福利厚生制度とは? 企業が導入する目的や効果、導入の手順・事例も紹介

求職者が企業を選ぶ際、給与や休日日数といった条件以外では、福利厚生が重要なポイントとなります。働き方改革の推進や採用力強化のために、さまざまな福利厚生を用意している企業も少なくありません。

そこでこの記事では、企業が福利厚生を導入する目的やメリット・デメリット、実際に福利厚生を導入する場合の手順やポイントを解説するとともに、代表的なものからユニークなものまで、福利厚生を導入している企業事例なども紹介します。

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そもそも福利厚生とは？

福利厚生とは、給与および賞与といった労働対価以外に、社員に報酬やサービスとして提供されるものの総称です。

代表的な福利厚生としては、健康保険や雇用保険、労災保険などが挙げられます。また、企業によっては通勤手当や住宅手当を支給するケースも多いほか、最近ではテレワークを支援するための通信手当などを支給している企業もあるようです。

福利厚生の充実は人材採用にあたって大きな武器となるだけでなく、既存社員の定着率を高めるためにも重要な役割を果たします。

福利厚生の対象者

福利厚生は、正社員はもちろんのこと、契約社員やパートタイマー、派遣労働者なども含むすべての社員が対象となります。

2020年4月1日からは、「パートタイム・有期雇用労働法」および「労働者派遣法」の改正にともない、「同一労働同一賃金」の原則が適用されるようになりました。

これにより、従事する業務内容や責任の程度が同じ場合、給与水準だけでなく福利厚生も同じ水準としなければなりません。

参考：同一労働同一賃金 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省

福利厚生の歴史・導入背景

そもそも福利厚生がなぜ定着したのか、ここでは歴史的な背景を解説していきます。

日本で福利厚生が誕生したのは明治時代にまでさかのぼります。200年以上続いた鎖国から開国に踏み切った日本は、西欧諸国と対等に渡り合うために鉱山や紡績工場を次々に開設しました。

鉱山や紡績工場では多くの労働者を雇用する必要があり、労働者を集めて意欲的に働いてもらうために福利厚生が導入された背景があります。この時代の福利厚生は、食事や住居、医療施設の提供など生活面のサポートだったといわれています。

その後、時代とともに福利厚生のトレンドも変化していき、たとえば高度経済成長期には社宅や社員寮などを整備する企業が増加しました。90年代には、多様化した社員のニーズに応えるために福利厚生のアウトソーシング化がはじまり、現在は、社員自身が自由に福利厚生を選択できるようなサービスを導入する企業が増えています。

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「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類に分かれる

福利厚生には法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類が存在します。両者の違いについて詳しく解説しましょう。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、健康保険法、介護保険法、厚生年金保険法、雇用保険法、労災保険法、子ども・子育て支援法によってそれぞれ加入義務が定められているものです。

雇用する際に生じる社会保険料のうち企業が負担する分が「福利厚生費」となり、具体的には以下の6種類が存在します。

法定福利厚生の種類	負担の割合
健康保険	保険料を企業と社員で半分ずつ負担
介護保険	保険料を企業と社員で半分ずつ負担
厚生年金保険	保険料を企業と社員で半分ずつ負担
雇用保険	保険料の3分の2を企業、3分の1を社員で負担
労災保険	保険料の全額を企業が負担
子ども・子育て拠出金（児童手当拠出金）	拠出金の全額を企業が負担

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律では義務付けられておらず企業が独自に運用するものです。

代表的な法定外福利厚生には以下のようなものがあります。

法定外福利厚生の代表例	制度内容の例
通勤手当	通勤にかかる交通費を企業が全額または一部負担
住宅手当・住宅ローン補助	家賃および住宅ローンの一部を企業が負担
健康診断・人間ドック	社員の健康診断・人間ドックにかかる費用を企業が負担
慶弔金	結婚・出産などの祝い金、本人または親族が亡くなった際に弔慰金を支給
休暇制度	誕生日休暇やボランティア休暇など、企業が独自に設定する有給休暇制度
家族手当	家族を扶養している社員に給与とは別に支給する手当
財産形成	※複数の制度があるため、一例 社員に支払う給与から一定額を天引きし、金融機関に払い込むことによって安定的・計画的な貯蓄を行う

福利厚生（法定外福利厚生）の種類一覧と費用の目安

福利厚生（※以降は全て法定外福利厚生を指します）を充実させるためには、どの程度のコストがかかるのでしょうか。

一般社団法人日本経済団体連合会が公開した「2019年度福利厚生費調査結果の概要」では、社員1人あたりに対して企業が負担した法定外福利厚生費は、1カ月あたり平均84,392円となっています。これをさらに細かく見ていくと、平均的なコストは以下のように分類できます。

住宅手当	11,639円
医療・健康関連	3,187円
ライフサポート（食事・被服・保険・介護など）	5,505円
慶弔関係	514円
文化・体育・レクリエーション	2,069円
共済会	272円
福利厚生代行サービス費	309円
その他	629円
通勤手当	8,669円
退職金・退職年金	47,354円

参考：2019 年度福利厚生費調査結果の概要｜一般社団法人日本経済団体連合会

福利厚生の導入目的

法定外福利厚生に力を入れ、他社にはないオリジナリティーあふれる制度を運用している企業も少なくありません。

企業によって福利厚生を導入する目的や狙いはさまざまですが、多くの企業に共通しているポイントを2つ紹介します。

社員の能力を発揮してもらうこと

福利厚生を充実させ、給与や賞与以外のさまざまなサービスやサポートを受けられるようになると、社員とその家族の生活の質が向上します。

その結果、社員にとってその企業が働きやすいと感じられるようになり、安定した環境で能力を発揮しやすくなります。社員の能力が存分に発揮できる環境は、企業の業績に好影響を与え、成長へとつながっていきます。

人材採用の強化・定着化

終身雇用制度が一般的なものではなくなりつつある現在、社員にとって転職は当たり前の時代となりました。

社員はより好条件の労働環境を求めることから、福利厚生を充実させることが社員の定着率向上につながります。

同時に、魅力的な福利厚生を武器として人材採用を強化できるでしょう。

福利厚生を採用に生かすには

では、企業が採用を強化するためには、福利厚生をどのようにして拡充していけばよいのでしょうか。重要な2つのポイントに絞って解説します。

求職者のニーズを把握する

まずは求職者がどのような福利厚生を求めているのか、ニーズを把握することが重要です。

たとえば、労働政策研究・研修機構が2017年に実施した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、社員自身が特に必要性が高いと思うものとして「人間ドック受診の補助」、「慶弔休暇制度」、「家賃補助や住宅手当の支給」などが上位にランクインしています。

より正確なニーズを把握するために、まずは自社の社員へアンケート調査を行うのもおすすめです。

参考：企業における福利厚生施策の実態に関する調査｜労働政策研究・研修機構

求人票の書き方を工夫する

福利厚生を生かして採用を強化するには、求人票や求人情報への記載の仕方も重要です。たとえば、「住宅手当あり」、「社宅あり」と記載しただけでは、適用される条件や金額が分からず、応募者が知りたい内容が網羅されているとはいえません。

福利厚生について記載するときは、「住宅手当あり（最大○万円/月）」や「社宅あり（1LDK・家賃○万円）」といったように、できるだけ具体的に記載するのがおすすめです。

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福利厚生を導入するメリット

福利厚生を導入することで、社員はもちろん企業にとってもさまざまなメリットがあります。主なメリットとして、以下の3点が挙げられます。

企業の信頼性向上

求職者が企業を選ぶ際には、給与や賞与だけでなく福利厚生の充実度も大きなポイントとなります。

社員にとって働きやすい環境を構築するため、医療や健康面の福利厚生を積極的に導入している企業は、健康経営を実践している証明になり、社会的な信頼性が高いといえます。

生産性向上

福利厚生が充実している企業とそうでない企業を比較した場合、前者のほうが社員の仕事に対する意欲が高まり、高い成果を出しやすいものです。

健康問題を理由とする欠勤や休職・退職を抑制し、結果的に企業としての生産性向上につながります。

節税効果

「社内規定が整備されていること」「社員全体が対象となっていること」「支出金額が、社会通念上妥当な範囲であること」の条件を満たした場合、福利厚生費として認められ経費の計上が可能となります。その結果、法人税の軽減につながります。

福利厚生を導入するデメリット

企業にとって福利厚生を導入することはメリットばかりではなく、デメリットがあることも事実です。特に企業が注意すべき2つのポイントを紹介します。

費用負担の増加

給与や賞与とは別に、社員に対して報酬やサービスを提供するということは、企業の費用負担が増大することを意味します。

社員からのニーズや費用対効果を加味しながら、予算の範囲内で優先度に応じた福利厚生制度を設計することが重要です。

管理・運営のコスト

福利厚生の内容によっては、管理や運営コストがかかるものもあります。

たとえば、通勤手当の場合、社員の自宅から最寄り駅を調べ、オフィスまでのルートに応じた交通費を算出しなければなりません。また、複数の通勤ルートがある場合、最短ルートで計算するのか、最安ルートで計算するのかといったルールも設定する必要があります。

福利厚生の管理・運営に無理が出ないよう、人員や業務フローを見直していきましょう。

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福利厚生で人気の種類と近年のトレンド

福利厚生のトレンドは時代とともに変化してきました。現在ではどのような福利厚生が人気なのか、トレンドの変遷とともに紹介していきます。

人気の福利厚生は、食堂・食事補助

朝食やランチなどにかかる費用の一部を補助したり、オフィス内に社員食堂を設置し、栄養バランスのよい食事を安く提供したりする福利厚生が人気となっています。

社員にとっては食費が節約できると同時に、栄養バランスのよい食事で適切な健康管理にもつながります。また、企業にとっても社員満足度を向上させ、健康面をサポートすることで高いパフォーマンスを発揮してもらえるメリットがあります。

しかし、近年では補助金額が減少傾向にあります。これはテレワークの導入などにより、オフィスで働くケースが減ったことによるニーズの変化と考えられます。

参考：
福利厚生の人気は「住宅手当・家賃補助」48.3％、「食堂、昼食補助」33.9％ | 人材派遣・人材紹介のマンパワーグループ
2019年度 福利厚生費調査結果報告│日本経済団体連合会
＜withコロナで変化する「働くこと」に関する調査④＞コロナ禍で顕著になった”企業と従業員の関係希薄化”　会社に愛着が湧く理由トップは「特になし」 31.3％｜株式会社OKANのプレスリリース

福利厚生のトレンドはヘルスケアサポートと育児支援

一方、増加傾向にあるのがヘルスケアサポート関連の手当です。具体的には、健康診断や人間ドックの費用補助や、診察や入院にかかる費用の補助が挙げられます。さらに、禁煙プログラムやスポーツレクリエーションを実施する企業も多いようです。

かつては企業が保養所や運動施設などを所有するケースがありましたが、近年では施設を手放し、活動そのものへの金銭的な補助が主流となっています。

また、働き方改革の一環である仕事と育児の両立支援として、幼稚園や保育園の費用を一部負担したり、社内に託児所を設けたりする企業も少なくありません。実際に、日本経済団体連合会の「2019年度福利厚生費調査結果報告」のなかでも、育児関連の福利厚生費用は過去10年で倍増しています。

参考：2019年度 福利厚生費調査結果報告│日本経済団体連合会

福利厚生を導入する2つの方法

企業が福利厚生を導入する場合、自社で導入する方法と、外部の代行サービスを利用する方法があります。両者について解説します。

自社で導入・提供する

社員に対して金銭的な補助をする福利厚生の場合、社員情報をもとに支給対象者を絞り込む必要があるほか、支給割合や支給金額も細かく制度化する必要があります。

そのため、特に以下のような福利厚生を提供する場合、比較的小規模な企業であっても自社での導入と運用がしやすいでしょう。

■自社で導入することに適した福利厚生一覧

住宅手当・住宅ローン補助	社員が住む住宅の家賃やローン支払額に応じて支給割合を算定
通勤手当	社員の住所をもとに通勤ルートに応じて支給額を算定
慶弔金	社員の結婚や出産時のお祝い金、家族の死亡時に支給する見舞金を算定
家族手当	扶養している配偶者の所得や、子どもの年齢に応じて毎月支給する金額を算定

代行サービスを利用して導入・提供する

自社で一から福利厚生制度を設計し、運用するよりも、福利厚生代行サービスを利用したほうが効率的なものも存在します。

特に以下のような専門性が求められる福利厚生は、代行サービスへ一任するのが適しているでしょう。

■代行サービスを利用して導入することに適した福利厚生一覧

ヘルスケアサポート	健康診断やストレスチェックの実施など、医学的な専門知識が求められる
財産形成	確定拠出年金や財形貯蓄など、社員の資産にかかわるため、専門性やノウハウが求められる
育児・介護支援	育児や介護に悩む社員へのアドバイスや有益な情報を提供するためには、専門性が求められる
文化・体育施設運営	施設の運営・維持には多額のコストがかかるため、既存の施設と提携したほうが合理的

自社で福利厚生を導入する手順

自社で福利厚生を導入する場合、どのような手順で進めればよいのでしょうか。以下の5つのフェーズに分けて解説します。

導入目的の検討

はじめに、福利厚生によって社員にどのような利益をもたらしたいのか、導入目的を明確にしましょう。

たとえば「社員の健康を保ち、生産性アップを実現する」などが導入目的として挙げられます。

導入目的に応じた制度の検討

次に、導入目的を果たすためには、どのような福利厚生が必要なのかを検討しましょう。

たとえば、上記で挙げた社員の健康と生産性アップを達成するためには、「健康診断や人間ドックの費用補助」などが考えられます。

コストの算定・予算確保

検討した福利厚生制度について、どの程度のコストがかかるのか、予算は確保できるか、などを社内で検討します。

制度の設計

導入・運用コストを明確にしたうえで、予算が確保でき、導入が可能と判断したら、具体的な制度設計に入ります。

福利厚生の利用条件、利用方法、経費の処理方法などをルール化するとともに、必要に応じて就業規則を変更しましょう。同時に、福利厚生制度を運用するマニュアルも作成しておきます。

社員への説明・運用開始

最後に、設計した福利厚生制度について社員へ説明します。具体的には、マニュアルの配布や社内イントラへの掲載、経営層による周知などを行ってから運用を開始しましょう。

代行サービスを利用して福利厚生を導入する際のポイント

代行サービスを利用して福利厚生を導入する場合の流れは、アウトソース先との契約が必要な点以外は、自社で導入する場合と大きな違いはありません。

ただし、代行サービスを選定する際に押さえておきたいポイントがあります。

利用率の予測とコストの比較

現行の福利厚生を参考にしながら、代行サービスへ委託した後の利用率を予測し、コストと比較しましょう。

あまりにも利用率が低いと、コストに見合った効果が得られない場合もあるため、一定以上の利用率が見込める内容を選び、契約することが重要です。

季節に応じた繁閑の確認

保養所などの施設を利用するための代行サービスを契約する場合、季節によっては混雑して社員が利用しづらくなることも考えられます。

また、繁忙期には利用料金が高額になり、社員の負担割合が増加するケースも考えられるため、季節に応じてどの程度の利用率があるのかを事前に確認しておきましょう。

福利厚生代行サービスの費用や手数料の目安

福利厚生代行サービスを利用する場合、サービスの利用料金とは別に、入会金やシステム設定費用なども必要となる場合があります。

社員数によっても金額は変動し、一般的に、入会金は2～100万円、システム設定費用も10～100万円と幅があります。

自社の社員数に応じてどの程度の費用がかかるのか、あらかじめ確認しておきましょう。

パッケージプランとカフェテリアプランの違い

福利厚生代行サービスには、主に「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」の2種類が存在します。

パッケージプランとは、複数の福利厚生サービスがパッケージ化されており、社員はそのなかから、利用したいものを個別に選択するというものです。パッケージによっても費用は異なりますが、社員1人あたり月額300～1,000円が相場とされています。

これに対してカフェテリアプランは、社員に対して一律のポイントを付与したうえで、社員が複数の福利厚生サービスのなかから、ポイントの範囲内でニーズに合わせて選択できるもの。企業がすでに導入している福利厚生と組み合わせたり、パッケージプランと組み合わせたりすることが一般的です。

「選択型福利厚生制度」ともよばれ、社員1人あたり月額4,000～5,000円分のポイント付与が相場とされています。

	パッケージプラン	カフェテリアプラン
社員1人あたりの月額相場	利用料：300～1,000円	4,000～5,000円（ポイントとして付与）
プランの仕組み	提供されているサービスのなかから、社員が利用したいものを個別に選択	社員にポイントを付与し、ポイントの範囲内で社員がサービスを選択 ※企業がすでに導入している福利厚生制度やパッケージプランとの併用が一般的

パッケージプランを導入する際の注意点

パッケージプランは他社でも導入されている福利厚生も多いことから、自社ならではの強みとして打ち出しにくい点に注意が必要です。

一方で、福利厚生制度を一から構築する必要がないことから、「多様な福利厚生を手軽に整備したい」という企業にとっては有効なプランといえるでしょう。

カフェテリアプランを導入する際の注意点

カフェテリアプランは企業独自の福利厚生制度と組み合わせることが一般的であるため、パッケージプランに比べて制度設計の時間や費用がかかります。

しかし、独自性のある福利厚生を提供できることに加えて、社員のニーズにあわせて自ら選択できるため公平性が高く、さらなる社員満足度の向上が期待できます。

福利厚生代行サービス3選

福利厚生を委託できる代行サービスは、利用したことのない企業にとってはイメージしにくいと感じることもあるでしょう。

そこで、代表的な福利厚生代行サービスを3つ紹介します。

オフィスおかん

「オフィスおかん」は、オフィス内に冷蔵庫を設置して社食を常備する「置き型社食（Ｒ）」という福利厚生サービスを提供しています。1品100円で、栄養士が監修した栄養バランスのよいおかずを提供しており、社員の健康をサポートします。

社員が24時間、好きなときに活用でき、社員数3人から数千人規模の企業まで幅広く導入された実績があります。健康経営や働き方改革に貢献する福利厚生代行サービスです。

参考：公式サイト| オフィスおかん

福利厚生倶楽部

「福利厚生倶楽部」は株式会社リロクラブが提供している福利厚生代行サービスで、飲食店やテーマパーク、映画、スポーツ観戦、旅行などを社員がお得に利用できます。

全国のスポーツクラブやゴルフ場と提携しているほか、子育てや介護をサポートするサービス、冠婚葬祭関連のサービスなども充実。

導入企業数は14,800社におよび、社員数100名未満の中小企業も多数利用しています。

参考：福利厚生倶楽部 | 株式会社リロクラブ

ベネフィット・ステーション

「ベネフィット・ステーション」は、法人会員数1,011万人を誇る福利厚生代行サービスです。

ベネフィット・ステーション内のサービス利用に充当できるポイント制度が特徴で、健康に関する活動をすることでポイントがたまったり、毎年5,000ポイントが付与されたりすることで、福利厚生サービスの利用を促進しています。

福利厚生支援、健康支援を含むさまざまなサービスが社員1人あたり月額1,000円で利用可能。さらに教育・研修支援が含まれる「学トクプラン」は月額1,200円で利用でき、人材育成にも役立ちます。

導入企業法人は13,005社にのぼり、大企業はもちろん中小企業の導入事例も多数あります。

参考：福利厚生サービスのベネフィット・ステーション

ユニークな福利厚生を導入する企業の事例

独自性を追求し、他社にはない福利厚生を提供する企業も少なくありません。ここからは、特にユニークな福利厚生を提供している企業の事例を3つ紹介します。

GMOインターネットグループ：会議室を昼寝スペースとして開放

GMOインターネットグループでは、昼休みの時間帯に会議室を昼寝（シエスタ）スペースとして開放しています。

企業として20分程度の昼寝を推奨しており、頭をリフレッシュさせることで生産性向上が期待できます。

シエスタスペースには昼寝用ベッドやアイマスク、耳栓も完備しており、社内にいながら快適な昼寝の時間を過ごせます。

参考：GMOインターネットグループ 福利厚生施設拡充プロジェクト第四弾 大人気のおひるねスペースを拡充し「GMO Siesta」として5月1日にオープン｜GMOインターネットグループ

クックパッド株式会社：社員用キッチンの開放

クックパッドでは、福利厚生として社員用キッチンを開放しており、社員が自由に料理できます。

さらに、キッチンだけでなく新鮮な食材が「まかない」として無料で使用でき、ランチタイムには社員同士の交流の場にもなっています。

参考：社員が「自然と」ユーザー目線に立つ仕掛けは、ランチタイムにあった｜クックパッド株式会社

株式会社リクルート：アニバーサリー手当

リクルートでは、年次有給休暇を4日以上連続で取得することで5万円が支給されるアニバーサリー手当があります。

さらに、同社ではペットも含む家族のケアのために最大年5日取得可能な「ケア休暇」や、年次有給休暇の未消化分を最大40日まで積み立てできる「ストック休暇」など、心身のリフレッシュや休暇促進を目的とした福利厚生が充実しています。

参考：福利厚生 | 株式会社リクルート

育児支援の福利厚生を導入する企業の事例

最後に、福利厚生のトレンドにもなっている育児支援が充実した企業の事例を3つ紹介します。

サイボウズ株式会社：育児・介護休暇の充実

サイボウズでは、最長6年間の育児・介護休暇の取得が可能です。

育児休暇は子どもが1歳になるまでの期間、希望に応じて取得できることが「育児・介護休業法」で定められていますが、サイボウズのように独自の福利厚生制度として休暇期間を延長する企業もあります。

参考：ワークスタイル | サイボウズ株式会社

株式会社メルカリ：認可外保育園の保育料補助

メルカリでは、育児支援制度の拡充を目的として、社員の子どもが認可保育園（国からの補助金を利用できる保育園）に入園できず、認可外保育園（補助金を利用できない保育園）へ入園する場合、認可保育園との差額分を全額負担しています。

これ以外にも、産休・育休中の給与を会社が100％保障する制度や、病児保育費の支援なども実施しており、子育てと仕事を両立させる社員を手厚くサポートする福利厚生制度が充実しています。

参考：人事制度「merci box(メルシーボックス)」に認可外保育園補助を追加 〜「保活」の不安を軽減し、社員の職場復帰をサポート〜 | 株式会社メルカリ

株式会社アキュラホーム：出産祝い金

アキュラホームでは、社員が出産した際に祝い金を支給しています。

少子化対策の一環として独自に支給しているもので、1人目の出産時には30万円、2人目は50万円、そして3人目以降は子ども1人につき100万円を支給。安心して出産・子育てができるよう、資金面で手厚いサポートを行っています。

参考：福利厚生・取り組み｜アキュラホーム中途採用サイト

目的に応じて福利厚生の導入・運用方法を検討しよう

社員に意欲的に働いてもらい生産性を高めると同時に、企業の採用力を強化するためにも福利厚生は重要な制度といえます。

福利厚生には、通勤手当や住宅手当といった定番の施策から、企業独自のユニークな施策など多数あります。自社で福利厚生制度の設計や運用が難しい場合には、代行サービスを利用するのもひとつの方法です。

どのような福利厚生を導入したいのか、目的や内容に応じて自社に合った方法を検討しましょう。

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