スカウト型採用サービスを効果的に使う【5つのルール】「攻めの採用」に慣れるコツとは？

採用担当者が自ら、採用したい人材を見つけ出してアプローチする「スカウト型採用サービス」。自社の魅力を自分たちの言葉で直接アピールできる、自社の採用力を高めることができるなど、そのメリットは多くあるものの、候補者を社内のリソースで探し出す必要があるため、人事・採用担当者の仕事の負担は大きくなるのではないかと、二の足を踏んでいる方もいるのではないでしょうか。

しかし、人材獲得競争が激化するなか、「攻め」の採用手法としてスカウト型採用サービスを使い始める企業は増えています。今回は、その「スカウト型サービス」を効果的に使うための、5つのルールについて、紹介します。

▼スカウト型採用サービスについては、こちらの記事もご覧ください▼

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日々の業務に「集中タイム」を取り入れ、習慣化する

「ビズリーチ・ダイレクト」で数多くの採用成功を収めている企業様にお話を伺うと、「候補者検索」「スカウト送信」などを、毎日のスケジュールに「定常業務」として組み込んでいると　いうご担当者が多くいらっしゃいます。

「1日1時間、人材データベースで候補者検索をする」や「毎日お昼前にスカウトを5通送信する」など、定量的な目標（時間や件数など）を明確にして取り組むことで、「攻めの採用」に慣れていただけるでしょう。

アプローチしないことには、始まらない

「ビズリーチ・ダイレクト」のようなスカウト型転職サービスの場合、転職予定時期は明確にイメージしていないけれど、さらなるやりがいや自らの可能性を求めている「転職潜在層」たちが多く含まれます。「転職潜在層」のなかには、転職希望時期の項目が「今は転職を考えていない」となっている方や、転職の意欲が低いためレジュメ（職務経歴書）の内容が薄いという方もいるかもしれません。

しかし、候補者の「どんな仕事をしたいか」「いつ入社できるか」は、企業や求人内容などの魅力によって変わります。何より、お互いの魅力は、会ってみないとわかりません。まずは「アプローチ」から始めましょう。

人事と現場、双方で採用成功のための策を出す

人材紹介会社などからの候補者の紹介を待つ従来型の採用手法に比べると、「ビズリーチ・ダイレクト」のようなスカウト型サービスは採用に関連する業務が増えるのも事実です。人事のリソースも限られたなかで、採用成功させるために必要なことの一つとして挙げられるのが、現場との密な連携です。

現場に協力してもらうのは「面談・面接の同席」だけではありません。「人材データベースでの候補者検索」「スカウト文面の作成・改善」「内定承諾後のフォロー」など、あらゆる工程で関係者を巻き込み、「採用成功のための策」をお互いに創出しましょう。

「採用ファースト」で、スケジュールを調整する

候補者の多くは、就業中だったり、面談・面接に対応できる日時も限られていたりすることがしばしばあります。また、優秀な人材であればあるほど、採用競合から声を掛けられる機会は多いでしょう。もし、 「ぜひ入社してほしい」と思える方であれば、候補者とのスケジュールの調整を可能な限り優先してください。

日時設定の都度、関係者に確認して調整する手間や時間を最小限にするため、「既に入っている予定が社内会議の場合は、面接を優先してよい」「カレンダーにこのマークがついている場合は、面接を優先してよい」　など、共通ルールを設けておくとよいでしょう。

まめなコミュニケーションで候補者の心をつなぎとめる

ファーストアプローチ（スカウト）から面談・面接、内定、入社前フォローまで、企業が直接候補者と常にやりとりできるスカウト型サービスならではの強みです。

「ちょっとした心遣い」が、企業イメージを上げ、入社意欲を高めることもあります。

逆に、コミュニケ―ション不足によって心変わりする候補者も、人材獲得競争が厳しい昨今では、少なからずいることでしょう。「自分が候補者だったら、どんなメッセージをもらえると『この企業・組織で働いてみたい』と思うか」、想像力を膨らませて、形式にとらわれないコミュニケーションをしましょう。