ジョブローテーションとは? メリットとデメリットを知り、効果的に導入しよう

ジョブローテーションとは? メリットデメリット、戦略人事に効果的な導入例を解説

ジョブローテーションとは、社員の能力向上を目的に、戦略的な部署・職務異動を行うことです。「社員の成長を促す」「幹部候補の育成を効率的に行う」など、明確な意図を持って複数の職務を経験させます。
本記事では、ジョブローテーションのメリット・デメリット、ジョブローテーションが向いている企業・向いていない企業について解説します。また、導入を検討している企業向けに、導入フローや企業事例、導入時のポイントについても紹介します。

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ジョブローテーションとは

ジョブローテーションとは

ジョブローテーションとは、社員の部署や職務を戦略的に変更することで、社員の育成を図るものです。単純な配置転換ではなく、長期的な視点での人事戦略がなければジョブローテーションとは呼べません。

ジョブローテーションは、例えば以下のような目的で行います。

  • 社員の適性を見極めて適材適所の配置を行う
  • 3年間で新入社員が業務の全体像をつかむ
  • 特定のポストを担う人材を数年かけて育てる

目的に応じたゴールを明確にし、到達するために必要な経験を積める制度がジョブローテーションなのです。

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ジョブローテーションの実施状況

「独立行政法人 労働政策研究・研究機構」が2016年に行った「企業の転勤の実態に関する調査」によると、ジョブローテーションを行っている企業の割合は次のとおりです。

【ジョブローテーション実施企業(正社員規模別)】

  • 300人未満 37.3%
  • 300~500人未満 51.3%
  • 500~1,000人未満 57.2%
  • 1,000人以上 70.3%

正社員の規模が大きいほど、ジョブローテーションを行っている企業が多いことが見て取れます。規模が大きい企業ほど、社員が成長するために多くの現場の経験が必要になることに加えて、人員に余裕があることからジョブローテーションが実施しやすいと考えられます。

ジョブローテーションの期間

「独立行政法人 労働政策研究・研究機構」の同調査によると、ジョブローテーションは以下の期間で実施されることが多いようです。

  • 3年 36.5%
  • 5年 18.1%
  • 1年 14.4%

なお、ジョブローテーションを行っていない企業の場合は、「6~10年未満」で異動を行う割合が20.7%で最多でした。

ジョブローテーションを行う企業は、そうでない企業に比べて短期間で社員を異動させていることが分かります。これは、ジョブローテーションの目的を達成するために、効率よく複数の部署を経験させるためだと推測できます。

人事異動との違い

人事異動とは、組織内で社員の役割が変わることを指します。たとえば昇格や降格、職種や勤務地の変更など、社員の意思とは関係なく行われる配置転換です。定年退職や解雇も人事異動に含まれます。

組織内における社員の役割が変わる点はジョブローテーションも同様ですが、人事異動とは配置転換の目的に違いがあります。ジョブローテーションは人事戦略や人材育成、人事異動は欠員補充や組織の活性化といった経営戦略が目的とされます。

社内公募との違い

社内公募という制度はキャリア開発支援の一つで、会社が必要とするポストや職種の条件を公開し、希望者を公募したうえで人事配置をする制度です。

どちらも人事戦略の一環として行われるため類似していますが、選定方法に違いがあります。ジョブローテーションは全社員のなかから企業側が適切な人材を選定するのに対して、社内公募制度は配置転換を希望する社員のなかから、そのポストに適任と判断された人材が選ばれます。

ジョブローテーションの目的

ジョブローテーションの目的

ジョブローテーションの主な目的は「人材育成」ですが、その他にも「属人化の防止」や社員の「モチベーション管理」といった目的があります。

人材育成

ジョブローテーションによる人材育成には主に次のような目的があります。

新入社員の育成

新入社員に幅広い業務を経験させることで、業務や職種への理解が深まります。各部署の具体的な業務や、異なる部署間の関連性は組織図を見るだけでは把握しにくいですが、ジョブローテーションによってさまざまな業務を経験することで、業務や部署の関連性を把握できます。
ジョブローテーションによって「複数の部署が互いに業務を分担しあうことで機能している」という組織の意義を体感し、それぞれの業務の役割や重要性が見えてくれば、組織の一員としての意識が高まるでしょう。

また、複数の業務に対応することは、新入社員が自身の「適性」や「やりがい」を見極めることにもつながります。ジョブローテーションを通じて、「今後どのようなキャリアを築いていきたいか」を考え、自発的なキャリアデザインを行うことができれば、日々の業務にも主体的に取り組めるでしょう。

幹部候補社員の育成

ジョブローテーションは、将来の企業運営を担う幹部候補社員の育成を目的として行われる場合もあります。

特に、終身雇用時代には幅広い業務の知識・スキルを持つ「ジェネラリスト」としての幹部を育成するために、ジョブローテーションが活用され、普及してきたという背景があります。
この場合、企業の仕組みや部署ごとの役割を俯瞰できる人材や、企業課題などを抽出できる人材の育成が目的です。最終的には、業績向上のための改革や企業全体の課題解決のための道筋を示すなど、企業運営が適切に行えるような人材の育成につなげます。

企業構造を理解する必要があるため、新入社員の育成を目的としたジョブローテーションよりは長期的なスパンで部署を異動することになります。

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多角的な視点を持った人材の育成

上記と同じく「部署横断的な視点を身につける」という意味でも、幹部候補社員を育成するためだけでなく、「柔軟で多角的な視点を持つ社員の育成」を目的としてジョブローテーションを行う場合もあります。

その理由として、社員個々の能力を最大限に発揮できるように尊重し、多様性を受け入れ、それぞれのよいところを生かしていく「ダイバーシティ&インクルージョン」の考え方が企業に求められていることが挙げられます。このような背景から、多角的な視点を持った柔軟性のある人材を育成するために、ジョブローテーションが活用されます。

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属人化の防止

特定の業務に特定の社員が長く携わることで、その社員しか業務内容を理解していない状態(ブラックボックス化)に陥るのが属人化です。

業務のブラックボックス化が生じると、その業務を他の社員がカバーしにくくなり、業務の質の低下を招く恐れがあります。また、当該社員が退職した際に、後任者への引き継ぎ量が膨大になり、ノウハウが継承されないリスクも生じます。
定期的に社員の配置転換を行うジョブローテーションは、属人化を防ぐ目的でも行われます。

モチベーション管理

特定の部署に長く在籍することで、業務がルーティン化してしまい社員が成長を感じにくくなる懸念があります。ジョブローテーションによって異なる部署や職務に就くことで、新たな知識を得る喜びを感じ、モチベーションの向上が期待できます。

しかし、すべての社員に有効とは限らないため、個別マネジメントが必要です。チャレンジ精神が旺盛な社員や上昇志向の強い社員は、ジョブローテーションによるモチベーション管理が効果を発揮するでしょう。

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ジョブローテーションのメリット

ジョブローテーションのメリット

ジョブローテーションによって、企業と社員それぞれに次のようなメリットがあると考えられます。

企業側のメリット

ジョブローテーションを通して社員にさまざまな経験を積んでもらうことが、企業のメリットにもつながります。企業がかかえるイノベーションの創出や早期退職などの課題について、ジョブローテーションを行うことが解決への糸口となるでしょう。

セクショナリズムの防止

部署内で人間関係が固定化されると、社員の視野が狭くなり、組織全体にとっての最適解を見つける視点が欠け、自分が所属する部署の利益や効率のみを優先してしまう「セクショナリズム」に陥りやすくなる懸念があります。

ジョブローテーションによって人の動きを活性化させることで、セクショナリズムの防止につながります。結果的に、部署の垣根を越えた、イノベーションを生むための土壌を育むこともできるでしょう。

適材適所の人材配置

ジョブローテーションを行うことで、社員の適性を見極めやすくなります。また、社員の能力開発も行えるため、高精度な適材適所の人材配置が期待できます。

また、新入社員の早期退職の防止にもつながる可能性があります。新入社員が業務を行っていくなかで自身の入社動機とのミスマッチを感じてしまうと、そのまま退職につながる懸念があります。しかし、ジョブローテーションによってさまざまな業務を経験することで、入社動機に合致する業務に出会う可能性が高くなります。

社員側のメリット

ジョブローテーションにより構築した人間関係や経験・知識を生かし、業務効率の向上が見込めます。また自身の適性を知り、強みを伸ばしてキャリアアップできることも、社員にとってのメリットです。

人間関係の構築

ジョブローテーションによって、特定の部署に限らない幅広い人間関係を構築することができます。例えば、新たな事業を行う際には、「事業に精通した人物から適切な助言を受けられる」「事業に必要な人材を見つけやすくなる」といったように、ジョブローテーションにより構築した人間関係を役立てることができます。

また部署外のつながりが増えれば、所属部署内で課題が生じた場合に、客観的なアドバイスも受けられます。部署内だけでは見落としていた部分でも、客観的な視点を取り入れることで、課題の早期解決につながるでしょう。

自身の能力を伸ばし生かせる

さまざまな業務に携わることで、自身の適性を知り、その適性や能力を生かせる職務に就きやすくなります。

また、キャリアアップにおいて重要になる広い視野と経験が効率的に手に入ることも、ジョブローテーションのメリットです。

ジョブローテーションのデメリット

ジョブローテーションのデメリット

ジョブローテーションにはメリットがある一方で、次のようなデメリットが生じる恐れもあります。

企業側のデメリット

ジョブローテーションは数カ月もしくは数年といった期間で職場や職種を異動するため、人材の専門性を高めたい場合には適さない可能性があります。専門性の高いスペシャリストを育成したい場合は、別の育成方法を検討しましょう。

また、ジョブローテーションでは複数回にわたる異動のたびに育成が必要となるため、指導する側の人件費や、マニュアル作成のコストなどを含め、育成コストが高くなります。仮にジョブローテーションの対象社員が離職してしまうと、かけたコストに対する損失が大きくなるといえるでしょう。

ジョブローテーションの実施にあたっては、異動する社員がジョブローテーションの意義を理解しているか、どの程度成果が出ているかといった進捗確認も必要です。

社員側のデメリット

スペシャリスト志望で「専門性を高めたい」と考えている社員の場合、ジョブローテーションは回り道に感じるかもしれません。スペシャリスト志望でも幅広い経験と視野を持つことは有益であるものの、異動の意味を見いだしにくくなる可能性があります。

また、それまでに培った信頼がリセットされ、新しい部署の同僚や上司に対してゼロから築いていく必要があることや、異動による引っ越しの手間、職場環境の変化も、社員の負担になることがあります。

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ジョブローテーションに向いている企業

ジョブローテーションに向いている企業

ジョブローテーションに向いているのはどのような企業なのか、2つの視点で紹介します。

一つの事業に対し複数の部署が関連する企業

各部署の関連性が高い企業は、ジョブローテーションに向いているといえるでしょう。複数の部署で業務に携わることで、各部署の関連性や連携について体感できるからです。
例えば、「サービスを提供する現場」や「顧客対応を行う部署」で顧客ニーズを体感することは、サービスの構築といった業務を行う際に役立てることができます。

企業文化の浸透を目指す企業

企業文化の浸透や統一を重視する企業はジョブローテーションに向いています。例えば「M&A(企業の合併・買収)を行った」「店舗・支社の範囲が広域」「社員数が多い」などの特徴を持つ企業は、ジョブローテーションによって人材の異動が活発に行われることで交流が生まれ、企業文化の浸透や統一が促進されるでしょう。

ジョブローテーションに向いていない企業

ジョブローテーションに向いていない企業

多くのメリットがあるジョブローテーションですが、なかには向かない企業もあります。ただし、下記の特徴を持つすべての企業が、必ずしもジョブローテーションに不向きなわけではありません。最終的には、自社の目的に沿うかどうかを重視してジョブローテーション制度の可否を決定しましょう。

各部署の専門性が高い

専門性が高い業務を少数精鋭で行っている企業は、ジョブローテーションを行うと業務が回らなくなる可能性があります。専門性の高い業務はマニュアル化しにくく、細やかな指導が必要になることや、習得にも時間がかかるため、異動後には著しく業務効率が落ちる恐れがあるからです。
同じ理由で、イレギュラーな対応が多い部署もジョブローテーションには不向きといえます。

ただ、例えば、IT技術やプロダクト製造、デザインなど専門性が高い職種が複数ある企業においてジョブローテーションを実施することで、分野を超えた社内交流が生まれ、組織硬直化を防止できる場合もあります。

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職種によって給与体系が異なる

ジョブローテーションによって職種が変わることで給与が変化する場合、社員の反発が生じる可能性があります。

異動の前後で社員の収入が大きく変動しないように調整する場合も、異動先の既存の社員の給与水準と差が生じるのは望ましくありません。企業全体における公平な給与体系の構築が必要になるため、導入の難度が高いといえます。

長期的なプロジェクトを請け負っている

長期的なプロジェクトを請け負っている場合にも、ジョブローテーションは不向きです。ジョブローテーションによって途中でメンバーが入れ替わってしまうことで、クライアントとの信頼関係を損ねる恐れがあるためです。しかし、新規メンバー(異動者)を迎えるメリットがクライアントに理解されれば、むしろ歓迎される可能性もあるでしょう。

長期的なプロジェクトを複数請け負っている企業は、異動できる社員と異動先の選択肢が少なくなるため、導入しにくいといえます。

ジョブローテーションの効果を高めるポイント

ジョブローテーションの効果を高めるポイント

ジョブローテーションの効果を高めるためには、具体的に以下の2点がポイントとなります。

ジョブローテーションを行う目的を理解してもらう

ジョブローテーションの目的を丁寧に説明して、異動する社員の意欲を高める必要があります。
先述したように、ジョブローテーションによって専門性が身につかなくなることを懸念する社員もいるでしょう。そのような懸念を払しょくするためには、ジョブローテーションの意義や、その経験が将来どのように業務に役立つかを伝え、社員のモチベーションを高めることが重要です。

異動期間を示し、社員自身が「〇年後の自分」をイメージできるようにすることも有効でしょう。

企業としてサポート体制を整える

ジョブローテーションによって頻繁に異動する社員は、部署が変わるたびにノウハウやマニュアルを更新しなければならず負担が大きくなります。そのため、次のようなサポートを徹底します。

現場の受け入れ体制

異動先の分かりやすい業務マニュアルを準備することと併せて、スムーズに業務を開始できるよう丁寧に指導します。異動先の部署にジョブローテーションの意義を理解してもらうことが重要です。

異動する社員への配慮

例えば、「期間に余裕を持って内示を行うこと」や「引っ越しにかかる費用や手間に対するサポート」などが該当します。

異動する社員に幼い子供や介護者がいる場合は、状況に合わせて個別に対応することも必要でしょう。
また、異動が特定の社員に偏らないようにする、必要以上の頻度で異動を行わないようにするなど、不公平感が生じないような制度を構築します。

ジョブローテーションの目的を社員に理解してもらい、サポート体制を整えることで、社員自身が「成長する」「キャリアを築く」チャンスであることに気付ければ、ジョブローテーションの効果がより高まるでしょう。

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ジョブローテーションの導入フロー

ジョブローテーションの導入フロー

ここからは、実際にジョブローテーションを実施する際の流れを4つのステップに分けて解説します。

対象者の選定

まずはじめに検討するべきことは、ジョブローテーションの対象者です。過去の事例をもとに、ジョブローテーションによる効果が得られる人材の年齢や職務経歴といった特性を分析し、社内の人事データに照らし合わせて対象者を選びます。

配属先や実施期間、目標の決定

ジョブローテーションの効果を高めるためには、対象者にあった配属先を選ぶ必要があります。対象者の希望をヒアリングすることはもちろん、性格やキャリアプランなども十分に取り入れたうえで、配属先を決定しましょう。

さらに、ジョブローテーションを行う具体的な目的や目標を設定し、どのくらいの期間で目標を達成させるかを決めます。

対象者への連絡

対象者にジョブローテーションの実施内容を説明します。説明時にはジョブローテーションの意図や対象者に期待することなどを伝えましょう。対象者の不安を解消し、モチベーションを上げるためにも十分な説明をして納得してもらうことが大事です。

ジョブローテーションの実施、サポート

対象者の了承と受け入れ先の準備が整ったら、ジョブローテーションを実施します。実施したら終わりでなく、目標の進捗状況やモチベーションの確認のため定期的な面談を行ってフォローします。環境に慣れていないことで不安や疑問を周囲に相談できない場合もあるため、対象者がパフォーマンスを発揮できるようにきめ細かなサポートをしましょう。

ジョブローテーションの企業事例

ジョブローテーションの企業事例

最後に、ジョブローテーションの導入に成功している企業の事例を紹介します。

ヤマト運輸株式会社

ヤマト運輸では、入社から2年間を教育期間としてジョブローテーション制度を取り入れています。対象者となる新入社員は、全国の支店で現場の実務を経験した後、2年目は統括支店にて後方支援業務に携わります。その後3年目に本配属される仕組みです。

現場の実務など一連の業務を経験することで、会社全体の流れを把握してもらう目的があります。コミュニケーション能力の向上や主体的に考える力を養い、社員が能力を発揮できる人事制度の一つです。

参考:
ヤマト運輸株式会社 – 導入事例 │ ダイヤモンド社
人材育成 | ヤマトホールディングス株式会社

東宝株式会社

東宝では、若手人材を育成する独自のジョブローテーション制度「GYUTT(ギュット)」を導入しています。

新入社員は営業系部門、管理系部門、劇場部門のうち2部門を1年ずつ経験します。2年間で多様な職務経験を積み、能力や適性の幅を広げることで3年目から活躍できる人材の育成を目的としています。活躍人材の育成のほか、新入社員のキャリア形成にも役立っています。

参考:新人座談会RETURNS|東宝株式会社 新卒採用2023

サントリーホールディングス株式会社

サントリーでは、若手社員の可能性を広げる目的として、入社後10年程度の期間に複数の業務を経験するジョブローテーション制度を導入しています。

「人材は全社の財産。全社で個を育成する」という考えのもと、社員の能力を最大限に生かすことを目的として、会社・部門横断的なジョブローテーションを積極的に実施しています。適材適所の配置を実現することで、すべての社員がキャリアを楽しみながら活躍できる環境を推進しています。

参考:教育研修・人事制度|サントリーホールディングス株式会社

ジョブローテーションは人材育成や組織活性化に有効

ジョブローテーションは人材育成や組織活性化に有効

ジョブローテーションは新入社員や幹部候補社員の育成に役立つ、有効な人事戦略の一つです。さらに人材が異動することにより、社内活性化やセクショナリズムの防止も期待できます。

社員側の視点としても、成長のステップが明確になるメリットがあります。成長したい社員にとっては効率的に企業内を異動し、経験を積むことができるのは大きな魅力でしょう。
社員がさまざまな経験を通じて成長し、自身の能力を生かすチャンスが増えることは、結果的に企業価値の向上にもつながります。人事戦略に基づいてジョブローテーションを実施するとともに、社員にその目的を丁寧に伝えることで、より高い効果を得ていきましょう。

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著者プロフィール株式会社IKUSA

デジタルマーケティング事業を展開し、Webサイトの制作・運用・分析、記事・DL資料・メールマガジンなどのコンテンツ制作などを行う。2021年12月時点、自社で7つのオウンドメディアを運用し、月間合計600件を超えるコンバージョン数を達成。