中途採用者の年収はどう決める？ 面接から入社後まで押さえたいポイント

一般に、ある程度横ならびで給与が決定される新卒採用とは異なり、中途採用ではさまざまな条件から給与が決まります。本記事では中途採用者の給与の決定方法について解説します。

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中途採用者の年収を決める4つの方法

中途採用者の給与を決める方法を、大きく4つに分けて紹介します。自社が置かれている環境や事情を考慮したうえで、自社に適した方法を選ぶようにしましょう。

候補者の前職給与に合わせる

候補者の前職給与を参考にする方法です。前職の給与をベースとしたうえで、候補者のスキルやキャリアが自社にとってどれくらいの価値があるかを考慮します。会社にとって絶対に必要だと思われる人材であれば、前職の給与水準を保証することは最低限必要であると考えましょう。

等級ベースで決める

自社の等級制度などに候補者を当てはめて、算出する方法です。採用時点のスキルや技術を基本として、配属先や役職など、自社のどの等級のどのような仕事をしてもらうかによって決定します。

自社の等級制度では候補者がどのポジションに相当するかなどを、客観的な指標に当てはめて説明し年収を提示すると、前職給与から金額が多少離れたものであっても、候補者も納得しやすいでしょう。

業績・成果ベースで決める

採用プロセスのなかで、「事業において一定の成果を目的にしている求人である」と候補者に明示することもあります。このような求人への応募者は、即戦力人材である場合が多いでしょう。そのため、過去の業績や成果をベースとして給与を決める方法も選択肢に入ります。

同じ中途採用であっても未経験者の場合は、自社の評価制度などを示し、昇給の可能性があることを説明するようにしましょう。

試用期間中の働きを見て決める

採用時に見極めることが難しい場合は、実際に自社の労働環境のなかでどれくらいの成果を出せるかを試す試用期間を設ける方法もあります。数カ月の試用期間内にスキルや能力を判断し、その働きを見て給与を決めます。ただし、内定時に採用者へ渡す「労働条件通知書」等に記載された給与条件と異ならないよう、「記載の給与条件は仮のものであり、試用期間中の働きを見て決める」という旨をしっかり記載しましょう。

試用期間は、3カ月から6カ月の期間で設定するケースが一般的です。あまりに試用期間が長すぎると、働くモチベーションの低下につながるうえ、応募の時点でその旨を告知した際に応募者が減少してしまうことも考えられます。評価は約束した試用期間が完了する前に行い、正式給与を決めるようにします。

中途採用での年収決定フロー

中途採用では、どのようなフローで給与を決めていくべきでしょうか。ここでは、年収決定までのフローについて説明します。

面接時

給与決定のために必要な情報を候補者から引き出すことは、面接を行う目的のひとつです。

前職の給与についてヒアリングする

企業によっては、書類選考時に前職での給与の記載を求めるところもありますが、その金額に対して、候補者がどのように感じていたかを確認するには、面接時に前職の給与についてヒアリングを行うことが欠かせないでしょう。「前職でのボーナス」「残業代」「役職や昇給の有無」「各種手当」など、書類上では分かりにくい情報も詳しく聞き取ることが重要です。給与に関する情報は、繊細な情報となるため、お互いの信頼関係がある程度構築された段階で尋ねることをおすすめします。

希望年収についてヒアリングする

前職の年収に加え、候補者の希望年収も具体的な数字で示してもらいます。前職の年収と差がある場合は、その数字を希望する具体的な根拠を説明してもらうことで、双方が納得できる結論を導きやすいでしょう。

自社の給与体系を提示する

候補者と企業との間で認識の違いが生じないよう、自社の給与体系を提示することが重要です。「給与決定の計算方法」「給与の見直し時期」を明らかにすることで、採用担当者と候補者との間に信頼関係を築きながら採用プロセスを進められます。

内定時

内定通知と同時に給与金額を伝えます。企業には「労働条件通知書」を労働者に渡す義務があります。労働条件通知書は、内定書と一緒に渡すか、あるいは入社時に渡すようにします。

給与交渉時

企業が給与金額を提示した後でも、内定を受けた候補者は給与金額について交渉できます。そのため金額が候補者の考えている金額と異なっていた場合は、候補者側から交渉が行われることもあるのです。候補者から交渉希望があった場合、誠実に応じ、双方が納得するまで話し合いましょう。面接時に給与体系について詳しく伝えておけば、給与交渉の場でスムーズに話し合いを進められるでしょう。

公正な制度を定めて明示する

中途採用で重要なのは、中途社員も既存社員も不満を感じずに働ける環境をつくることです。中途社員を特別扱いしたり、逆に中途社員がうまく環境になじめなかったりしていては、人員増加の効果が出ません。

給与は特に不満や不公平感を抱きやすいポイントであり、注意が必要です。給与の取り扱いにおいては、誰が見ても公平で、決定プロセスの透明性が高いものであるよう心がけましょう。個人の情報に関して開示するのは難しいため、評価基準や賃金の決定方法といった社内でのプロセスを明確に定め、全社員に周知することが大切です。

中途採用では双方が納得できる年収設定を

中途採用者の年収決定にはさまざまな方法がありますが、大切なのは、双方が納得できる形で給与を設定することです。また、それは中途採用において重要なカギを握ります。採用の段階で、社外の人材にとっても納得ができる適確な説明ができるよう、給与体系や評価制度を定期的に見直すことが重要といえるでしょう。