告をイメージする方も多いのではないでしょうか。

求人広告では掲載期間や掲載場所に応じて出稿コストがかかりますが、多くの求職者に対して効率的にアプローチできるのが強みです。

新規事業の立ち上げで多くの人材を採用しなければならないスタートアップの場合などは、求人広告の掲載が効果的な方法といえるでしょう。

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スタートアップの強みを発信し、採用力を高めよう

これまで紹介してきたように、スタートアップでは採用コストや採用担当者などのリソースが限られているため、採用に苦戦するケースが少なくありません。

スタートアップの採用を成功させるためには、採用基準を明確化するとともに、適切な採用戦略を立て、自社のビジョンや企業文化を積極的に発信していくことも重要といえるでしょう。

ゼロから新たなビジネスモデルを構築していくスタートアップは、さまざまな業務を経験できることから魅力を感じる求職者も多いものです。大手企業にはないスタートアップならではの強みを生かしつつ、今回紹介した採用方法も参考にしながら採用力を強化していきましょう。