転職が一般化しつつあるなかで、従業員が定着しない、離職率が高いと悩んでいる企業は少なくないでしょう。売り手市場といわれる現代において、優秀な社員が辞めてしまった後、新たな社員を採用し、活躍する人材に育成することは容易ではありません。既存の従業員に、できるだけ長期的に働いてもらえるよう、組織・環境づくりをしたいものです。
今回は、企業・組織と従業員の関わりを示す概念として注目される「エンゲージメント」を紹介します。エンゲージメントの定義や注目される背景、エンゲージメントを向上させるメリットやその高め方などを理解していただき、自社での取り組みに役立ててください。
1.エンゲージメントの基礎知識
人事（HR）分野で注目を集める「エンゲージメント（engagement）」の定義について説明します。
1-1.人事におけるエンゲージメントとは
もともとエンゲージメントは「約束」や「契約」という意味を持っていますが、企業（ブランド・製品など）と顧客との信頼関係やつながりを表すマーケティング用語として使われる場合もあります。人事や組織開発の分野においては、自社や組織に対する従業員満足度や愛着心、絆を指すことが多いです。
近年では、人材不足、離職防止、健康経営、生産性向上など、さまざまな点から、従業員のエンゲージメントを高めることが重要視されるようになりました。
1-2.従業員のエンゲージメントが重要視される理由
エンゲージメントが重要視されるのは、上述の通り、エンゲージメントを向上させることで人事戦略や経営状況の改善につながるという考えがあるからです。企業側だけではなく、企業と従業員の双方にとって大きなメリットがあるといえるでしょう。
組織や人材の採用に関する悩みを抱える企業は少なくありません。例えば、離職率が高まり、業務にも支障が出ている状況などが挙げられます。従業員の「自社に対する愛着≒エンゲージメント」を高めない限り、こうした状況は解決されないと推測されます。
従業員のエンゲージメントを向上できれば、従業員と企業の関係が対等になって双方が成長できる環境をつくりやすくなったり、優秀な人材を確保しやすくなったり、組織力や業績向上などの効果が期待できます。
1-3.エンゲージメントとロイヤルティーの違い
企業と従業員の関係性や状態を示すものとして、「ロイヤルティー」という言葉を聞いたことはないでしょうか。「エンゲージメント」と「ロイヤルティー」を混同している方も少なくないようですが、この2つの言葉が意味することは異なります。
ロイヤルティーは日本語にすると「忠誠心」「忠実」といった意味であり、企業を「主人」とするような主従関係のもと、従業員が尽くしている状態を指すと考えられています。つまり、従業員が企業に対して忠誠を尽くして働いていることを「ロイヤルティーが高い状態」と呼びます。
一方、エンゲージメントは、従業員と企業が対等の関係であることが前提とされています。また、必ずしも「対 企業」ではなく、従業員同士の摩擦が少ない状態もエンゲージメントが高いといえます。
この2つの言葉の違いを明確に理解していないと、エンゲージメントの向上だと思っていることが、真逆の方向に働いてしまう場合もあります。企業の成長フェーズや組織のあり方から、企業と従業員の関係性においてエンゲージメントを重視した方がいいのか、ロイヤルティーを向上させた方がいいのかは異なります。大切なのは、両者の意味と違いを知り、目的に合わせて使い分けることです。
2.従業員のエンゲージメントを向上させるメリット
次に、従業員のエンゲージメントを向上させるメリットについて、説明します。
2-1.従業員の自発的な行動を促せる
エンゲージメントが高いということは、会社に対して自ら貢献し、より良くしようとする意欲が高いことを指します。つまり、「自分が良ければそれでいい」のではなく「会社や組織が良くなることが、自分の喜びや幸せにつながる」という発想のもと、従業員が自発的な改善行動を取ることが期待できます。
2-2.離職率の低下につながる
上述の通り、エンゲージメントが高いということは、従業員が自社で仕事をすることに対し前向きであるということです。業務に前向きであるということは、個人・組織のパフォーマンスを向上させ、業績向上にもつながります。その結果、自社で働くことの満足度も高まり、離職率を低下させることも期待できます。
企業側からすると、業績向上が望ましいのはもちろんのこと、従業員が長く働いてくれることで、教育コストの削減につながることもメリットといえるでしょう。
2-3.採用力の強化につながる
エンゲージメントの高い従業員は、会社から強制されることなく、自発的に自社の魅力を取引先や家族、友人など社外に発信するでしょう。また発信方法は、口頭だけでなく、SNSやブログなどさまざまです。そうすることで、自社にマッチしそうな友人や元同僚などを自社に紹介する、いわゆる「リファーラル採用（リファラル採用）」が社内に浸透・活性化する可能性が高まります。
また面接時にエンゲージメントの高い従業員を同席させることで、自社で働く魅力などを直接候補者に伝えることができます。それにより、内定承諾率の向上にもつながるでしょう。
3.従業員のエンゲージメントを向上させる方法
「エンゲージメントを高める」と言葉にするのは簡単ですが、実際に高めるにはどんな方法があるでしょうか。ここでは、3つのポイントをお伝えします。
3-1.従業員に対してエンゲージメントサーベイを行う
まずは従業員が自社に対して、どの程度働きがいややりがいを感じているのか、また、どのような組織課題を感じているのか、自社に対してどんな思いを抱いているのかなどを把握するために調査を行います。これらを質問項目にしてアンケートとして調査したうえで結果から課題を分析し、活用するのが一般的です。
また、最近では、エンゲージメントを定量的に測る指標として「eNPS（Employee Net Promoter Score）」が注目されています。顧客ロイヤルティーを可視化する指標である「NPS（Net Promoter Score）」を従業員向けに応用したもので、「友人・知人に自社を勧めるか」を0～10点で評価してもらうことで自社の推奨度を数値化します。これにより従業員の自社へのエンゲージメントを定量的に把握できるほか、「従業員同士の関係」「福利厚生・処遇」「業務内容」などの細かな項目が、推奨度の数値にどれほど影響しているか知ることが可能になります。
3-2.職場環境を整備する
日々の職場で交わされる会話や、人事や上司との面談で、自身の本音を言えない人は少なくありません。アンケートで得た結果をもとに、職場の現状を正確に把握したうえで、従業員が働きやすい職場環境の整備を進めましょう。また、施策や制度を考案する際は、人事部だけで考えるのではなく、経営層から現場社員まで、広く意見を集め、社内を横断して取り組めると、より効果が期待できます。
また、エンゲージメント向上のためには、人事評価制度の整備も欠かせません。近年ではコンピテンシー評価や360度評価などさまざまな評価制度が登場しています。また、人事部から一方的に異動を命じるのではなく、業務内容や必要とする能力、条件などを公開し、やりたい人が自ら手を挙げる「社内公募制度」も有効です。人材の適材適所の配置が可能になるだけでなく、従業員のモチベーションアップにもつながります。そのほか、表彰や報奨制度を取り入れるなど、従来の評価制度の改善を図ることで、よりエンゲージメントは強化されます。
4.エンゲージメントを高めて「強い組織」を実現する
従業員のエンゲージメントを高めることで、従業員は高いモチベーションで働くことができ、生産性の向上につながります。従業員と企業の双方が「Win-Win」の関係であることがエンゲージメントの概念において大前提なのです。
さらに、エンゲージメントサーベイやガイドライン作成、職場環境の整備のなどを仕組み化することにより、エンゲージメントの向上を実現できれば、基盤の強い組織になることが期待できるでしょう。人材採用の難度は今後さらに高まることが想定されるなかで、入社した従業員により長く活躍してほしいと願うのであれば、「エンゲージメント」に注目して人事施策を検討してみましょう。
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