モチベーションアップの方法とは？ 社員のモチベーション維持のコツや測定方法、企業事例を紹介

日々の業務を円滑に進めていくため、そして企業が成長していくためには、社員のモチベーションの管理が欠かせません。しかし、マネジメント方法がわからないと感じている人も多いのではないでしょうか。

本記事では、そもそも「モチベーション」とは何か、社員のモチベーションを上げる・維持する方法や、モチベーションを可視化する測定方法を解説するとともに、モチベーションアップに取り組む企業の事例を紹介します。

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モチベーションとは

モチベーション（motivation）とは、何かのアクションを起こすための「動機付け」や、「刺激」「意欲」などのことです。動機や目的を意味する「motive」と、行動や働きを意味する「action」という2つの英単語に由来するとされています。

一般的には、「やる気」の意味合いで使われることが多いですが、やる気は行動に直結するものではありません。例えば、勉強のやる気を出すために音楽をかけたとします。音楽をかけている間は気分が上がり、勉強がはかどるかもしれませんが、音楽を止めた後も、そのやる気を維持できるでしょうか。

行動を継続させ、成果を出すためには、一時的な「やる気」ではなく、「動機付け」が大切なのです。

ビジネス用語としてのモチベーション

ビジネスシーンにおいて「モチベーション」は、「組織内での業務意欲」という意味で用いられています。モチベーションが高い・低いとは、以下のような状態を指すことが一般的です。

モチベーションが高いと、社員は「よりよい成果を上げよう」という姿勢で仕事に取り組むようになります。また、集中力もアップするので、業務の効率および質の向上も期待できるでしょう。

モチベーションの類語

モチベーションと似ている言葉として、「やる気」「やりがい」「エンゲージメント」「士気」があります。下の図でそれぞれの意味を紹介します。

言葉	意味
モチベーション	アクションを起こすときの動機付け
やる気	目標に対する積極的な気持ち
やりがい（遣り甲斐）	物事を行うにあたっての充足感、価値
エンゲージメント	企業と社員、顧客と消費者などの、双方の結びつき
士気	気合いや意気込み

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モチベーションには2種類ある

モチベーションは、「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の2種類に分けられます。それぞれの特徴を紹介していきましょう。

外発的動機付け

外発的動機付けとは、外部からの刺激により発生するモチベーションのことです。例えば、「報酬が欲しい」「罰を受けたくない」などが、これに該当します。

外発的動機付けのメリット・デメリットは、以下のとおりです。

内発的動機付け

内発的動機付けとは、自分の内面から湧き出るモチベーションのことです。仕事においては、まず仕事そのものに対しての関心や好奇心が必要です。それらを持ったうえで、例えば、「達成感を味わいたいから仕事をする」「もっと仕事をこなせるようになりたいから資格を取ろう」などが、内発的動機付けに該当します。

内発的動機付けのメリット・デメリットは、以下のとおりです。

8つのモチベーション理論

モチベーションとは何かをより深く理解するために、代表的な8つのモチベーション理論を紹介します。

マズローの欲求5段階説

マズローの欲求5段階説は、アメリカの心理学者、アブラハム・H・マズローが提唱した理論です。「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定し、人間の欲求を5段階のピラミッド型で表しています。

人間の欲求は、自己実現欲求を達成するまで、下から段階的に満たされていくものであるとした理論です。

マクレガーのX理論Y理論

マクレガーのX理論Y理論とは、アメリカの心理・経営学者、ダグラス・M・マクレガーが、マズローの欲求5段階説を基に提唱した、以下の2つの対立的な理論のことです。

この理論では、XとY、どちらの要素が強い人材なのかによって、マネジメント手法が異なります。Xの要素が強い人材の場合は、明確な目標を与え、クリアできれば報酬を、できなければ罰を与えるという、「アメとムチ」が効果的だとされています。

一方、Yの要素が強い人材の場合は、魅力的な目標や責任ある仕事など、成長につながる「機会を与える」ことが重要だと、マクレガーは提唱しました。

マクレランドの欲求理論

マクレランドの欲求理論とは、アメリカの心理学者、デイビッド・C・マクレランドが提唱した理論です。この理論では、以下の4つのいずれか、もしくは複数の欲求により、人間は行動を起こすのだとしています。

ハーズバーグの動機付け・衛生理論（二要因理論）

ハーズバーグの動機付け・衛生理論（二要因理論）とは、アメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグが提唱した理論です。仕事に対するモチベーションには、「動機付け要因」と「衛生要因」という2つの要因が影響していると主張しました。

動機付け要因	衛生要因
満たされれば「満足」を招くもの	満たされなければ「不満」を招くもの
・経験 ・達成感 ・成長　など	・職場環境 ・賃金 ・人間関係　など

仕事における満足度は、特定の要因を満たせば上がり、不足すれば下がるという単純なものではありません。それぞれの要因にアプローチをしなければ、モチベーションアップにはつながらないでしょう。

また、衛生要因は、最低限満たされるべきものともいえます。社員のモチベーションを高めるためには、動機付け要因に着目することが重要です。

期待理論

期待理論とは、カナダの心理学者、ビクター・H・ブルームによって基礎がつくられたとされる理論です。この理論の根底には、ゴールとそこに至るまでの戦略が明確で、達成されたときに得られる成果（報酬）が魅力的であれば、モチベーションが生まれるという考え方があります。

この3つを設定し、期待を連鎖させることで、動機付けが実現されるとしています。

目標設定理論

目標設定理論は、アメリカの心理学者、エドウィン・ロックと、カナダの心理学者、ゲイリー・レイサムにより提唱された理論です。モチベーションは、目標の内容によって左右されるという考え方で、目標設定に必要な要素として、以下の4つを示しています。

人間関係論

人間関係論は、オーストラリアの産業心理学者、ジョージ・エルトン・メイヨーが提唱した理論です。メイヨーは、いくつかの実験をとおして、生産性や満足度を決定するのは、共に仕事をする社員同士の「仲間意識」であることを導き出しました。

人間はロボットではなく感情的な生き物であり、モチベーションの向上には人間関係による動機付けが必要であるという考え方です。

モチベーション3.0

モチベーション3.0は、アメリカの作家・文筆家のダニエル・ピンクが提示した概念です。著書「モチベーション3.0　持続する『やる気！』をいかに引き出すか」で発表したもので、自身の内面から出てくる「内発的動機付け」が重要であるとしています。

ちなみに、モチベーション1.0は「生理的動機付け」（本能的な欲求）、モチベーション2.0は「外発的動機付け」（外部からの刺激）です。

モチベーション3.0には、以下のような特徴があります。

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モチベーションがもたらす影響

社員のモチベーションは、生産性やエンゲージメントに大きく影響すると考えられています。モチベーションが高い場合・低い場合に、どのような変化がもたらされるのでしょうか。

モチベーションが高い場合

社員のモチベーションが高い場合、以下のようなプラスの影響が期待できます。

モチベーションが低い場合

社員のモチベーションが低い場合、以下のようなマイナスの影響がもたらされる可能性があるでしょう。

社員のモチベーションが上がらない理由

社員のモチベーションが上がらない、または維持できない原因はどこにあるのでしょうか。考えられる主な理由を紹介します。

人事評価制度に不満がある

努力が適正に評価されていないと感じれば、モチベーションは下がってしまうものです。「一生懸命働いているのに認めてもらえない」というような状態が続くと、会社への信頼感も薄れてしまうでしょう。労使間で良好な関係を築いていくためにも、人事評価制度は適正・公正でなくてはなりません。

仕事と給与・待遇が見合わないと感じている

モチベーションが低いのは、仕事の量や責任に対して、給与・待遇が低いと感じているからかもしれません。仕事内容には充実感・達成感があるものの、報酬が見合っていない場合、モチベーションを維持していくことは難しいでしょう。

仕事に魅力・やりがいを感じない

仕事に魅力ややりがいを感じられない状態では、社員は仕事を「やらされている」と感じ、モチベーションが下がってしまうでしょう。例えば、業務がマンネリ化している、仕事内容や人員配置に不満があるなどが考えられます。

仕事量が多すぎる

モチベーションを維持していくためには、精神的・体力的に余裕があることも大切です。仕事そのものにはやりがいを感じていたとしても、あまりに負担が大きすぎると、許容範囲を超えてしまい、体調不良につながる恐れもあります。

社員のモチベーションを上げる・維持する方法

社員のモチベーションを上げる・維持するためには、どうすればよいのでしょうか。ここからは、その方法をいくつか紹介します。

人事評価制度の見直し

現在の人事評価制度を確認し、適正・公正でない場合は、見直しを行いましょう。結果だけでなく、取り組み方や過程に目を向けることも大切です。

マズローの欲求5段階説のうち、「生理的欲求」「安全欲求」「社会的欲求」については、企業の一員として仕事をしている人であれば、おそらくほとんど満たされているでしょう。その次の、周りから評価されたい・尊敬されたいという「承認欲求」を満たすためには、会社が社員の頑張りをしっかりと評価することが必要なのです。

チャレンジできる環境を整備する

社員自らが「成長したい」と思えるような、チャレンジしやすい環境を整備しましょう。マクレガーのX理論Y理論で考えると、特にYの要素（自己実現を目指そうとする気質）が強い人材に対して、効果的な方法です。

例えば、以下のような制度の導入を検討するのはいかがでしょうか。

方向性や目標の共有

組織全体のモチベーションを向上させるためには、企業の方針やビジョンを共有することも大切です。同じ目標に向かって進むことは、チームワークの強化にもつながります。

目標設定の際には、目標設定理論の4つの要素を意識しましょう。

どのような状態を「達成」とするのか、数値や期日を具体的にすることはもちろん（目標の具体性）、目標は高すぎず低すぎず、「容易ではないが達成可能」なレベルであることが大切です（目標の困難度）。

さらに、社員一人一人が目標の設定にかかわることで、それぞれが目標を自分事と捉え、チーム全員で目標に向かって進めるでしょう（目標の受容）。達成度や成果水準を適切に評価することで、長期的なモチベーション維持も期待できます（フィードバック）。

オンボーディングプログラムの実施

新入社員のモチベーションを上げ、維持させていくためには、まずは会社になじんでもらうことが大切です。そのために、オンボーディングプログラムを充実させましょう。

オンボーディングとは、新入社員にいち早く会社に慣れてもらうための活動のことで、新人研修だけでなく、各種面談やメンター制度、懇談なども含まれます。

働き方改革の実施

モチベーションが上がらない原因が、仕事以外の部分にある場合も考えられます。例えば、通勤時の混雑のストレスや、家事・育児による疲労などです。多様な働き方を用意し、社員のワーク・ライフ・バランスを実現することが、モチベーションアップにつながる可能性もあるでしょう。

長時間労働をさせない

「仕事を早く覚えたい」などの理由で、積極的に残業をする人もいます。意欲があるのは大変よいことですが、無理に長時間労働をすれば、結果的にモチベーションの低下を招き、体調も崩しかねません。会社として、オン/オフの切り替えを指導することも大切です。

また、労働時間を適切に管理していないと、残業が常態化し、労働基準法に違反する恐れもあります。

福利厚生を充実させる

社員が企業に求めるものはさまざまです。多様なニーズにこたえられるよう、福利厚生を充実させることも一つの手段といえるでしょう。

例えば、インセンティブ制度（業績に応じた報奨金やボーナス、表彰など）の導入や、託児所の設置、有給とは別の休暇制度を設ける企業もあります。

相談窓口の設置

仕事や人間関係に関する悩みから、モチベーションに影響が出ていることも考えられます。社内に相談窓口を設置することで、社員の悩みに早期に気づき、解決しやすくなるでしょう。

モチベーションが低下しやすいケースの管理方法

社員のモチベーション管理において特に難しいとされるのは、リモートワークを行う社員と40代以降の社員の管理です。モチベーションが低下しやすい、この2つのケースについて解説します。

リモートワークのモチベーション管理

リモートワークは、ワーク・ライフ・バランスが実現しやすいというメリットがある一方、コミュニケーション不足や緊張感に欠けることなどから、モチベーションの維持が難しいと感じている人が多いようです。

リモートワークに合わせて会社の仕組みや人事評価制度を変更したり、コミュニケーションツールを活用したりして、社員のモチベーションの低下を防ぎましょう。

40代以降の社員のモチベーション管理

ミドル層と言われる40代以降は、管理職となる人も多く、キャリアの行きつく先も見えてくるため、モチベーションが低下する傾向があります。

50代になれば、ポストオフや役職定年制があることを認識してもらい、今後のキャリアについて考えてもらう機会を提供していくなど、会社としてサポートしていく必要があるでしょう。

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モチベーションの測定方法

モチベーションの高い・低いは、外からは判断が難しいため、管理方法に迷う人もいるでしょう。ここからは、モチベーションを可視化して測定する方法を2つ紹介します。

モチベーションサーベイ

サーベイとは、物事の実態や全体像を把握するための大規模な調査のことです、従業員満足度や生産性の向上、離職率の低減など、会社組織の改善を目的に行われます。

さまざまなサポートツールがありますが、クラウドサービスを利用したサーベイであれば、結果がすぐにわかります。無料トライアルやデモ体験ができるツールを試して、自社に適したものを検討するとよいでしょう。

モチベーショングラフ

モチベーショングラフとは、自身がこれまでに経験した出来事に対して、モチベーションの動きをグラフ化したものです。以下のように、時系列に沿って、そのときの出来事とともに記入していきます。

出典：関西電力内定への道2｜内定者コンテンツ｜採用情報｜関西電力

これまでどんなときにモチベーションが上がり、どんなときに下がってきたのか、社員のバックグラウンドを知ることで、個人に合わせたモチベーションの指導が可能になります。また、モチベーショングラフを作成することで自己分析ができるため、社員自身もモチベーションの源泉を認識しやすくなるでしょう。

社員のモチベーションアップに取り組む企業事例

最後に、社員のモチベーションアップに取り組む企業の事例を紹介します。

フォルシア株式会社

フォルシア株式会社では、特別賞与の額を社員全員で決めるという、「3C制度」を実施しています。以下の項目を3Ｃとしています。

社員は、自分以外の社員を「金額」で評価します。この制度により、自然と周りを見渡す癖がつき、さまざまな人と積極的にかかわるようになったそうです。

参考：評価制度│フォルシア株式会社

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、2005年に過去最高の離職率（28％）を記録し、以降、ワークスタイルの変革に取り組んできました。

具体的には、育児・介護休暇制度の導入、自分の理想の働き方がかなえられる「働き方宣言制度」、退職後最長6年間は復帰可能な「育自分休暇制度」などです。

さまざまな施策を実施した結果、現在（2021年）の離職率は5％前後と大きく改善されています。

参考：ワークスタイル | サイボウズ株式会社

社員のモチベーションが企業の成長につながる

モチベーションは、「やる気」という意味合いで使われることが多いですが、一時的なやる気ではなく、しっかりと動機付けをして、維持していくことが大切です。

日頃から社員とコミュニケーションを取り、不満やニーズを把握し、モチベーションを向上・維持させるための施策に取り組んでいきましょう。

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