雇用形態とは? その種類や特徴、待遇の違い、採用時のポイントなどを解説

雇用形態とは? その種類や特徴、待遇の違い、採用時のポイントなどを解説

雇用形態には正社員、契約社員、パートタイム労働者などさまざまな種類がありますが、それぞれどのような違いがあるのでしょうか。特に、雇用形態によって異なる雇用保険や厚生年金、健康保険といった各社会保険の扱いについて、よく理解しておく必要があります。

この記事では、雇用形態の種類や特徴、給与形態や社会保険の適用範囲の違いや、採用時におさえておきたいポイントなどを解説します。

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雇用形態とは?

雇用形態とは?

雇用形態とは、企業と労働者との間で締結する、雇用契約の種類のことです。正社員、契約社員、パートタイム労働者などがあり、雇用契約の契約内容や契約期間、勤務時間などによって異なります。

そもそも雇用契約とは、労働者が雇用されて労働すること、そして雇用者がその労働に対して労働者に賃金を支払うことを約束することです。

雇用形態の分類

雇用形態の分類

雇用形態のうち代表的なものは、以下の4種類です。

  • 正社員
  • 契約社員/嘱託社員
  • パートタイム労働者
  • 派遣労働者

これらの雇用形態を大きく分けると、正規雇用と非正規雇用に分けられます。また、雇用契約を誰と結ぶかによって直接雇用と間接雇用にも分けられます。これらについて、図を交えて解説していきます。

正規雇用と非正規雇用

正規雇用と非正規雇用

雇用形態は、正規雇用と非正規雇用に分けられます。

正規雇用とは、一般的に「正社員」と呼ばれる雇用形態のことです。正社員は基本的にフルタイムで働き、働く期間の定めがない、直接雇用された人のことを指します。ただし、短時間正社員のように、フルタイムで勤務していない例外もあります。

非正規雇用とは、正社員以外の雇用形態のことです。具体的には、契約社員/嘱託社員、パートタイム労働者、派遣労働者が該当します。正規雇用との大きな違いは、契約期間が定められていることです。ただし、契約更新をして結果的に長く働くという場合もあります。

非正規雇用に関しては、平成25年改正の労働契約法で新たなルールが加わっており、有期の雇用契約が繰り返し更新されて5年を超えた場合には、本人の希望により無期雇用に転換できるようになりました(※)。

(※)参考:無期転換ルールについて│厚生労働省

直接雇用と間接雇用

直接雇用と間接雇用

雇用形態は、「企業が誰と雇用契約を結んでいるのか」によって直接雇用と間接雇用にも分類できます。

直接雇用は企業が労働者と直接雇用契約を結んでいる雇用形態で、給与は企業から直接支払われます。一般的には正社員、契約社員/嘱託社員、パートタイム労働者が直接雇用に該当します。

間接雇用は派遣労働者のように雇用契約を結んでいる企業と、実際に働く企業が異なる雇用形態を指します。派遣労働者は派遣会社と雇用契約を結び、派遣会社(派遣元)と労働者派遣契約を結んでいる企業(派遣先)で働きます。

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雇用形態の種類とそれぞれのメリット・デメリット

雇用形態の種類とそれぞれのメリット・デメリット

ここからは正社員、契約社員/嘱託社員、パートタイム労働者など、それぞれの雇用形態の特徴を一つずつ解説していきましょう。

雇用形態は法律によって分類されているわけではないので、例えば同じ「契約社員」という名称でも、どのような勤務形態、給与形態なのかは企業によって異なる可能性があります。ここで紹介するそれぞれの雇用形態は、ごく一般的な定義に基づいて解説します。

正社員

正社員は基本的にフルタイムで働き、働く期間の定めがない、直接雇用の労働者を指します。この場合、企業と労働者は長期雇用を前提に労働契約を結んでいます。

ただし、働く期間の定めがない雇用契約といっても、会社に定年の規定があればそれに伴い雇用契約は終了します。定年は60歳以上の年齢に定める必要がありますが、65歳までの継続雇用が義務化されているため、特別の事情がない限り65歳まで雇用しなければなりません。

正社員は基本的にフルタイムですが、短時間正社員という形態もあります。短時間正社員は基本的にフルタイム正社員と同じで働く期間の定めがなく直接雇用となりますが、所定労働時間が短いことが特徴です。厚生労働省は、短時間正社員は雇用の定めがなく、時間当たりの基本給や退職金の算定方法がフルタイム正社員と同じである、と定義しています。

参考:短時間正社員制度について│厚生労働省

また、「短時間正社員」と一見すると似ている働き方に「短時間勤務制度(時短勤務制度)」を利用して働く正社員がありますが、短時間正社員とは異なります。これは3歳に満たない子どもを育てる場合や、両親などに介護が必要となった場合などに対象となる制度で、育児・介護休業法により制定された制度です。

では、企業が正社員を雇用するメリットやデメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。

正社員を雇用するメリットは、長期雇用が前提で安定した雇用であり、待遇も他の雇用形態よりよい場合が多いので、人材を集めやすいことが挙げられます。また、長期雇用が前提であることから、教育や育成に時間をかけられるため、将来的に業績アップにつなげやすいという点もあります。

正社員を雇用するデメリットは、教育や育成に時間をかけられる分、コストもかかることです。

正社員の雇用
メリット・長期的な活躍が見込める人材を集めやすい
・時間をかけて人材を育成できる
デメリット・人材育成のコストがかかる

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契約社員/嘱託社員

契約社員(有期労働契約)は、基本的に雇用期間に定めがある非正規雇用で直接雇用の労働者を指します。期間は労働者と使用者の合意によって定められますが、期間の上限は3年というケースがほとんどです。ただし、高度な専門知識をもつ人、60歳以上の人の雇用期間の上限は5年です。期間が経過すると契約は自動的に終了しますが、契約が更新されれば引き続き就労できます。

先述したように無期転換ルールが適用されるため、同じ事業主のもとで更新を繰り返しながら5年以上働くと、双方の合意があれば期限のない契約社員へ転向します。

契約社員と同じく雇用期間に定めのある嘱託社員は、定年後に再雇用される場合に用いられる呼称です。また、突出した技術やスキルをもつ人材を雇用する場合にも用いられます。正社員と同等の契約のケースや、正社員より労働時間が短い分、給与が安くなるケースなど、契約内容は企業によって異なります。

企業が契約社員や嘱託社員を雇用するメリットには、正社員と同じように仕事を任せられる人材でありながら、人件費を抑えやすいことが挙げられます。また、期間限定で必要なスキルをもつ人を採用できるので、人員の調整がしやすいという側面もあります。

一方デメリットは、契約更新拒否や無期労働契約の申し出などに対応して、その都度人員を調整したり、新たに採用を行ったりする必要があることです。

契約社員/嘱託社員の雇用
メリット・人件費を抑えやすい
・人員の調整がしやすい
デメリット・契約期間満了などに伴って、人員調整の必要性がある

パートタイム労働者

パートタイム労働者は、正社員と比べて所定労働時間が短く、雇用期間に定めがある非正規雇用で直接雇用の労働者を指します。基本的に業務内容が正社員と異なるため、待遇にも違いがあります。パートタイム労働者にはパートタイマーやアルバイトなどさまざまな呼び方がありますが、パートタイム労働法の条件と一致すれば、同じ雇用形態のことを指しています。

パートタイム労働者を雇用する際は「パートタイム労働法」にのっとり、労働条件や昇給・賞与の有無といった、所定文書の明示・交付が義務化されています。また、企業はパートタイム労働者に対して業務態度・内容の公正な評価・判断を行い、正社員への転換といった適切な措置に取り組むことが義務づけられています。

参考:パートタイム・有期雇用労働法のあらまし(令和 3年 7月版)│厚生労働省

企業がパートタイム労働者を雇用するメリットには、繁忙期や閑散期、忙しい時間帯などに応じて人員調整がしやすいことが挙げられます。また、正社員よりも時間単価が安く、人件費を抑えられることもメリットです。

しかし、人員の入れ替わりが頻繁に起きやすいことはデメリットといえるでしょう。求人や採用、教育、育成の機会も頻繁に発生するため、コストがかかります。

パートタイム労働者の雇用
メリット・必要な時期や時間帯に合わせて人員調整しやすい
・人件費を抑えやすい
デメリット・人員の入れ替わりが起きやすく、採用コストなどがかかる

派遣労働者

派遣労働者は雇用主と就業先が異なり、非正規雇用で、間接雇用の労働者です。派遣労働者は派遣会社とのみ雇用契約を結んでいます。業務の指揮命令を行うのは派遣先の企業ですが、「労働者派遣法」によってさまざまな規定があり、問題が発生した際は派遣元と派遣先の企業が責任を分担することになっています。

参考:第四十条(適正な派遣就業の確保等)│労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律│e-Gov法令検索

派遣労働者を企業に迎えるメリットは、高い専門スキルをもつ人材を集めやすいことです。また、直接雇用をしていないため各種社会保険や給与の計算が不要であることから、人事・労務面のコストを削減できる点もメリットです。

一方デメリットは、派遣期間に定めがあるため、新しい派遣労働者にその都度教育・育成のコストがかかることが挙げられます。

派遣労働者の雇用
メリット・専門スキルを持つ人材を集めやすい
・人事・労務面のコストを削減できる
デメリット・雇用の都度、育成のコストがかかる

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雇用形態ごとの給与形態の違い

雇用形態ごとの給与形態の違い

ここからは雇用形態ごとの給与形態の違いを見ていきましょう。法律で定められているわけではありませんが、一般的には以下のような給与形態が多く見られます。

雇用形態給与形態
正社員月給制or年俸制で、賞与や退職金などがある ただし、賞与や退職金は必ずあるわけではない
契約社員/嘱託社員月給制or日給制 日給制の場合、休日が多い月は給与減となる
パートタイム労働者時給制 休日が多い月は給与減となる
派遣労働者時給制 休日が多い月は給与減となる

今後留意したい動きとして、働き方改革関連法の施行により、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正が決定された点が挙げられます。この改正に伴い、2020年4月1日から企業規模に合わせて順次、雇用形態を理由とした不合理な待遇格差を設けることへの取り締まりが厳しくなっています。

雇用形態を理由とした不合理な待遇格差の是正は、「同一労働同一賃金」がキーワードです。これは労働の量・時間・職務内容が同一であれば、正規・非正規雇用を問わず基本給や賞与などのあらゆる待遇についても同一であるべきという方針で、企業は今後ますます順守する必要があります。

参考:不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル(業界別マニュアル)│厚生労働省

雇用形態ごとの社会保険の適用範囲

雇用形態ごとの社会保険の適用範囲

社会保険とは雇用保険、労働災害保険、厚生年金、健康保険のことです。雇用形態ごとに社会保険の適用範囲は異なります。社会保険加入条件は勤務時間や収入で決まり、条件を満たしていれば、派遣社員も適用されます。

雇用形態加入する社会保険
正社員雇用企業で労働災害保険・雇用保険・健康保険・厚生年金に加入
契約社員/嘱託社員正社員と同様
パートタイム労働者雇用企業で労働災害保険に加入 雇用保険と健康保険については、適用範囲がある
派遣労働者条件を満たしていれば、人材派遣会社で労働災害保険・雇用保険・健康保険・厚生年金に加入

各社会保険の加入条件は以下の通りです。

雇用保険
次の(1)及び(2)のいずれにも該当することが条件。

(1)31日以上継続して雇用されることが見込まれる者。
(具体的には、次のいずれかに該当する場合)
・期間の定めがなく雇用される場合
・雇用期間が31日以上である場合
・雇用契約に更新規定があり、31日未満での雇止めの明示がない場合
・雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が31日以上雇用された実績がある場合
(2)週20時間以上勤務している

※正規/非正規社員を問わない

労働災害保険
・雇用されていれば、すべての労働者が対象

厚生年金、健康保険 加入条件は2つあり、(1)(2)のどちらかを満たしていることが条件。
(1)就業時間が正社員の4分の3以上(おおむね週30時間以上)であること
(2)以下の項目すべてを満たしていること
1.所定労働時間が週20時間以上
2.月額賃金88,000円以上
3.勤務期間1年以上見込み
4.学生は除外
5.特定適用事業所または任意特定適用事業所に勤めている

雇用形態による違いのまとめ

ここまで解説してきた雇用形態、雇用形態の分類、関連法規、雇用期間、給与体系、社会保険といった要素の違いは、以下の表の通りです。

雇用形態ごとの違い

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雇用形態と間違えやすい契約形態

雇用形態と間違えやすい契約形態

雇用形態と間違えやすい契約形態に業務委託契約、家内労働者、自営型テレワーカーがあります。これらは企業と労働者の間に雇用契約を結ばないので、雇用形態ではなく、契約形態であることに注意しましょう。

業務委託契約

業務委託契約は企業が個人事業主や外部企業に特定の業務を委託し、その成果に対価を支払う契約形態のことで、フリーランスのカメラマンに写真撮影を頼む、デザイナーにデザインを頼む、などがその例です。法的には業務委託契約という契約は存在せず、民法上では「請負契約」「委任/準委任契約」と呼ばれます。

業務委託契約は企業から仕事を委託されますが、業務の指揮命令を受けません。また、労働者ではなく事業主として扱われるため、労働基準法の保護対象ではないことも特徴です。ただし、働き方の実態が「労働者」と見なされれば、労働基準法の保護対象となることがあります。

参考:民法(債権関係)の改正に関する検討事項(12) 詳細版│法務省

家内労働者

家内労働者は製造・加工業者や問屋などの販売業者、またはこれらの請負業者(請負的仲介人を含む)から委託を受ける人のことを指します。業務の例としては、メーカーや問屋などから部品や原材料の提供を受けて、個人あるいは同居の家族と、物品の製造や加工を行うことが挙げられます。

委託者との関係は企業と労働者の関係に似ていますが、家内労働者は事業主として扱われるため、労働基準法の保護対象ではありません。その代わりとして、家内労働法によって家内労働手帳の交付や、最低工賃などが定められています。

参考:家内労働のしおり│厚生労働省

自営型テレワーカー

自営型テレワーカーは注文者から委託を受け、自宅やそれに準ずる場所で、情報通信機器を活用して成果物の作成や役務の提供を行う人のことを指します。業務の例としては、文書入力、設計・製図、デザイン、プログラミング、翻訳などが挙げられます。

自営型テレワーカーは個人事業主として扱われるため、労働基準法の保護対象ではありません。また、自営型テレワーカーに業務を委託する場合は、厚生労働省がまとめた「自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン」に沿った対応が求められます。

参考:自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン│厚生労働省

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採用活動時に企業がおさえておきたいポイント

採用活動時に企業がおさえておきたいポイント

ここからは、求人の募集や採用活動時において企業がおさえておきたいポイントを、雇用形態ごとに確認していきましょう。面接や面談時に確認しておくべきことや、受け入れ時に気をつけたい点も解説します。

正社員・契約社員/嘱託社員

正社員、契約社員/嘱託社員は、長期的に活躍し、社内の中核的存在となってくれることを期待される人材です。採用活動時には、自社の経営理念、ビジョン、ミッションなどを共有し、共感してもらえる人材を採用しましょう。

受け入れ体制や研修制度、キャリアプランを提示し、入社後のイメージを描きやすいようにすることも大切です。

パートタイム労働者

パートタイム労働者は限られた時間を有効活用したいと考える求職者が多いと考えられるため、働く曜日や時間、融通がきくかどうかといったシフトの自由度の高さをアピールすることが有効です。

さらに、職場の雰囲気や、社員割引などの福利厚生、その他のメリットがあれば併せて伝えるようにしましょう。正社員登用の可能性やその条件、これまでの登用実績についても伝えておくとよいでしょう。

派遣労働者

派遣先の企業が選考のために派遣労働者を面接することは禁止されているため、採用活動といっても面接を行うわけではありません。ただし、実際の就労前に「顔合わせ」「面談」「職場見学」といった形で派遣労働者と面会するケースはよくあるため、そういった場ではスキルの確認や業務の確認をしておくとよいでしょう。

将来的に正社員や契約社員といった直接雇用で働くことを前提としている「紹介予定派遣」の場合は、派遣先企業と求職者で事前に面接を行います。この場合はスキルの確認だけでなく、直接雇用を見越して自社の経営理念、ビジョン、ミッションなどの共有などもしましょう。

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雇用形態を変更する際の流れ・注意点

正社員からパートタイム労働者になる場合や、派遣労働者を直接雇用する場合など、雇用形態を変更する際は、新たに労働契約を結び直す必要があります。変更される勤務時間や給与額によっては、社会保険についても見直しが必要です。

紹介予定派遣で派遣労働者を直接雇用する際は、派遣会社への手数料が発生することも留意しておきましょう。手数料は企業ごとに異なり、年収を基準として計算されることが一般的のようです。また、派遣労働者は人材派遣会社で社会保険に加入していたため、直接雇用にともない、企業での社会保険加入も必要です。

注意点として、正社員・契約社員/嘱託社員・パートなどで直接雇用をしていたスタッフは、離職から1年以内は60歳以上の定年退職者を除き派遣社員として迎えることができません。同じ企業の別部門や別支店での受け入れも禁止されているので、こちらも留意しましょう。

まとめ

まとめ

大きく分けて4種類ある雇用形態それぞれに、企業が迎え入れるメリット・デメリットがあります。給与形態や社会保険の適用範囲も異なるため、採用する側も働く側も雇用形態についてよく理解したうえで選択してください。業務内容や自社の状況などに合わせてさまざまな雇用形態を活用し、組織づくりに生かしていきましょう。

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著者プロフィール株式会社ケイ・ライターズクラブ

書籍やムック、企業系冊子、Web記事、動画など、さまざまな教養の実用書籍から企業・大学案内、エンタメ系ムック、官公庁や地方自体のWEB記事など、幅広いジャンルのコンテンツ制作をワンステップで行う編集プロダクション。採用や人事、マネジメント、転職などに関するコンテンツも多数制作している。