ポテンシャル採用とは？ 目的やメリット、見極めポイントを質問例つきで解説

企業が新たな人材を採用する方法としては、新卒採用や中途（キャリア）採用などが一般的ですが、近年は採用方法も多様化しています。なかでも、20代を中心とした若年層の採用に有効なのがポテンシャル採用とよばれる方法です。

その名のとおり、実務経験に関係なく候補者のポテンシャルを評価し、採用を決定する方法ですが、従来の新卒採用や中途採用とは何が異なるのかわかりづらいと感じる方も多いでしょう。

そこでこの記事では、ポテンシャル採用とは何かを詳しく解説するとともに、企業が導入するメリット・デメリットや企業の事例、候補者のポテンシャルを見極めるポイントを質問例つきで紹介します。

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ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、候補者のポテンシャル（潜在能力）を重視した採用方法のことを指します。具体的には、実務経験がなくても候補者の意欲や保有しているスキル、能力などを評価し、将来自社で活躍してくれると判断した場合に採用する方法といえます。

ポテンシャル採用の要件は企業によっても異なりますが、一般的には20代を中心とした若年層を対象としており年間を通じて採用活動を行う通年採用の形で行われるケースが多いです。

また、学校を卒業してから数年で退職に至った第二新卒者もポテンシャル採用の対象としている企業もあります。

まずは、ポテンシャル採用を行う目的から解説し、新卒・中途採用の違い、近年注目を集める背景を紹介します。

ポテンシャル採用の目的

ポテンシャル採用の主な目的は、将来的に自社を担うような若手人材を迎え入れることにあります。

選考の際は、現在もっているスキルではなく、潜在能力を重視した見極めを行うことが特徴。未経験者を採用することもあるため、人材を育成することが基本です。新卒という枠にとらわれず、採用の裾野を広げることで、優秀な若手人材の採用を目指します。

▼ポテンシャル採用において重要となるのは、自社がどのような人材を求めているかを明確化させることです。「人材要件定義の仕方」については、こちらの資料で詳しく解説しております▼

新卒採用・中途採用との違い

新卒採用はポテンシャル採用と同様、候補者の将来性を評価するという点では共通しています。ただし、学校を卒業したばかりの社会人経験がない候補者を対象に行われる採用方法で、入社時期も決まっています。

これに対してポテンシャル採用は、社会人経験がある候補者も対象となることから、新卒採用とは明確に区別されます。さらに、必ずしも入社時期が限定されているわけではないため、不定期または通年採用を行う企業も少なくありません。

中途採用は、即戦力として期待されることがほとんどです。ポテンシャルを評価するのではなく、十分な実務経験があるかどうかが評価のポイントとなります。そのため、ポテンシャル採用とは対極的な採用方法といえるでしょう。

ポテンシャル採用は何歳までかという明確な規定はないものの、主に20代の候補者が対象となります。

一方、中途採用の場合は実務経験さえあれば30代、40代、またはそれ以上の候補者も対象となります。採用時期はポテンシャル採用と共通しており、不定期または通年である企業が多い傾向にあります。

ポテンシャル採用が注目される理由

少子高齢化にともない人手不足に悩む企業が増え、求人を募集しても候補者が集まらない、条件にマッチした人材を採用しにくいといった現状があります。

2022（令和4）年9月に厚生労働省が発表した「令和4年版　労働経済の分析」では、「おおむね全ての産業で人手不足感が強まる動きとなっている」との分析結果が記されています。

ビズリーチがヘッドハンターに行ったアンケート（2022年6月発表）でも、この1年で増加した企業からの相談内容は「応募が集まらない（83.2％）」が最多となり、人材不足が深刻になっている現状がうかがえます。

特に中小企業の場合、大企業に比べて知名度が低いことなどから候補者が集まりづらく、一度の採用機会により多くの求職者を募集しようとすると広告費などの採用コストがかさむ場合があります。

そこで、従来の新卒採用と中途採用に加えて、新たにポテンシャル採用を設けると、採用の間口が広がり、自社が求める人材の採用につながる可能性が高まります。

そのほか、グローバル化が進んだ現在では、企業が競争力を確保するために、多様な人材を採用することが求められています。

たとえば、海外留学経験者や海外の大学の卒業者などは、従来の新卒採用や中途採用のスケジュールに当てはまらないことも多く、エントリーから漏れてしまうこともあります。このような人材を積極的に採用するために、ポテンシャル採用という枠を設ける企業もあります。

出典：厚生労働省「令和4年版　労働経済の分析」P44

ポテンシャル採用を行うメリット・デメリット

ポテンシャル採用を行うことによる企業側の主なメリット・デメリットは、以下のとおりです。

それぞれについて、詳しく紹介します。

【メリット1】優秀な若手人材を採用できる

新卒で入社したものの、さまざまな理由から20代のうちに退職するケースも少なくありません。

厚生労働省が2022年10月に発表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、新規大学卒就職者（2019年3月卒業者）の就職後3年以内の離職率は、31.5％。3人に1人ほどが、3年以内に離職していることになります。

そのような若手人材のなかには、能力が高く仕事に対するやる気はあるものの、中途採用の要件には該当せず、エントリーすらできない候補者もいます。

一方、企業にとって若手人材は貴重であり、募集をかけても求職者が集まりにくいケースがあります。海外大卒や海外留学者、博士号取得者などは、一般の新卒採用の選考タイミングと合わないこともあるため、ポテンシャル採用を行うことで、未経験者であってもやる気や潜在能力のある優秀な若手人材の採用につなげられます。

【メリット2】企業の中長期的な成長につなげられる

企業の中長期的な成長を考えたとき、将来の幹部候補を今から育成しておくことは不可欠です。しかし、若手人材が不足していると幹部候補となり得る人材が不在となり、人手不足から経営が立ちいかなくなるリスクも考えられます。

また、自社がもっている技術やノウハウを継承していくためにも、意欲のある若手人材が求められます。

ポテンシャル採用は、実務経験がなくても、将来的に企業を担っていくような、意欲のある人材を採用することが目的。育成が前提となるため、社風に合った幹部候補を育てることもできるでしょう。そのような人材は、自社の中長期的な成長に貢献してくれる可能性が高いといえます。

【デメリット1】採用のミスマッチが起こる可能性がある

候補者本人にやる気やスキルがあったとしても、実務経験がない場合には採用のミスマッチが起こるリスクがあります。

たとえば、「興味を抱いていた業界ではあるものの、実際に働いてみたら自分に合わないことがわかった」というケースも起こり得るでしょう。このようなミスマッチを起こさないためにも、候補者の選定は慎重に行う必要があります。

しかし、エントリーシートに記載された情報や、限られた面接の時間内で候補者のポテンシャルを見極めるのは簡単なことではありません。潜在能力を見極めるコツについては、「【質問例あり】候補者のポテンシャルを見極めるポイント」の項目で紹介します。

【デメリット2】育成のためのコストがかかる

ポテンシャル採用では、新卒採用時のような大掛かりな研修は不要な場合が多いことから、研修コストが削減できる可能性があります。しかし、社会人経験があるとはいえ即戦力として活躍できるケースは少ないため、実務に関する研修やトレーニングは必要です。

特に、未経験者の場合は業界知識などがないケースもあり、業務を遂行できるようになるまでに時間を要することもあります。即戦力人材を採用する中途採用に比べて、育成のためのコストがかかることは留意しておく必要があるでしょう。

ビジネスマナーなどの研修は不要なこともありますが、配属先の部署やチーム内での研修ができるよう体制は整えておかなければなりません。

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【質問例あり】候補者のポテンシャルを見極めるポイント

では、ポテンシャル採用において、候補者に潜在能力があるかを見極めるためには、具体的にどのようなポイントに注目すべきなのでしょうか。採用プロセスのなかで特に見落とせないポイントは以下の4つです。

これらの判断や見極め方について、詳しく解説していきます。

やる気や意欲を客観的に判断できるか

面接などの場で候補者自身が「やる気がある」といっていても、それが本心であるかはわかりづらいものです。

その業界や仕事に興味があり、本当にやる気があるかを判断するためには、候補者自身で何らかの学習やスキルアップにつながる行動を起こしたかを確認するとよいでしょう。

たとえば、IT業界に興味があり、未経験からプログラマーやSE（システムエンジニア）などの仕事に従事したいと考えている場合は、下記のような質問をするのがおすすめです。

重要なのは、候補者自身のやる気や意欲を客観的に判断できる材料があるかということです。

主体性があるか

仕事を進めていくうえでは、上司や先輩社員からの指示を待つだけでなく、主体的に物事を考え行動していく姿勢が求められます。

しかし、ポテンシャル採用では業界未経験で実務経験がない候補者も少なくないため、主体的な姿勢があるかどうかを判断するのは難しいものです。

そのようななかでも、候補者自身が自主的に業界の最新情報を収集し、学習しているかは主体性を見極めるうえでポイントとなるでしょう。

以上のような質問が、主体性を見極めるために有効です。

変化の激しい時代においては、顧客ニーズの変化やテクノロジーの進化などを敏感に察知することも求められ、それらは候補者のポテンシャルを見極めるために不可欠な要素といえるでしょう。

ビジネスマナーやコミュニケーションスキルが身についているか

ポテンシャル採用の面接の際、社会人としてのマナーやコミュニケーションスキルが身についているかも重要な見極めポイントです。

清潔感のある第一印象であるかはもちろん、面接の際に交わす言葉遣いが適切であるか、論理的でわかりやすい説明をしているか、面接官の話を理解できているかなどを見極める必要があります。

たとえば、面接の際に相手の目を見て話を聞き、質問に対する回答も論理的でわかりやすい候補者は社会人としての基礎が身についているといえるでしょう。

一方、面接中に落ち着きがない、または質問に対する答えがあいまいで何を伝えたいのかがわからない候補者もいます。面接という場で緊張している可能性もありますが、このような候補者は慎重に判断しなければなりません。

コミュニケーション力を見極める質問には、下記のようなものがあります。

ポテンシャル採用では新卒採用者に行うビジネスマナー研修などを実施するケースは少ないため、社会人に求められる最低限のビジネスマナーやコミュニケーションスキルが身についていることは必須といえるでしょう。

前職の退職理由を明確に説明できるか

ポテンシャル採用は20代の社会人経験がある人材を対象とする場合が多いですが、前職をなぜ退職したのか、理由は必ず確認しておきましょう。

たとえば、「新卒では採用に至らなかったが、どうしても◯◯の仕事に従事したい」などの明確な目的意識をもち、前向きな理由で転職を決意した候補者は高いポテンシャルが期待できるでしょう。

反対に、単に「前職が自分に合っていないと感じたため退職した」などのように、退職理由がはっきりしない場合には、どういった点が合わないと感じたのか、具体的な説明を求めましょう。

ただし、候補者が必ずしも本当の理由を話してくれるとは限りません。「前職の退職理由を教えてください」と単に尋ねるのではなく、下記のように深掘りしていくと本音に迫れるでしょう。

明確な説明ができない、または退職に至った問題が明らかに候補者側にある場合には、自社に入社しても再び早期退職につながるリスクがあるため、慎重に判断しなければなりません。

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ポテンシャル採用を成功させるためのコツ

ここまで、選考時に注目すべき見極めポイントを紹介しました。どんなにやる気のある人材を採用できても入社後に活躍できる機会がなければ、企業にとってその採用が成功とはいえないでしょう。

では、ポテンシャル採用によって入社した人材に活躍してもらうためには、企業は何に取り組めばよいのでしょうか。以下に挙げた、ポテンシャル採用を成功させるための3つのポイントを紹介します。

自社が求める人材要件を明確化する

ポテンシャルがある人材といっても、採用担当者によってポテンシャルの基準はバラバラです。

たとえば、専門的な資格をもっていないとポテンシャルがあると判断できない採用担当者もいれば、資格がなくてもさまざまな情報を積極的に収集しているだけでポテンシャルがあると判断する採用担当者もいるでしょう。

そもそも自社にとって求められるポテンシャルとは何かが理解できていない採用担当者もいるかもしれません。

そこで、求めるスキルや能力といった人材要件を明確化して、必要な人物像を具体的に示した「採用ペルソナ」を設定すると効果的でしょう。それとともに、採用にあたって何を最優先として判断するのかも定めておくことが重要です。

キャリアビジョンのすり合わせを行う

ポテンシャル採用の対象となる若年層は、その会社で将来どのようなキャリアを経験できるのか意識することが多いものです。

しかし、企業側が提示できるキャリアビジョンと、候補者が思い描くキャリアビジョンに乖離（かいり）があると採用のミスマッチにつながることも少なくありません。

たとえば、企業側は営業や開発、経営企画など幅広い部門を経験しながらキャリアアップを図ってほしいと考えているにもかかわらず、候補者本人は開発部門のエンジニアとしてプロフェッショナルを目指したいと考えていることもあるでしょう。

このような状態のまま入社が決まってしまうと、候補者は自分の目指すキャリアビジョンを実現できないと感じ、早期退職につながる可能性があります。そのため、入社前に企業と候補者のキャリアビジョンの認識をすり合わせておくことが重要です。

人材育成の環境や体制を整える

ポテンシャル採用では新卒採用のようなビジネスマナー研修は不要な場合が多いと紹介しましたが、業界未経験で実務経験がない候補者が少なくないため、業務に関する研修やトレーニングは必須です。

入社後に各部門へ配属が決まったら、それぞれの部署やチームのなかで人材育成の担当者を置くなどして体制を整えておきましょう。

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ポテンシャル採用を導入している企業事例

ポテンシャル採用に注目する企業は多く、実際にさまざまな企業で導入されています。具体的にどのような運用がされているのか、今回は導入企業の事例を3社紹介します。

なお、今回紹介する内容は、いずれも2023年6月時点での情報となっているため、詳しい採用条件などについては直接企業へご確認ください。

ヤフー株式会社

ポータルサイト「Yahoo! JAPAN」などを運営するヤフー株式会社は、2016年10月より「新卒一括採用」を廃止し、「ポテンシャル採用」を新設しました。募集対象は新卒、既卒、第二新卒など経歴に関わらず、応募時に30歳以下かつ入社時に18歳以上であること。選考時期を限定しない通年採用の形をとっています。

ポテンシャル採用を導入した理由について、同社は以下のような考えを示しています。

基本的な選考ステップは「プレエントリー」「エントリーシート」「適性検査」「面接」を経て、「内定」。応募から内定まで平均で1～2カ月程度かかります。具体的な採用人数は未定ですが、「人数よりもヤフーのミッションに共感し、一緒に挑戦してくださることを基準として、採用活動を行っています」とのことです。

参考：ヤフー株式会社「ポテンシャル採用募集要項」、ヤフー株式会社「採用情報 よくある質問」

サイボウズ株式会社

働き方改革にいち早く取り組んできたITベンチャー企業のサイボウズでは、IT業界未経験者でもエントリー可能なポテンシャル採用を実施しています。

対象となる職種は開発職・技術職、ビジネス職、などで、勤務地は東京、札幌、福岡など8カ所、またはフルリモートから選択可能。ただし、常に全ての職種、勤務地を対象にポテンシャル採用が行われているとは限らず、採用サイトが日々更新されているため確認が必要です。

即戦力が求められる中途採用の場合、IT業界に興味はあるものの募集要項で求められている要件を満たしておらず、エントリーすらできないというケースも多いものです。サイボウズでは、そのような候補者のやる気を尊重し、IT業界にチャレンジできる採用枠を設けました。

実際にポテンシャル採用によって入社した社員は、カスタマーマーケティングや人事、カスタマーサクセスなどの部門で現在も活躍しています。

サイボウズ株式会社「ポテンシャル採用」

エイベックス株式会社

エンタメ業界大手のエイベックスでは、管理部門限定で「“志”ポテンシャル採用」を実施しています。

学歴に関係なくエントリー時点で社会人歴4年未満の候補者が対象となり、配属先の部門例としては経営戦略や経営管理、広報、ITシステム、人事、総務部門などがあります。エントリー時点で対象職種や特定の部門の指定はできませんが、候補者の希望と適性を考慮し、配属先が決定される仕組みです。

採用が決まった場合の雇用形態は正社員で、入社後はコアタイムなしのフレックスタイム制（標準労働時間8時間）で就業できます。

参考：エイベックス株式会社「“志”ポテンシャル採用」

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ポテンシャル採用を導入し、若手人材の採用を強化しよう

深刻な人手不足によって、20代を中心とした若手社員の採用に苦慮している企業は少なくありません。転職が当たり前になりつつある今、若い世代のなかには新卒で入社した企業を早期に退職し、次の企業を探すことに抵抗を感じない人材も多いのが現状です。

このような早期退職に対してはネガティブなイメージをもつ採用担当者が多いですが、早期退職に至った候補者のなかにも活躍が期待できる人材はおり、企業にとって貴重な戦力として成長する場合もあります。

また、海外留学の経験者や海外の大学を卒業した候補者の場合、従来の新卒採用や中途採用だけではエントリーの条件を満たせない場合もあり、そのような候補者の受け口としてポテンシャル採用を設けることは重要です。

このように、採用の幅を広げ、若手人材の採用力をさらに強化するためにも、ポテンシャル採用を一つの方法として検討してはいかがでしょうか。