【詳細解説】採用広報の目的は? 取り組む際の手順や媒体の選び方、企業事例を紹介

自社にマッチした人材を採用するためには、求人情報サイトやエージェント、自社採用サイトからの直接エントリーなど、さまざまな方法があります。

しかし、求人情報を公開しても求職者からのエントリーを待っているだけでは、十分な数のエントリーが集まらなかったり、自社にマッチした求職者が集まらなかったりすることもあるでしょう。

そこで企業には、従来のような「待ちの採用活動」ではなく、「攻めの採用活動」が求められており、これを実現するうえで重要なのが「採用広報」です。

本記事では、採用広報に取り組む目的や採用広報の種類および媒体、成功事例なども詳しく解説します。

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採用広報とは

採用広報とは

採用広報とはその名の通り、採用活動における広報活動のことを指します。求職者に対して自社のことを知ってもらい、多くのエントリーを集めて採用につなげるための活動を採用広報とよび、企業によっては採用マーケティングという呼称を用いる場合もあります。

採用広報では、求職者に対して自社の魅力や強みをアピールし、働くメリットややりがいなどを広く周知します。

通常、求人情報を閲覧するのはその企業に興味・関心のある層であり、それ以外の求職者の目には届きづらいものです。しかし、広報は幅広い層に対して自社のことをアピールするための手段であり、自社の認知度拡大や売り上げの向上に貢献します。

すなわち、採用広報は自社に興味を抱いている層だけでなく、そもそも自社のことを知らない求職者や、自社に興味を抱いていない求職者に対してアプローチするうえで有効な手段といえるのです。

採用広報はどの部門が担うのがよい?

採用広報はどの部門が担うのがよい?

採用広報に取り組む場合、採用活動を担う人事部門が行うべきなのか、広報活動を担う広報部門が行うべきなのか、判断に迷うこともあるでしょう。

採用広報は、人事担当または広報担当のどちらか一方ではなく、両方の知見とノウハウをもって協力し合い、合同で進めることが理想的といえます。

たとえば、自社のビジョンや経営理念、人事制度といった採用情報を取りまとめるのは人事担当者が担い、それらをどうアピールしていくか、広報上の戦略や方法を立案するのは広報担当者が担うといった役割分担をするのも一つの方法です。

また、自社のことを知ってもらいエントリー数を増やすことが採用広報の目的であるため、働き方や企業カルチャーなどの実態とかい離しないよう現場とのすり合わせが不可欠となります。そのため、人事部門や広報部門だけでなく、社内のあらゆる部門の協力も得ながら全社的に採用広報に取り組んでいく必要があるのです。

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採用広報を行う企業が増えている背景

採用広報を行う企業が増えている背景

従来の採用活動といえば、求人情報を公開して求職者からのエントリーを待つという手法が一般的でした。

しかし、現在では採用広報に力を入れる企業が増加傾向にあります。その背景にはどのような理由があるのでしょうか。

転職に踏み切る求職者の増加

人手不足が深刻化する日本では、より良い労働条件を求め、転職に踏み切る人材も少なくありません。

厚生労働省の「雇用情勢の概況等」によると、リーマン・ショック直後の2009年から2010年にかけて転職者数は大幅に落ち込みましたが、その後2011年から2019年にかけては増加に転じています。2020年は新型コロナウイルスの感染拡大に伴い転職者数は減少しましたが、今後再び増加に転じる可能性はあるでしょう。

出典:厚生労働省「雇用情勢の概況等」

企業にとってみれば、優秀な人材の採用競争は激化しており、求人情報を公開しただけでは自社が求める人材を採用できるとは限りません。一方、求職者にとっては、これからエントリーしようとしている企業の求人情報が本当なのかなど、不安を感じることも多いものです。

そこで、求職者からのエントリーを待つ「守りの姿勢」ではなく、採用広報を行いながら求職者に対して透明性の高い情報を展開しつつ、認知度を高めていく「攻めの姿勢」が求められています。

働き方の多様化

テレワークや時短勤務、副業の解禁など、働き方は多様化しており、さまざまな人事制度を導入する企業も少なくありません。

求職者のなかにも多様な働き方に対応しているかどうかを企業選びの判断材料にするケースが多く、企業にとっては採用の成否を左右する重要な要素といえます。

しかし、求職者は、多様な働き方に対応した人事制度が整備されていることのほか、実際にそれらがどの程度浸透・活用されているのかも把握したいため、求人情報だけでは判断が難しい場合もあるのです。

そこで、自社の働き方に関する正確な情報を発信することで、求職者は企業選びの参考にでき、企業にとってはエントリー数の拡大に貢献できるでしょう。

デジタル化が進む社会

採用に関する情報を発信する手段として、従来は求人情報誌やパンフレット、ハローワークや学校などに送付する求人票など、紙の媒体がメインでした。

しかし、デジタル化が進んだ現在の社会では、紙の媒体よりもインターネットを活用して情報を収集するケースが一般的です。

企業にとってもインターネット媒体は紙媒体に比べてコストがかからないケースが多く、伝えたい情報をスピーディーに発信できます。Webを通して多くの人に求人情報を伝えられ求職者との接点をもちやすいというメリットがあります。

また、インターネット媒体は求職者からの反応が確認しやすく、反応を見ながら効果的な採用広報の戦略を立てやすい強みもあるのです。

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企業が採用広報を行う目的・メリット

企業が採用広報を行う目的・メリット

企業が採用広報を行う目的、採用広報を行うことにより企業が得られるメリットとは何なのでしょうか。3つのポイントに分けて紹介します。

エントリー数の拡大

採用広報を行うことは、多くの求職者からエントリーしてもらうことにつながります。特に大企業に比べて知名度の低い中小企業では、どのような事業を行っている会社なのか知られていないことも少なくありません。

また、大企業であっても普段から積極的な情報発信を行っていなければ、求職者には自社の事業内容や求人内容などの詳細な情報が伝わらず、イメージ程度の認識しかもってもらえていないこともあるでしょう。

そこで、採用広報によって情報を発信することでそれまで自社のことを知らなかった求職者や、転職潜在層に対しても自社の認知を拡大することができ、興味をもった求職者からのエントリー数アップが期待できます。

採用のミスマッチ低減

自社の認知度を上げエントリー数を拡大しただけでは、自社が「欲しい人材」を採用できるとは限りません。

経営理念やビジョン、経営戦略のほか、社風や企業文化なども十分理解してもらったうえで求職者からのエントリーが集まらないと、入社してからイメージしていた仕事と違っていた、求職者のスキルや経験を十分に生かせないといった理由などで早期退職に至るケースもあります。

そこで、採用広報を行うことにより、自社がどのような経営理念のもとで事業を行っているのか、社風や企業文化も含めて理解してもらうことができ、採用のミスマッチ低減につなげられるでしょう。

採用コストの削減

従来の採用方法では、求人情報サイトや人材紹介会社、求人情報誌など複数の媒体を使ってエントリー数を集めるのが一般的でした。

しかし、媒体数が増えるほど採用コストがかかるほか、求人情報の更新作業など採用担当者の管理にかかる工数も増大します。また、複数の媒体があることにより求人情報の更新漏れが発生し、実際の求人内容と求職者が閲覧した求人内容に齟齬が生じてトラブルに発展することも考えられるでしょう。

そこで採用広報を行い、自社の認知度を高められれば、自社採用サイトなどに直接エントリーする求職者が増え、複数の媒体を使う必要がなくなることが期待されます

複数の媒体を管理する必要がなくなることで、結果として採用コストの低減につなげられます。

採用広報の主な方法・媒体

採用広報の主な方法・媒体

一口に採用広報といってもさまざまな方法があります。代表的な3つの方法および媒体の一例を紹介しましょう。

オウンドメディア・自社採用サイト

【オウンドメディア・自社採用サイトの一例】

  • 自社運用のブログ
  • コーポレートサイト
  • 自社採用サイト

オウンドメディアとは、自社で運用しているブログやコーポレートサイトといったメディア全般を指します。

オウンドメディアでは、採用活動のスタートや企業説明会・インターンシップの実施レポートなどを掲載することで、採用活動に積極的に取り組んでいる姿勢を見せられます。また、求人情報サイトや人材紹介会社では伝えきれない自社のビジョンや経営理念、魅力も自由に発信でき、より深く求職者に理解してもらえるはずです。

自社採用サイトもオウンドメディアのひとつではありますが、求人情報の発信だけを目的としているのではなく、Web上から直接エントリーできる応募フォームなどが設置されているのが最大の特徴です。

このように、さまざまな情報を自由に発信できるのがオウンドメディアや自社採用サイトのメリットである一方、Webサイトの構築および運用にコストがかかるというデメリットもあります。

SNS

【SNSの一例】

  • Twitter
  • Instagram
  • Facebook

自社のことを認知してもらうためには、SNSによる発信も有効な手法のひとつです。個々のユーザーとの交流や情報が起点となる採用広報です。

自社ブログやコーポレートサイトなどに比べると、一度の投稿で記載できる文字数や画像に制限はあるものの、継続的に発信することでフォロワーも増えていくでしょう。

その結果、不特定多数のユーザーに対する露出も増えていき、自社のことを詳しく知らなかった層に対しての効果的なアプローチにつながります。認知してもらうまでに時間はかかりますが、中長期的な採用力の強化にも有効です。

こうした自社のブランディングを強化するためにも、SNSは有力なツールのひとつとなります。

SNSはオウンドメディアのように詳細な情報を発信するのは難しいですが、端的でわかりやすい情報を発信し、興味をもった求職者にオウンドメディアへ誘導するといった戦略にも有効です。

ペイドメディア

【ペイドメディアの一例】

  • 駅の広告
  • Web広告
  • 採用イベントへの出展

ペイドメディアとは、企業が費用を払って掲載するメディアのことです。

求人情報誌や他社が運営するWebサイトへの広告出稿、採用イベントへの出展などもペイドメディアを用いた採用広報のひとつです。

近年ではWeb広告のニーズが高まっていますが、ペイドメディアは必ずしもインターネット媒体だけとは限らず、駅の広告など従来型のオフラインの媒体も含まれます。

広告を配信する媒体によって対象の属性を絞り込み、ピンポイントで自社の認知度を上げられる一方で、オウンドメディアやSNSなどに比べると高額な広告費用がかかる場合もあります。

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採用広報を実践する媒体の選び方

採用広報を実践する媒体の選び方

採用広報にはさまざまな種類がありますが、それぞれの媒体はどのような基準で選べばよいのでしょうか。採用広報の選び方のポイントを3つ紹介します。

中長期的な採用力強化やブランディングに生かしたい場合

自社の認知度を徐々に高め、中長期的に安定した採用力を確保したい場合には、オウンドメディアや自社採用サイトがおすすめです。

掲載スペースなども自由に設定できるため、自社の強みや経営理念、社員へのインタビュー記事などのように、SNSやペイドメディアでは発信が難しい詳細な情報を掲載できるのが最大の強みです。オウンドメディアを目にする求職者が増えることで、自社に対する理解が広まっていきます。

一方、オウンドメディアや自社採用サイトは情報量が多い分、SNSのように情報を拡散しにくい傾向もあります。そのため、SNSやペイドメディアに比べると一度に多くの求職者へアピールすることは難しいため、短期的なエントリー増加には適さない傾向にあります。

求職者との信頼関係を構築したい場合

オウンドメディアで発信されている情報があったとしても、求職者はそれが本当なのか不安に感じることもあります。

情報の透明性や公平性が求められている現在、自社が発信する情報の信頼性を高めるためには、企業と求職者との間に信頼関係を構築することが必要といえるでしょう。

そこで、信頼関係の構築にあたっては、採用担当者と求職者がコメントやダイレクトメッセージなどの双方向でコミュニケーションができるSNSの活用がおすすめです。

求人情報サイトや自社採用サイトなどでは触れられていない個別の採用情報についても、SNSであれば担当者へ直接質問ができるため、誠意のある対応を心がけることで信頼関係が構築され、エントリー数の拡大にもつなげられるでしょう。

短期的にエントリー数を拡大したい場合

新卒採用や中途採用にあたっては、すぐにでもエントリー数を増やしたいこともあるでしょう。そのような場合には、ペイドメディアの活用がおすすめです。

たとえば、オウンドメディアはどちらかといえば中長期的な採用力強化向きであるため、メディアを公開したとしてもすぐにエントリー数が拡大できるとは限りません。また、SNSでは発信できる情報量に限りがあるため、認知度を向上できるもののすぐにエントリー増加までは結びつかないこともあるでしょう。

ペイドメディアであれば、求人情報サイトや求人イベントといった媒体に広告を出したり出展したりすることで、就職・転職を検討している層にダイレクトにアプローチでき、エントリー数の拡大に直接つなげられる可能性があります。

採用広報の進め方

採用広報の進め方

実際に企業が採用広報を進める場合、どのような手順で進めていけばよいのでしょうか。3つのプロセスに分けて紹介します。

1. 採用広報の目的とターゲットの選定

採用広報の目的として、自社が抱える採用課題について何を解決したいのかを決める必要があります。

たとえば、エントリー数の低迷に悩んでいる企業はエントリー数の増加、短期離職が多い企業では採用のミスマッチ低減などが採用広報の目的として挙げられるでしょう。

そのうえで、どのような人材をターゲットに広報を展開するのかを明確化していきます。

仮に、エントリー数拡大を目的とするのであれば、自社のことを知らない求職者が主な対象となるでしょう。採用のミスマッチを低減することが目的であれば、自社のことを知っている求職者もターゲットに含まれることになります。

目的とターゲットの選定は採用広報を進めていくうえで根幹的な要素となるため、しっかりと自社を分析しておきましょう。

2. 発信すべき内容の決定

次に、ターゲットに対してどのような内容を発信すべきかを決定します。

たとえば、エントリー数拡大を目的とする場合には、自社のことを知らない求職者に対して認知度を拡大できるような内容が求められるでしょう。

一方、採用のミスマッチ低減が目的の場合には、求職者に経営理念やビジョンなどを理解してもらう内容のほか、社風や企業文化などを伝えることも求められます。

3. 採用広報の方法・媒体の選定

採用広報の目的とターゲットが決まったら、それを実現するためにどの方法や媒体が最適であるかを選定します。

採用広報の選び方でも紹介した通り、エントリー数拡大にはペイドメディアが、採用のミスマッチ低減や中長期的な採用力強化に対しては、オウンドメディアやSNSなどが効果的と考えられます。

たとえば、SNSと一口にいってもTwitterやInstagram、Facebookなど媒体もさまざまで、掲載できる文字数にも制限があります。また、SNSによっても利用している世代やユーザー数が異なります。

総務省の「令和2年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査 報告書」によると、Twitter、Instagramは10代・20代の利用率が高い一方で、Facebookは30代の利用率が高い傾向にあるようです。

【令和2年度】主なソーシャルメディア系サービス/アプリ等の利用率(全年代・年代別)

出典:令和2年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査|総務省

このことからも、新卒採用と中途採用とではSNSを使い分けるのも有効と考えられるでしょう。

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採用広報を進めるうえでのポイント

採用広報を進めるうえでのポイント

採用広報に取り組んだものの、思うような結果が得られず途中で断念してしまう企業も少なくありません。採用広報を失敗に終わらせないようにするために、どのようなポイントに注意すべきなのでしょうか。

押さえておきたい3つの重要なポイントを紹介します。

中長期的なゴールを設定する

採用広報は短期的に効果が出るとは限りません。エントリー数の拡大に役立つペイドメディアであっても、人材を安定的に採用できるようになるまでには、ある程度の期間を要することもあるでしょう。

そこで、採用広報に取り組むにあたっては、中長期的な目標(ゴール)を設定することが重要です。求職者に対して自社のことをどのように認知してもらいたいかを考え、そこから逆算して計画を立てることを意識しましょう。

たとえば、さまざまなキャリアを経験してきた人材を採用したい場合には、自社の強みである多様な働き方に対応できる人事施策をアピールし、エントリー数拡大につなげる方法が考えられるでしょう。

そのために、「◯月までにオウンドメディアやSNSを開設し、◯カ月後の段階でフォロワー◯人を目指す」、「◯年の段階でエントリー数◯%アップ」など、期限付きで定量的な目標も立てておきましょう

内容に一貫性をもたせる

採用広報で目標を達成するためには、複数の方法や施策を実行するケースもあります。ここで重要なのは、それぞれの方法や施策に一貫性をもたせることです。

たとえば、オウンドメディアでは自社の人事施策を中心にアピールしているのに、ペイドメディアでは人事施策に一切触れられていないと、自社の強みがわかりづらくなってしまいます。

採用広報に取り組む際には、自社の強みやアピールすべき内容をある程度絞り込みながら、媒体が複数にわたる場合でも内容には一貫性をもたせることを意識しましょう。

また、発信する内容が現状と乖離していないことも重要なポイントです。たとえば、社内では多様な働き方の人事施策が活用しにくい状況であるにもかかわらず、採用広報では日常的に活用されているような書き方をしていると、社内外での発信にギャップが生じてしまいます。その結果、社内からは不満が出てしまい、社員や求職者からの信用を損ねるおそれもあるため注意が必要です。

全社的に取り組む

採用広報では社内のさまざまな情報を発信するため、特定の部署だけではなく全社的な協力が求められます。

たとえば、テレワークや時短勤務を活用している様子を採用広報に掲載する場合には、営業部門や技術部門、総務部門、人事部門など、複数の部門の社員に密着しながら取材し、コンテンツとして作成します。

また、普段の業務内容を紹介する場合においても、各部門の協力を仰ぎながら紹介文や作業風景の写真を撮影する必要があります。

このように、複数の部門の協力を得ながら全社的に採用広報へ取り組むことで社内の情報を幅広く伝えられ、魅力的な情報発信が可能になります。

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採用広報で成果を上げている企業の事例

採用広報で成果を上げている企業の事例

採用広報に取り組んでいる企業は数多くありますが、そのなかでも成果を上げている企業の事例を紹介しましょう。

オウンドメディアの成功事例

大手IT企業・サイボウズ株式会社では自社採用サイトを公開しています。

経営トップのメッセージや経営理念など、全体的な内容が集約されたページと、各部門の仕事内容が分かるページ、職種ごとの現役社員へのインタビュー、職場環境がまとめられたページに分割されており、求職者が知りたい情報をすぐに確認できます。

これにより、自社採用サイトを見ればその企業の特徴や求人情報を網羅的に把握できるようになっています。

また、お菓子の製造・販売を手掛ける株式会社BAKEでは、オウンドメディアを公開し、社員へのインタビュー記事や自社のビジョン、戦略などを掲載しています。

単にモノを作るというだけでなく、新製品開発の裏側や他社にない新しい取り組みも紹介することで、製造業に興味がなかった潜在層に対しても魅力を伝えられ、エントリー数の拡大につなげています。

参考:サイボウズ株式会社採用サイト株式会社BAKEオウンドメディア「THE BAKE MAGAZINE」

SNSの成功事例

IT企業・株式会社サイバーエージェントの事例では、Twitterに新卒採用専用のアカウントを開設し、採用広報に役立てています。

採用活動のスタートやインターンシップの情報、採用関連のイベント情報などを定期的に発信し、2012年にアカウントを開設してから着々とフォロワー数を伸ばし続け、現在では7,900人以上(※)のフォロワーを獲得しています。※2022年11月7日時点

採用活動が本格的にスタートする前のタイミングでは、SNSで何を発信すればよいか迷ってしまうこともありますが、採用活動とは関連性が低く見えるイベントなどでも積極的に発信しており、そのイベントに参加した求職者に興味をもってもらえることもあります。

もう一つのSNSの成功事例として挙げられるのが、暗号資産取引サービスを提供している株式会社Coincheck(コインチェック)です。経営層の対談記事やさまざまなメディアへ掲載された記事の紹介、採用担当者の一問一答記事などを掲載しています。SNSをさかのぼって閲覧するだけで、求職者が知りたい情報にたどり着くことができます。

参考:サイバーエージェントTwitter新卒採用専用アカウントCoincheck採用アカウント

ペイドメディアの成功事例

アクセンチュア株式会社では、Webメディアへ記事広告を出稿して採用広報を行っています。

自社のオウンドメディアではなく、自社の採用ターゲットが集まるWebメディアで記事広告を出稿することで、ターゲットに対する認知度の向上や、自社のカルチャーなどを伝えることに成功しています。

「コンサル未経験でアクセンチュアへ。『ものづくり産業を支援したい』ある外国出身社員の挑戦」という記事や、「地元の発展に貢献したい──未経験でアクセンチュアのコンサルタントに転身した『決め手』」といった記事で、どのような思いで自社に転職を決めたのかを記事形式で詳細に伝え、記事の末尾に採用情報を掲載することで、ターゲットに対して情報を届けています。

参考:最高のチームで、変革に挑む。|BUSINESS INSIDER JAPAN

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目的やターゲットを明確化し最適な採用広報に取り組もう

目的やターゲットを明確化し最適な採用広報に取り組もう

採用広報にはさまざまな種類、媒体があり、企業が解決したい採用課題やターゲットによっても最適な手法は異なります

また、成果が出るとは限らず、ターゲットの明確化や、発信すべき内容も明確にしておかないと最適な採用広報の方法が絞り込めない可能性もあるでしょう。

これから採用広報へ取り組もうと検討している企業は、自社にとってどの方法が最適なのか、今回紹介した内容も参考にしながら検討してみましょう

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著者プロフィール株式会社IKUSA

デジタルマーケティング事業を展開し、Webサイトの制作・運用・分析、記事・DL資料・メールマガジンなどのコンテンツ制作などを行う。2021年12月時点、自社で7つのオウンドメディアを運用し、月間合計600件を超えるコンバージョン数を達成。