キャリアデザインとは？ 意味や重要性、企業ができる支援策を解説

企業にとって人材育成は重要な課題であり、組織全体の成長を促進するうえでも欠かせません。効果的な人材育成を進めるために、近年注目されているのが、企業が社員のキャリアデザインを支援するというものです。

今回は、キャリアデザインとは何なのか、混合されがちな類似ワードとの違いを解説するとともに、企業が社員のキャリアデザインを支援する目的やメリット、その方法についても詳しくお伝えします。

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キャリアデザインとは

キャリアデザインと類似する言葉は多く、混合して使用する方も多いのではないでしょうか。まずは、言葉のもつ正確な意味と目的、類似用語との違いを見ていきましょう。あわせて近年注目を集めている理由も解説します。

キャリアデザインの意味と目的

キャリアデザインとは、「自分の職業人生を自らの手で主体的に構想・設計＝デザインすること」を指します（コトバンクより）。自らが将来どのようなキャリアを積んでいきたいのかを明らかにし、実現させるための計画を立てて、行動に移していきます。

ただし、キャリアデザインは必ずしも仕事に関連するものだけとは限りません。社員にとってのプライベートも含め、仕事を通じて人生全般を設計することがキャリアデザインの特徴です。

企業や組織のなかで働く以上、常に希望通りの業務に携われるとは限りません。部署異動や転勤、出向などを命じられるケースもあるでしょう。

本人が希望する勤務地や職種と異なる際、そのことがきっかけでモチベーションが低下したり、帰属意識が低下したり、離職に至る可能性もあります。

しかし、中長期的な視点でキャリアデザインが描けていると「この仕事に取り組むことで○○のスキルが身につき、将来実現したいキャリアのために役立つ」など、当初希望していなかった変化や状況に対してポジティブに受け止められます。

そのような考え方の社員が集まる組織であれば、企業側としては積極的に最適な組織体制や人員配置を実現できるのです。また、逆もしかりで、社員のキャリアデザインが明確だからこそ、企業側がその思いをくみ取って、異動先を決めることが可能になります。

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キャリアデザインが注目される理由

近年では、キャリアデザイン学部を設置する大学や、キャリアデザインについて学べる専門学校もあるほか、企業が社員のキャリアデザインを支援するケースが増えています。その背景を大きく、以下の2つに分けられます。

日本企業の多くは従来型の年功序列による人事制度から、成果主義型へと移行しつつあります。日本経済団体連合会（経団連）がまとめた「2020年版 経営労働政策特別委員会報告」では、従来のような終身雇用や年功序列型の賃金体系から、職務を定義して採用するジョブ型採用や、成果主義による賃金体系への転換が必要であると説明されています。

かつては終身雇用制度によって「一つの会社に勤めていれば定年まで安泰」という風潮もありましたが、現在は評価対象として、勤続年数や社歴ではなく社員がもっているスキルや経験、実力が重視されるようになっています。企業や組織で働く社員は、自身の今後の生き方・キャリアと真剣に向き合う必要性が高まっているのです。

また、現在は働き方が多様化し、ビジネスパーソンにとっての目標ややりがいは、必ずしも所属する会社での出世だけとは限らなくなっています。

新型コロナウイルスの流行を経て、さらに仕事への価値観も変化しました。 SOMPOホールディングス株式会社が発表した「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」によれば、コロナ禍において、44.4％の人が仕事に対する価値観・考え方・向き合い方に変化があったと回答しました。

さらに、コロナ禍での働き方の変化により、以前よりも「プライベートの活動」「暮らし」「家族」といった生活に密接なものを重視するようになった傾向が見られています。

働き方が多様化し仕事への価値観も変わりつつあるなか、自身の生き方に合わせてキャリアを見つめ直す人が多くなったといえそうです。そのような状況下で、企業は社員個々のキャリアデザインを理解しながら、どのような働き方を提案できるのかが問われます。

混同されがちなワードとその違い

キャリアデザインと混同されがちなものに、キャリアアップ、キャリアプラン、キャリアパスなどがあります。それぞれの違いを見てみましょう。

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企業が社員のキャリアデザインを支援するメリット・デメリット

企業が自社の社員に向けてキャリアデザインを支援することによって、もたらされる主なメリットは3つです。一方でデメリットが存在することも事実です。それぞれについて解説します。

【メリット1】社員の早期離職防止

社員の早期離職は新たな採用コストや育成コストが発生し、企業に大きな影響を与えます。特に新卒社員の離職率は深刻な状況です。

厚生労働省が発表した新卒者の離職状況によると、平成30年（2018年）3月卒の新規大卒就職者において就職後3年以内の離職率は31.2％。3人に1人は、3年以内に離職しているということになります。下図の通り、平成7年（1995年）から現在まで、30％を割り込んだのは平成21年（2009年）のみで、早期離職は根深い問題になっています。

早期離職を防ぐためのカギとなるのが、キャリアデザインです。企業が社員のキャリアデザインを支援しながら、さまざまなキャリアパスを提示することで、自社への定着を促すことにつながります。

たとえば、「現在営業に従事しているものの、本来はエンジニアとして活躍したいと思っていた」という社員がいた場合、異動がかなわなければ転職を考えることになるかもしれません。こうした場合でも、企業が社員の描くキャリアデザインを分かっていれば、「エンジニアも顧客との円滑なコミュニケーションが必要であり、コミュニケーションスキルを身につけるためにも営業経験は大きな武器となる」といった説得ができるでしょう。

社員が考えるキャリアデザインを把握することで、現状と目標のギャップに気づけます。そのギャップについて具体的な提案をもとに対処することで、早期離職の回避につなげることができます。

【メリット2】組織としての人材力強化

経済のグローバル化が進み、ビジネスを取り巻く環境は国内外で激しい競争下にあります。そのようななか、企業を支える人材には多様な経験やスキルが必要とされ、それを補うには組織としての人材力の強化が欠かせません。

企業や組織で働く社員一人一人が自身のキャリアデザインを真剣に考え、目標達成のための行動をとることは、スキルアップや成長につながります。一方、企業がキャリアデザインを支援することで社員の成長が促進されるでしょう。

そのほか、社員のキャリアデザインをヒアリングしたり、提出してもらったりしてデータベース化することで、人事データとしての活用が可能となり、人材配置の参考にできます。適切な部署への異動が実現できれば、企業の生産性や業績アップ、組織としての人材力が強化され、企業目標の達成に近づくでしょう。

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【メリット3】人生100年時代に対応した働き方の実現

少子高齢化が進む日本では、今後労働者が不足し、今以上に深刻な人手不足に陥る可能性が高いとされています。一方、いまや「人生100年時代」といわれるなかで定年後も働き続ける人が増え、労働力の高齢化が進んでいます。そのような状況で、自らのキャリアを設計する必要性が高まっています。

「人生100年時代」。働き方改革に実現に向け、政府は働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部を改正、令和3年4月1日から施行されています。主な改正の内容は以下の通りで、いずれかの措置を講ずるよう努めることとされています。

参考：高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～|厚生労働省

働き方改革は「一億総活躍社会の実現」を目指しており、「定年を迎えたから仕事を引退する」といった従来の働き方が見直されはじめています。社員に対してキャリアデザインの設計を支援することにより、今後大きく変化し続けていく個人の生き方や働き方に対して柔軟に対応できるようになるでしょう。

【デメリット】転職リスクが高まる可能性

キャリアデザインは早期離職を防ぐメリットがある一方、転職を考える一因になってしまうというデメリットもあります。

社員がキャリアデザインを描いた際、ビジョンが異なる、希望の仕事がないなど、「この企業は自分に向いていない」と判断することもあるでしょう。「将来なりたい自分を実現できない」といったことを社員が感じてしまうと、キャリアデザインは転職を考えるきっかけになってしまうのです。

これを解決するためには、先述の通り、社員が抱える現状と目標のギャップを把握し具体的な提案をすることです。

キャリア面談を通して社員の悩みを聞き、自社で成長できるためのキャリア設計支援を提案したり、人事担当者やキャリアコンサルタントが相談に乗ったりするなどし、細かなフォローを心がけることが重要となります。

キャリアデザインの設計方法

続いてキャリアデザインの具体的な設計方法を見てみましょう。5つのステップにまとめました。

各ステップにおいては、目標達成のために必要なスキルなどを書き出して可視化したキャリアデザインシートの活用が有効です。シートに記載した内容はロードマップになります。具体的に何を行えばよいのかが明らかになることに加え、企業側も社員それぞれのシートを確認することで、適切な支援を実現できるでしょう。

理想の生き方をイメージする

まずは社員自身が求める生き方や、理想となる姿をまとめます。キャリアデザインの最終的なゴールを描くものであり、このステップをなくしては具体的な設計はできません。イメージする際は下記の3点を抑えることがポイントです。

ここで注意したいのは、1年後や2年後といった短いスパンの目標ではなく、社員自身が人生や働き方全体を考える必要があることです。全体像をとらえることで、今後のステップが設計しやすくなります。

中長期的な目標を設定する

社員自身が設定したゴールを目指すために、具体的な目標設定を促します。たとえば、「経理のエキスパートになるために○○の資格を取得する」「5年後までに課長への昇進を目指す」など、中長期的に達成できる目標を掲げます。

ゴールから逆算して、細かく目標を立てていくスモールステップ法を実践することで、モチベーションを維持しやすくなります。

課題を分析する

目標設定後には、現状と将来像のギャップを埋めるために、検討すべき課題を決めます。自己分析によって、能力、強み、経験などをリストアップし、不足しているものへの対応策を考えます。

ただし、課題解決には、自身で解決可能なものと、そうでないものがあります。たとえば、社員が独立起業を目標とする場合、財務や法律、人事に関する知識、営業スキル、高度な技術的スキルなど、経営に必要な知識のすべてを網羅して学ぶには時間がかかります。高い目標を掲げすぎると、到達する前にくじけてしまう可能性もあるでしょう。

不足しているスキルが複数あるからといって、必ずしもすべてを身につける必要はなく、より優先したいものを選ぶことも大切です。また、すべてを自分のスキルに置き換えるのではなく、周囲に頼る、外注するなど、効果的な選択を考えるのもよいでしょう。

身近な人からの意見やフィードバックを得る

課題解決の方法は多くありますが、社員自身が1人で考えられる対処法は限られます。経験をもつ周囲からのアドバイスやフィードバックで、目標への近道があることに気づくかもしれません。

たとえば、資格取得を目指す際に、スクールや講座に通うのが一番だと思っていても、成果が上がりやすい独学での方法を周囲からアドバイスされることもあります。このように、第三者の意見をもらうことで、より効果的な方法を探ることが可能です。

目標に向けて行動する

目標を定め、それに向けて解決すべき課題や身につけるスキルなどが明確になったら、具体的に行動に移す計画を立てます。無理のない範囲で実現可能な計画を立案し、行動に移していきましょう。

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キャリアデザイン設計に向けた企業支援例

社員のキャリアデザインを支援するために、企業ができる取り組みとしてはどのようなものがあるのでしょうか。今回は4つの取り組み方法を紹介します。

キャリアデザイン研修

キャリアデザインが自身の人生においてどのような役割を果たすか、キャリアデザインを設計するための一連の流れ、設計方法などについてレクチャーするのがキャリアデザイン研修です。

キャリアデザイン研修の対象は、若手社員だけとは限りません。ベテラン、シニア社員まで幅広く、世代に応じて研修カリキュラムの方向性が異なります。

若手社員に対しては、自分自身の土台となる強みや長所、やりたいことを明確にさせるための支援が考えられるでしょう。一方、長年にわたって社会人としての経験を積んだミドル社員やベテラン社員に対しては、社内でのキャリアアップ以外にも、スキルや強みを生かし今後進む道の選択肢が複数あることを認識させるといった支援もあります。

キャリア面談

キャリアデザイン設計を支援する際、個別のキャリア面談も有効な方法です。キャリアデザイン研修は集団を対象に実施することもあるため、自分自身の課題や思考を言語化しきれない社員もなかにはいるかもしれません。

また、本人が「私は○○しか向いていない」と思い込んでしまっていたら、その思い込みを研修内で払しょくするのは難しいことです。そのため、個別にキャリア面談を行い、一人一人と向き合いながらキャリアに関する不安を取り除くことが重要です。

先述したキャリアデザインシートを活用して、プランについて話し合うなど、社員自身が納得できるキャリアデザインをサポートしましょう。

目標管理制度

目標管理制度は社員に目標を設定してもらい、進捗や達成度合いによって人事評価を決めるマネジメント方法のことです。

社員が描いているキャリアと整合性のとれた目標を設定できれば、モチベーション、エンゲージメント向上が期待できます。そのため、企業は社員の将来のキャリアをふまえた目標を管理し、サポートしていくことが大切になります。

上司と部下が1対1で定期的な対話を行う「1on1」などの機会を設けて、目標を達成できているかヒアリングするなかで、社員自身の「キャリア」を意識してもらいましょう。また、目標管理シートを作成し、目標達成の度合いを可視化できる仕組みをつくることも効果的です。

キャリアの選択肢を広げる人事制度

社員自身が設計したキャリアデザインを実現するためには、現在の部署や職種のままでは難しいケースもあるでしょう。社員の目標達成に向けて新たな部署で活躍できるよう、以下のような人事制度を設けるのも支援策の一つです。

社内FA制度の導入にあたっては、異動を希望している社員の情報が公開されないようにするなどの配慮が求められます。万が一社員の異動希望が通らなかった場合、社員が人事上の不利益を被らないようにするためです。

社内公募制度、自己申告制度もまた、社員のキャリアの幅を広げる制度です。社内FA制度と同様、希望が通らなかった場合に社員のモチベーション低下が起こりやすいため、人事担当者などが適切にフォローすることが重要となります。

本人は継続して働きたいと思っていても、さまざまな理由で退職を余儀なくされる社員もいます。また、キャリアアップのために留学や、大学・大学院への就学を希望する社会人も存在するでしょう。自社を退職した社員が、再び戻って働けるようなジョブリターン制度を用意することで、社員がキャリアの継続を諦める必要がなくなります。

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キャリアデザインを支援する際の注意点

企業が社員に向けてキャリアデザインを支援する際には、注意しておきたい点もあります。想定される懸念、対策を合わせて解説します。

「現状」と「理想」とのギャップ

社員がキャリアデザインを描いたうえで、自社ではその人が望むような経験やポジションを提供することが難しい、もしくは、転職することが実現の一歩になりうるケースも考えられます。

こうした退職リスクへの対策としては、社員に対して丁寧なキャリア面談を繰り返すなどして、エンゲージメントを高めたうえで、その人が目指すキャリアにつながる仕事やポジションを提供できるよう、社内で検討するのが一案です。

ただし、自社のことだけしか考えない慰留交渉は、するべきではないでしょう。個々のキャリアデザインを尊重したうえで、「今」だけでなく「未来」の自社について伝える努力が必要です。

主体性をもった取り組みにするための施策

キャリアデザインはあくまでも社員が主体性をもって考えることが重要です。企業として社員のキャリアデザインを支援するとしても、義務化したり、強制したりしないように注意しなければなりません。

仮に強制ではなかったとしても、提出期限を設けて調査するといった状況にあれば、自身が納得していないキャリアプランや目標を提示してしまうかもしれません。

プライベートは人それぞれ状況が異なります。「会社や上司が望んでいそうだから、こういうプランにした」といったことにならないよう、気をつけましょう。