労働契約書（雇用契約書）と労働条件通知書の違いとは？ サンプルを例に作成ポイントも解説

「労働契約書（雇用契約書）」とは、社員を雇用する際に使用者と労働者との間で交わす書類です。雇用後のトラブルを避けるため、正しく理解しておく必要があります。

この記事では、労働契約書とはどのような書類なのか、交付の必要性や「労働条件通知書」との違いを解説するとともに、「労働条件通知書兼労働契約書」の作成ポイントについて、サンプルを用いて紹介します。

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労働契約とは

はじめに、「そもそも労働契約とは何か」を確認していきましょう。

労働契約とは、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者はこれに対して賃金を支払うことを内容とする契約」のことです。

労働契約に関しては民法623条で典型契約の一類型として「雇用」が定められているほか、労働契約法で労働契約の原則が規定されています。ちなみに労働基準法には労働契約の章がありますが、労働契約自体の定義はありません。

このように労働契約は複数の法令で言及され、規定されている概念です。民法上の雇用契約と、労働基準法および労働契約法の労働契約は同じものなのか、別のものなのかという議論が労働法学界において行われていますが、これらを同一のものとして考えるのが近年の通説となっています。

また、「雇用契約」は民法に依拠する用語ですが、しばしば労働契約と同じ意味合いで使われています。

労働契約の成立要件

労働契約法によれば、その成立要件は以下の2点に使用者と労働者のそれぞれが合意することです。

合意する内容は労働の種類や内容、賃金などの具体的かつ詳細な内容ではなく、「労働する」と「賃金を支払う」という行為に対する合意でも問題ありません。ただし、労働契約締結時に、使用者は労働者に対して労働条件を明示することが法律上義務づけられています。

また、有期労働契約の場合は契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければならないとも労働契約法で定められています。

参考書籍：富田 直由(著), 山本 喜一(著)「働き方の多様化に備える 労働条件通知書兼労働契約書の書式例と実務」日本法令刊 P10-11
参考サイト：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等） ｜厚生労働省

労働契約書（雇用契約書）とは

ここからは労働契約書について確認していきましょう。労働契約書は、先述した労働契約を書面にしたものです。契約内容について双方が合意したことを、署名押印をもって表します。「雇用契約書」という呼び方も一般的です。

なお、法律上は労働契約において労働契約書を交わす必要はありません。書面で交付せずに口答のみでも労働契約は成立することとなっており、これを諾成（だくせい）契約といいます。しかしほとんどの企業ではトラブル防止の観点から労働契約書を交わすことが一般的でしょう。その理由については次で解説していきます。

トラブル防止の観点から書面による交付が一般的

労働契約書を交わす法的義務はないと説明しましたが、それでも通常は労働契約書を作成し、書面で労働契約を交わすことが一般的です。それは、署名押印をした契約書の形をとることで「双方が合意し契約が成立した」ことが記録として残るからです。

労働契約書を取り交わすことで契約内容の行き違いや思い違いによるトラブルを未然に防げます。念のため、住所や氏名は手書きで記載する形式にしておくことで、万が一必要があれば、筆跡鑑定をすることも可能となります。

労働契約書を交わさないとどうなる？

労働契約書は法律上必須ではないので、交わさない場合でも特に罰則はありません。そのため口約束でも、態度から明確に認定できるような黙示の合意でもかまいませんが、契約そのものを結ぶ必要はあります。その「契約したこと」を証明するためにも、労働契約書を交付することが望ましいでしょう。

参考書籍：
・寺林 顕 (著), 米澤 章吾 (監修)「労務管理のツボとコツがゼッタイにわかる本[第2版] 」p71-72
・「働き方の多様化に備える 労働条件通知書兼労働契約書の書式例と実務」 P10-11
・富田 直由 (著), 山本 喜一 (著)「働き方の多様化に備える 労働条件通知書兼労働契約書の書式例と実務」日本法令刊p12-14

労働契約書（雇用契約書）と労働条件通知書との違い

「労働条件通知書」は労働契約書と混同されがちですが、全く異なる書類です。労働条件通知書には法的義務があり、明示しなかった場合は罰金対象となります。ここからは、労働条件通知書について詳しく解説していきます。

目的と法的義務に違いがある

	労働契約書	労働条件通知書
目的	労働契約に合意したことを証明する	労働条件を労働者に明示する
書面の交付	法的義務がない	法的義務がある

労働契約書は労働契約に合意したことを証明するもので、交付に法的義務はありません。一方で、労働条件通知書は労働契約を結ぶ際に労働条件を労働者に明示するもので、交付に法的義務があります。

労働条件通知書における違反は罰金対象になる

労働条件通知書で労働条件を明示しなかった場合や、明示した労働条件の内容が労働基準法のルールを満たしていなかったなどの違反があった場合は、30万円以下の罰金が科されます。

参考書籍：富田 直由 (著), 山本 喜一 (著)「働き方の多様化に備える 労働条件通知書兼労働契約書の書式例と実務」p12-14

2つを合わせて「労働条件通知書兼労働契約書」とするケースも

労働契約書と労働条件通知書は、内容の一部が重複することもあるため、2つを合わせて「労働条件通知書兼労働契約書」とする企業も多くあります。このように2つの書類をまとめても法的に問題はありません。

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労働条件通知書に必要な記載事項

次に、労働条件通知書に必要な記載事項について見ていきます。労働条件通知書兼労働契約書として書類をまとめるケースでも、必要な記載事項は同様です。

労働条件は、明示すべきものとそうでないものに分かれます。また、明示すべきもののなかでも、書面で明示するべきものと、口頭でもかまわないものに分かれます。

労働条件通知書の絶対的明示事項

労働条件には、労働基準法15条で書面交付による明示が義務づけられている「絶対的明示事項」というものがあります。以下の1～5の5項目に関しては、労働条件通知書の書面での明示が義務づけられています。

（※）賃金のうち昇給に関する事項は絶対的明示事項から除く

労働条件通知書の相対的明示事項

会社に定めがある場合は明示すべき、以下の6～13の8項目を相対的明示事項といいます。これらは書面での明示が義務づけられていないため、口頭のみで明示してもかまいません。しかし、トラブル防止の観点からは労働条件通知書で明示しておくことが望ましいでしょう。

参考書籍：
・寺林 顕 (著), 米澤 章吾 (監修)「労務管理のツボとコツがゼッタイにわかる本[第2版] 」秀和システム刊p72, 74
・富田 直由 (著), 山本 喜一 (著)「働き方の多様化に備える 労働条件通知書兼労働契約書の書式例と実務」日本法令刊 p68-69
・五十嵐 芳樹 (著) 「実務に直結！人事労務の手続きと書式」清文社刊p53-54

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雇用形態によって異なる労働条件通知書の記載事項

労働条件通知書（もしくは労働条件通知書兼労働契約書）に記載すべき事項のなかで、短時間労働者を雇用する場合や有期労働契約者を雇用する場合など、特定の場合に明示すべき項目もあります。それぞれ解説していきます。

短時間労働者を雇用する場合

パートやアルバイトなどの短時間労働者を雇用するときは、上述の1～13の明示事項に加え、以下の4点についても明示する必要があります。これらは絶対的明示事項として労働条件通知書の書面で明示する必要があり、口頭での明示は認められません。

参考書籍：五十嵐 芳樹 (著) 「実務に直結！人事労務の手続きと書式」清文社刊p52

有期労働契約者を雇用する場合

契約社員などの有期労働契約者を雇用するときは、1～13の明示事項に加え、以下の3点についても明示する必要があります。これらは絶対的明示事項として労働条件通知書の書面で明示する必要があり、口頭での明示は認められません。

また、契約を更新する場合は、契約期間を新しく定めた新たな労働条件通知書および雇用契約書が必要になります。

労働条件通知書兼労働契約書作成のポイント

ここからは、労働条件通知書兼労働契約書を作成する際のポイントを解説します。

文例、変更例も掲載しておりますが、作成および交付に際しては法的知識を有する人に確認してもらうことを推奨します。

労働条件通知書をベースに作成する

労働条件通知書兼労働契約書を作成する際は、労働条件通知書をベースにして作成するとよいでしょう。厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」で労働条件通知書のサンプルをダウンロードできるので、これをベースに作成していきます。

上記のように雇用の種類によっていくつもの様式に分かれているので、契約内容に合うものを選びましょう。労働条件の部分は、自社の条件に合致するように適宜調整して作成します。

詳しくは以下の記事を参照してください。

変更ポイント：書類のタイトルを変更

労働条件通知書をダウンロードしたら、書類のタイトルを「労働条件通知書」から「労働条件通知書　兼　労働契約書」に変更します。

変更ポイント：冒頭に契約についての一文を入れる

冒頭に、契約についての一文を入れましょう。文例は以下の通りです。

変更ポイント：最後に署名押印欄を設ける

書類の最後に、署名押印欄を設けましょう。例は以下の通りです。

署名押印欄を設けることで、契約内容に同意し、契約を交わしたことが記録として残ります。

参考書籍：富田 直由 (著), 山本 喜一 (著)「働き方の多様化に備える 労働条件通知書兼労働契約書の書式例と実務」日本法令刊p68-69

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労働条件通知書兼労働契約書の電子化

これまで書類で交わされてきた労働条件通知書兼労働契約書は、ペーパーレス化の流れを受けて電子化することも可能になりました。

従来は契約書というと紙の書類に署名押印をしていましたが、電子契約に切り替えれば電子化が可能です。電子化によって書類のファイリングや郵送といったヒトとモノのコスト削減も期待できます。

労働契約を電子化する際は、以下の2つの条件を満たしている必要があります。

また、労働条件通知書を電子化するためには、以下の3つの条件を満たしている必要があります。

労働条件通知書兼労働契約書を電子化する場合は、上記の条件を満たすサービスを選択する必要があります。

参考書籍：寺林 顕 (著), 米澤 章吾 (監修)「労務管理のツボとコツがゼッタイにわかる本[第2版] 」秀和システム刊p75
参考リンク：平成31年４月から､労働条件の明示がFAX･ﾒｰﾙ･SNS等でもできるようになります│厚生労働省

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労働契約書（雇用契約書）を交わすタイミング

最後に、労働契約書を交わすタイミングについても確認しておきましょう。労働契約書は、一般的には採用内定時に交わすものとされています。

労働条件通知書兼労働契約書の形式をとる場合、労働条件を明示するタイミングは「労働契約の締結に際し」と労働基準法で定められています。しかし、内定時に労働条件の詳細が決まっていないというケースも珍しくありません。

そのような場合は、以下のどちらかの方法で対応しましょう。

参考書籍：富田 直由 (著), 山本 喜一 (著)「働き方の多様化に備える 労働条件通知書兼労働契約書の書式例と実務」日本法令刊p13

まとめ

労働契約は口約束でも成立する契約ですが、トラブル防止のため、労働契約を書面にしておくことは大切です。また、労働契約を締結する際に必要な労働条件の明示においては、労働基準法や就業規則を順守しましょう。

労働契約書、労働条件通知書ともに、交付に際しては、法令の専門知識を有する人に内容を改めてもらうと安心です。