エンジニア採用を成功させる15の採用戦略とは。成功事例、求人方法など採用ノウハウも紹介

社会の急速なデジタル化により、エンジニアの需要が高まっています。しかし、専門性が高い職種であるため、エンジニアの採用に苦戦している採用担当者の方もいるかもしれません。

本記事では、優秀なエンジニアを採用するための具体的な戦略や求人情報を作成するポイント、エンジニア採用に成功した企業の事例も紹介します。

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【2022年最新】エンジニア採用市場の動向

【2022年最新】エンジニア採用市場の動向

まずはエンジニア採用市場の動向を知るために、最新の有効求人倍率をチェックしましょう。有効求人倍率とは、1人の求職者に対する求人件数のことです。倍率が1以上で求職者側が有利な状況を「売り手市場」、1以下で企業側が有利な状況を「買い手市場」といいます。近年は、リモートワークの導入やDX推進などによって国内外でエンジニアの需要が高まっており、IT関連の職業では売り手市場が続いています

東京ハローワークが毎月公表している「職種別有効求人・求職状況(一般常用)」から、「IT関連の職業」と、システムエンジニアが含まれる「IT技術関連」の求人倍率を見てみましょう。

本年度
(2022年7月)
昨年度
(2021年7月)
新型コロナウイルス感染症拡大前(2019年12月)
IT関連の職業1.831.482.71
IT技術関連2.892.243.96

昨年と比較して、エンジニアの需要が高まっていることがわかります。新型コロナウイルス感染症拡大前と比較するとまだ低い値ですが、いったん落ち込んだ求人倍率も回復してきており、今後は売り手市場の傾向がより強まると予想されます。

参考:【東京】職種別有効求人・求職状況 東京ハローワーク

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エンジニア採用が難しいといわれる5つの理由

エンジニア採用が難しいといわれる5つの理由

「エンジニア採用は難度が高い」というイメージをお持ちの方も多いのではないでしょうか。理由としては以下の5つが考えられます。

求人募集の需要に人材の供給が追いつかない

前項で紹介した東京ハローワークのデータの「有効求職者数(東京)」に注目してみましょう。「有効求職者数」はハローワークに登録して仕事を探している人の数を指します。

本年度(2022年7月)昨年度(2021年7月)
IT関連の職業11,299人11,588人
IT技術関連6,518人6,943人

エンジニアの需要が高まる一方で求職者は減少しており、求人募集の需要に人材の供給が追いつかない状況であることがわかります。

また、経済産業省の「IT人材需給に関する調査」では、2018年時点でのIT人材の需要と供給のギャップは22.0万人というデータが示されており、このギャップが2030年には多く見積もって78.7万人まで拡大すると予想されています。

参考:【東京】職種別有効求人・求職状況 東京ハローワーク IT 人材需給に関する調査  経済産業省

即戦力となる経験者を求める企業が多い

新型コロナウイルス感染症の影響で、採用コストやターゲットを見直す企業も多く、未経験者よりも即戦力となるエンジニア経験者の需要が高まっています。

ビズリーチが2021年に実施した中途採用に関するアンケート(有効回答数:271)でも、77.1%の企業がコロナ禍以前より「即戦力採用の難度が高まった」と回答しています。難度の高いポジションとしては「ITエンジニア」「管理職・マネージャー」などが挙げられました。

3年前に比べて、即戦力人材の採用の制度は高くなっていると感じますか?

求職者が求める条件を用意できていない

エンジニアの需要の高まりとともに、エンジニアに対する給与水準や待遇条件も高まっています。さらに経験やスキルを求めるなら、それらに見合う給与・待遇を用意する必要がありますが、求職者が求める条件を用意できないという悩みを抱える企業も多いのです。

また、求職者のニーズの分析が不十分であったり、最新の市場動向を理解できていなかったりするために、条件の改善が進まないケースもあります。

スキルの評価が難しい

エンジニアは専門性の高い職業です。一口にエンジニアといってもシステムエンジニア、インフラエンジニアなどさまざまな職種があり、求められるスキルも異なるため、評価が難しいといえるでしょう。

採用のミスマッチを防ぐには、求職者のスキルを正しく評価しなければなりませんが、そのためには企業側がしっかりと専門知識を持ち、IT業界の最新情報やトレンドも押さえておく必要があります。

エンジニア採用は非エンジニアの採用担当者だけでは難しい部分も多いので、現場のエンジニアと連携することも求められます。

採用手法が多様化している

近年は、特定の業界や分野に特化した求人サイトも多く見られるようになりました。自社が求めるエンジニアを採用するためには、自社の特徴やニーズに合った手法を選ぶことが重要です。

また、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が選択できる手段を主体的に考え、能動的に実行するダイレクトリクルーティングと呼ばれる「攻め」の手法や、ソーシャルリクルーティングといった新たな手法も登場しています。

エンジニア採用に適した採用手法について、詳しくは後述します。

エンジニアが転職をする理由と転職先に求めるもの

エンジニアが転職をする理由と転職先に求めるもの

求職者が求める条件を用意するためには、ニーズを分析することが大切です。ここでは、エンジニアが転職を考え始める主な理由と、転職先に求めるものを解説します。

エンジニアの主な転職理由

エンジニアが転職を考え始める理由は人によってさまざまですが、特に多いのが以下の5つです。

1. 給与・待遇に不満がある
業務内容と給与・待遇が「見合っていない」と感じると、転職を考え始めるかもしれません。

2. 企業に将来性を感じない
企業としてのビジョンが見えない、業績が悪い状態が続いているなど、将来への不安が転職の動機になることもあります。

3. 働き方が合わない
残業や休日出勤の多さから、心身のバランスを崩してしまうエンジニアもいます。

4. 職場の人間関係
一つの仕事には多くの部署や社員がかかわっています。エンジニアに限らず、職場の人間関係が原因で転職を考え始めます。

5. 自分の能力を発揮できない
エンジニアのなかには、「自身をより成長させたい」と考える人もおり、能力を十分に発揮できるような仕事を与えることも大切です。

エンジニアが転職時に重視するポイント

エンジニアが転職時に重視するポイントとしては、以下の5つが挙げられます。

1. 技術を正当に評価しているか
専門性の高いエンジニアの技術を正しく理解し評価するためには、企業側もIT業界の知識を身につけておく必要があります。

2. 成果が適切に評価される制度があるか
生産性や成果を重視するエンジニアは多いため、エンジニアの業務内容を理解し、成果を正しく評価するための人事評価制度を整えましょう。

3. 企業としての明確な目標・ビジョンがあるか
企業の将来性を重視するエンジニアもいるため、企業の目標やビジョン、組織づくりなどを積極的にアピールしましょう。

4. 多様な働き方が用意されているか
エンジニアに限らず、多様な働き方が用意されているかどうかを重視する転職者は多いです。フレックスタイム制やリモートワークなど、合理的な働き方を検討してみましょう。

5. 成長の機会があるか
エンジニアは、IT業界の最新情報やトレンドを常に押さえておく必要があります。企業側がそれらを学べる環境を用意しておくことも大切です。

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優秀なエンジニアを採用するための15の採用戦略

優秀なエンジニアを採用するための15の採用戦略

エンジニアの採用競争は、今後も激化すると予想されます。競争を勝ち抜き、自社の求めるエンジニアを採用するためにはどうすればよいのでしょうか。ここからは、具体的な15の採用戦略を紹介します。

優秀なエンジニアを採用するための15の採用戦略

社内で採用市場の動向や現場のニーズを共有する

現場のエンジニアが採用市場の動向を理解できていないために、採用活動がうまくいかないというケースがよく見られます。この場合は、まず採用担当側から現場のエンジニアに採用競争が激化しているなど、採用市場の現状を認識してもらいましょう。

また、企業の方針と現場のニーズが合っていないために、なかなか採用まで至らないというケースもあります。一方的に意見を主張するのではなく、採用担当側と現場サイドがお互いに理解を深めながら、具体的な採用計画を立てていかなければなりません。

このように、採用活動にかかわるメンバー同士でしっかりと意見や情報を共有することが大切です。

ペルソナを明確に設定する

採用におけるペルソナとは、自社が求める人物像を能力面だけでなく、パーソナリティーまで含め具体的に設定することです。ペルソナを設定することで、求める人材の要件の精度を高め、採用ミスマッチの低減にもつながります

ペルソナを設定する際は、現場の意見も取り入れながら、年齢や保有するスキル、経験、現在の職業、性格など、できるだけ細かく設定します。何が必須要件で、何が歓迎要件なのかを明確にし、優先順位をつけていくことがポイントです。

現場のエンジニアと連携する

エンジニアは専門性の高い職種であるため、採用担当側にもある程度知識がなければ、求める人材を見極めるのは困難です。

求職者を正しく評価するために、エンジニア採用は採用担当者だけでなく、専門知識を持った現場のエンジニアと連携しながら進めていきましょう。採用計画やペルソナ設定の際に意見を求めるだけでなく、可能であれば面接に同席してもらうことをおすすめします。

面接官のスキルを向上させる

面接では、求職者から専門的な質問を投げかけられることもあるでしょう。前項で述べたように、現場のエンジニアにも面接に同席してもらうのが最善策ですが、毎回同席できるとも限りません。面接官自身も、エンジニアの職種と業務内容、プログラミングの基礎など、最低限の知識を身につけておく必要があります。

専門的な部分以外の見極めポイントとしては、以下のような点が挙げられます。

  • 仕事に対する積極性があるか
  • 転職理由は前向きか
  • 目的を持っているか
  • 世の中の動向に関心があるか

また、面接官の印象は求職者の志望度にも影響を与えます。企業の「顔」として、身なりやふるまいにも気をつけましょう。

自社・競合他社への理解を深める

採用活動を成功させるためには、いかに「自社と他社との差別化ポイントが確立できるかどうか」が重要です。そのために、改めて自社の強みを整理しましょう。企業の魅力は、以下の5つの要素で構成されています。

  • 仕事内容:具体的にどんなことをするのか。やりがいを感じる部分、将来性など。
  • 事業内容:企業のビジネスモデルや、社会における役割など。
  • 社員:どんな社員がどんな環境で働いているのか。職場の雰囲気など。
  • 文化:企業独特の風習や価値観、行動規範など。
  • 制度:福利厚生や人事評価、キャリアアップの支援など。

これらを書き出し、自社の魅力を探します。併せて、競合他社の採用条件やターゲットを分析して、差別化できるポイントを見つけましょう。

エンジニアの視点を持つ

自社の求人に興味を持ってもらうためには、エンジニアの求職者がどんなキャリア志向を持っているのか、何を重視して企業を選んでいるのかを知り、ニーズに合わせた情報を発信することが大切です。エンジニアのキャリア志向は、大きく3タイプに分けられます。

  • 技術志向:最新の技術とスキルを身につけたい
  • サービス志向:ユーザーにとって良いサービスをつくりたい
  • 安定志向:残業が少なく、高待遇の企業で働きたい

求職者のニーズやキャリア志向を知るための具体的な方法としては、社内に転職経験のあるエンジニアがいれば意見を求める、エンジニア向けのミートアップや勉強会に参加することなどが挙げられます。

これらを把握したうえで求人情報などを見直し、エンジニア目線で魅力を感じるかどうかを、現場のエンジニアにチェックしてもらいましょう。

採用条件を緩和し、ターゲットを拡大する

募集の数が少ない場合は、採用条件が厳しすぎるのかもしれません。「採用したい」人材と「採用できる」人材を整理し、その間に大きな差がある場合は、採用条件を見直してターゲットを拡大しましょう。

たとえば、エンジニア経験者だけでなく「育成枠」として未経験者を採用する、年齢に制限を設けず、即戦力になれるミドル・シニア層も視野に入れるなどの方法があります。

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ポテンシャル採用を導入する

成長性を重視した採用を「ポテンシャル採用」といいます。年齢に決まりはありませんが、20代の求職者や第二新卒(新卒で就職したものの、数年以内に転職を検討する求職者)を対象とすることが多いです。

成長性を見極めるポイントとしては、「自ら学ぶ意欲があるか」「最新情報にアンテナを張っているか」「目的を持っているか」といった点が挙げられます。

ポテンシャル採用を導入する場合、評価基準を明確にしておかないとミスマッチが起きる可能性があります。また、戦力になるまである程度育成コストもかかるので、このようなデメリットも十分考慮したうえで導入するようにしましょう。

さまざまな採用手法を検討する

近年は採用手法が多様化しており、従来の手法だけでは優秀なエンジニアになかなか出会えなくなってきています。エンジニア採用を成功させるためには、企業側から求職者に直接アプローチをするスカウト型採用などの「攻め」の姿勢が必要です。

サービスによって成功報酬や月額料金など料金形態に違いがあるため、費用面も考慮しながら、さまざまな手法を検討しましょう。

多くの求職者に「会う」ことを重視する

まずは書類選考で求職者を絞ってから面接を行うという企業は多いですが、コミュニケーション能力や成長性など、履歴書などの書類だけでは見えないものもあります。

そのため、書類選考では会う人の選定をするのではなく、会いたくない人の選定をし、できるだけ多くの求職者と会うことを重視しましょう。

選考のリードタイムは短くする

求職者を待たせないように、スピード感を持った選考を行うことも大切です。レスポンスが遅いと、求職者に「この企業は採用に積極的ではない」という印象を持たれかねません。また、選考結果を待つ間に他社に決めてしまう可能性もあります。

目安としては、応募から3週間以内に内定の案内を行う企業が多いようです。

内定後は入社までフォローする

せっかく優秀なエンジニアに出会えたとしても、内定後のフォローが不十分だと、内定辞退となってしまう可能性もあります。こまめにコミュニケーションを取り、内定者の疑問点や懸念点を払拭することが大切です。

たとえば、面談や食事会、職場見学などを実施し、一緒に働く社員や職場の雰囲気を知ってもらうことで、内定者は入社後の自分がイメージしやすくなります。

早期離職を防ぐための対策をとる

新たなエンジニアを採用するだけでなく、エンジニアの早期離職を防ぎ、定着してもらうための対策をとることも大切です。

早期離職につながる原因として特に多いのが、職場環境、人間関係、業務の量や質の「ギャップ」です。採用したエンジニアが入社前の印象と、入社後とにギャップを感じてしまうとモチベーションの低下にもつながるため、募集・選考段階から正確な情報を発信しましょう。

また、入社後も定期的な面談や先輩社員との座談会などのコミュニケーションの場を設け、双方の理解を深めて定着を図ることが大切です。

多様な働き方を用意する

「リモートワークは可能か」「フレックスタイム制などの時間を有効に使える制度が導入されているか」「副業はOKか」などの働き方については、エンジニアに限らず多くの求職者が転職先を選ぶ際に重視するポイントです。

2021年、ビズリーチはヘッドハンターを対象に「中途採用・転職支援に関するアンケート」(回答数:296)を実施しました。この結果を見ると、2021年に感じた変化として最も多かったのが「在宅勤務を希望する求職者が増えた」(73.0%)、次いで「副業に関する相談が増えた」(38.2%)となっており、多様な働き方を求める求職者が増えていることがわかります。

2021年を振り返って、特に感じた転職や求職者の傾向は?

外国人エンジニアを受け入れる体制を整える

エンジニアの人材不足の解消には国内だけでなく、国外にも目を向ける必要があります。

厚生労働省の「『外国人雇用状況』の届出状況表一覧」(令和3年10月末現在)を見ると、情報通信業で働く外国人労働者数は、平成29年には52,038人でしたが、令和3年には70,608人と、大きく増加しています。

外国人エンジニアを採用するためには、受け入れる体制をつくらなければなりません。まずは、適正な給与の設定です。たとえば、日本語に加えて英語も話せる人材なら、その分給与は高く設定するなどの方法もあります。また、日本と外国の文化の違いを知り、外国人エンジニアが働きやすい環境をつくることも大切です。

参考:「外国人雇用状況」の届出状況表一覧 厚生労働省

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エンジニア採用に適した採用手法

エンジニア採用に適した採用手法

エンジニア採用に適した採用手法の選び方のポイントは以下の3点です。

  • エンジニア採用に特化した(または強い)サービス・イベントを選ぶ
  • 自社の特徴・ニーズに合った手法を選ぶ
  • 費用面も十分考慮する(成功報酬、月額制など採用媒体のサービスによって異なる)

ここからは、エンジニア採用に適した採用手法と、それぞれのメリット・デメリットを紹介します。

求人サイト

求人サイトには、職種を特定しない総合型と、特定の業界や分野に特化した特化型があります。料金体系は、掲載に対して料金がかかる「掲載広告型」がメインですが、入社や内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

メリット

  • 登録者数が多い
  • 情報を探している求職者が多く意欲的な求職者が多い
  • 上位表示やスカウトなどのオプションもある

デメリット

  • 掲載広告型は採用できなくても料金が発生する
  • 掲載社数が多く、知名度が低い企業が不利

人材紹介

人材紹介とは、人材紹介会社が自社の条件にマッチした人材を紹介してくれるサービスです。こちらも求人サイトと同じく、総合型と特化型の2つのタイプがあります。

メリット

  • 求める人物像に近い人材に出会える
  • 母集団形成のための工数を削減できる

デメリット

  • 採用したときのコストが割高
  • 採用活動のノウハウが自社に蓄積されない

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が選択できる手段を主体的に考え、能動的に実行する手法です。

メリット

  • 求める人物像に近い人材に出会える
  • 人材紹介よりもコストを抑えられる
  • 転職潜在層にもアプローチできる

デメリット

  • スカウト型採用では個別対応が必要なため担当者の負担が増える
  • 短期間での採用は難しい

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャルネットワーキングサービス(SNS)を活用した手法です。具体的には、TwitterやFacebookなどを通して自社の魅力を発信する、求職者とコミュニケーションをとる、採用サイトとして活用するなどの方法があります。

メリット

  • 幅広い層にアプローチできる
  • 無料のサービスが多いのでコストが抑えられる
  • 社内のありのままの雰囲気を伝えやすい

デメリット

  • 企業の不用意な発言・表現には炎上のリスクがある
  • 短期間での採用は難しい

リファーラル採用

リファーラル採用とは、既存社員に友人や知人を紹介してもらう手法です。紹介した社員にインセンティブとして報酬を支払う場合もあります。

メリット

  • 求める人物像に近い人材に出会える
  • 求人サイトや人材紹介などの外部サービスと比較して採用コストが抑えられる
  • 社内に紹介者がいることで定着しやすくなる

デメリット

  • 不採用となった場合の人間関係に配慮する必要がある
  • 似た人材が集まりやすい

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人材派遣

人材派遣は、企業と求職者が直接雇用関係を結ばず、間に派遣会社が入ります。雇用主は企業ではなく、派遣会社になることが特徴で、IT職種など、エンジニア人材に強みを持つ派遣会社もあります。

メリット

  • 必要な時期に合わせて採用できる
  • スキルを持った人材の派遣が前提のため教育コストがあまりかからない

デメリット

  • 原則的に企業と求職者の面接などはできず、求めるスキルを持った人材が派遣されないこともある
  • 長期の雇用が難しい

転職イベント

ここでの転職イベントとは、主に中途採用のための企業の合同説明会を指します。企業ごとにブースを設けて求職者と直接話をするというものです。こちらにも、総合型と特化型があります。

メリット

  • 1日で多くの求職者にアピールできる
  • 求職者と直接話せるため動機付けしやすい

メリット

  • イベントに参加する人員が必要になる
  • 短時間で動機付けするための事前準備が必要

転職潜在層へのアプローチがエンジニア採用成功の秘訣

転職潜在層へのアプローチがエンジニア採用成功の秘訣

転職を考えてはいるもののまだ転職活動を行っていない人たちは、「転職潜在層」と呼ばれています。日本はエンジニアの数自体が不足しているので、エンジニアを採用するには転職潜在層へも積極的にアプローチする「攻め」の姿勢が必要です。従来の採用手法だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファーラル採用などを検討してみましょう。

また、多くの求職者が企業に興味を持ってもらうため採用広報の強化も検討しましょう。採用広報とは、求める人材に自社の求人へ応募してもらうために行う広報活動のことで、具体例としては自社サイトやSNSを通して職場の雰囲気や企業のビジョンを発信するなどが挙げられます。

エンジニア向けの求人情報を作成するポイント

エンジニア向けの求人情報を作成するポイント

優秀なエンジニアを採用するために、求人情報を作成する際に押さえておくべきポイントを紹介します。

ポジション・業務・開発環境などは明確に記載する

エンジニアの業務内容はさまざまです。どのようなポジションでどのような業務を任せられるのかを具体的に示す必要があります。

開発環境についてもできるだけ細かく記載します。開発環境とは、パソコン、ソフトウエア、言語などだけでなく、通信回線や労働条件などの作業環境も含みます。

プロジェクト案件例を記載する場合も、概要、規模、ツール、期間など細かく記載しましょう。

専門用語が正しく記載されているか確認する

エンジニアが使う専門用語や技術に関する情報が間違っていると、求職者に不信感を持たれてしまう可能性があります。求人情報を作成したら、誤字・脱字がないか、正しい情報が記載されているかどうかを現場のエンジニアにチェックしてもらうなど、しっかりと確認することが大切です。

エンジニア目線で魅力的な求人か確認する

現場のエンジニアには、誤字・脱字などだけでなく「エンジニアにとって魅力的な求人か」という点もチェックしてもらい、アドバイスを求めましょう。採用戦略でも紹介したように、エンジニア採用は現場のエンジニアと連携できる体制をつくることが成功のポイントです。

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ダイレクトリクルーティングによるエンジニア採用の事例3選

ダイレクトリクルーティングによるエンジニア採用の事例3選

最後に、ビズリーチを導入してエンジニアの採用に成功した企業の事例を紹介します。

株式会社ウエトマエ

2018年2月に6名のエンジニアで創業した株式会社ウエトマエは、創業から半年後に、新たなエンジニアを採用するためビズリーチのダイレクトリクルーティングを導入しました。

こだわったのは、スカウトのメッセージ文面です。求職者の気持ちを想像しながらフルカスタマイズで作成し、返信率は平均数%といわれるなか、50通のスカウトに対して19.6%もの求職者から返信が届きました。結果、導入から半年で6名のエンジニアの採用に成功し、2名は女性エンジニアです。

また、エンジニア採用のために活用し始めたビズリーチのダイレクトリクルーティングでしたが、営業職や総務・人事業務責任者など別のポジションを任せたい人材にも出会い、採用できました。

参考:導入から6カ月間で、6名のエンジニア採用に成功。良い人材との出会いを逃さないよう、候補者に合わせて新たな募集ポジションも創出 株式会社ウエトマエ|【ビズリーチ】 (bizreach.biz)

株式会社アイキューブドシステムズ

株式会社アイキューブシステムズは、さらなる事業成長のため、年間採用人数を2倍に増やし、従来の採用から「攻め」の採用に切り替えるためにビズリーチのダイレクトリクルーティングを導入しました。

スカウトのメッセージ文面は、実際に転職経験のあるエンジニアの意見を取り入れながら作成しました。採用担当者は、これによりワークライフバランスが取れる点や成長の機会が多いことなど、自社の新たな魅力に気づけたと話しています。

結果、エンジニアと経理財務の部長クラスの人材を採用できました。

参考:採用目標が倍になったのを機に、 攻めの採用に切り替え。コンサルタントと一緒に採用のPDCAサイクルを回す 株式会社アイキューブドシステムズ|【ビズリーチ】 (bizreach.biz)

日本システム技術株式会社

日本システム技術株式会社は、人材紹介や求人媒体、SNS広告など、さまざまな手法で採用活動を行っていました。しかし、なかなか成果につながらず、受け身の採用手法から脱却するためにビズリーチのダイレクトリクルーティングを導入しました。

「出社→求職者のチェック→スカウトのメッセージを送る」という流れを採用担当者の毎朝のルーティンとし、加えてビズリーチ担当者からのアドバイスでカジュアルな面談も用意しました。最初は抵抗があったカジュアルな面談でしたが、実際に行うとほとんどの方が選考に進んでくれたそうです。

結果、大阪本社では新たに3名を採用できました。これを受けて東京本社でも利用を開始し、すぐにエンジニアを採用できました。

参考:ビズリーチ・ダイレクトで「受け身の採用」から脱却。Uターン転職者を含む3名の採用に成功 日本システム技術株式会社|【ビズリーチ】 (bizreach.biz)

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エンジニア採用には「攻め」の姿勢が必要

エンジニア採用には「攻め」の姿勢が必要

現在の日本は、エンジニアの数が不足しています。即戦力となるエンジニア経験者を求める企業が多いため、エンジニア採用の難度が年々高くなっているのが現状です。

従来の採用手法だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファーラル採用といった「攻め」の手法を取り入れるほか、転職潜在層にもアプローチすることが、エンジニア採用成功の秘訣です。費用面も考慮しながら、さまざまな手法を検討してください。

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著者プロフィール株式会社IKUSA

デジタルマーケティング事業を展開し、Webサイトの制作・運用・分析、記事・DL資料・メールマガジンなどのコンテンツ制作などを行う。2021年12月時点、自社で7つのオウンドメディアを運用し、月間合計600件を超えるコンバージョン数を達成。