【2022年最新版】求人媒体の主な種類13選! 採用ニーズに応じた選び方を解説

人手不足が深刻化する現在、「求人を出しても応募が集まらない」「自社が求めている候補者からの応募が少ない」といった課題を抱え、悩んでいる人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、13種類の求人媒体を紹介し、それぞれの特徴やメリット、注意点などを解説します。また、求める人材やポジション、雇用形態に応じて最適な求人媒体を選ぶポイントも説明します。

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求人媒体とは

求人媒体とは

求人媒体とは、企業が求人情報を掲載し、候補者を募るための媒体です。企業と仕事を探している求職者をつなぐための媒体ともいえます。

求人媒体にはさまざまな種類があります。

かつて、求人広告といえば求人情報誌やフリーペーパーなどの紙媒体が主流でしたが、現在ではインターネットの求人媒体も多数存在しています。

民間企業/公的機関による運営に分かれる

求人媒体は民間企業が運営するものと公的機関が運営しているものに分けられます。

民間企業が運営する代表的な求人媒体としては、求人情報誌や求人サイト、人材紹介会社、人材派遣会社などが挙げられます。

これに対し、公的機関が運営する求人媒体には、各エリアに設置されているハローワークがあります。

ハローワークは民間が運営する求人媒体とは異なり、求人情報の掲載に料金もかからないため、採用コストを抑えたい中小企業にも多く利用されています。

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求人媒体の種類と特徴・メリット・注意点

求人媒体には具体的にどのような種類があるのでしょうか。それぞれの特徴とメリットや活用する際の注意点も解説します。

■求人媒体の13種類

  1. 求人情報誌
  2. 求人チラシ
  3. 求人サイト
  4. 自社採用サイト
  5. 人材派遣
  6. 人材紹介会社
  7. ヘッドハンティング
  8. ダイレクトリクルーティング
  9. SNS
  10. 社員からの紹介(リファーラル採用)
  11. ハローワーク
  12. 転職イベント・合同説明会
  13. 大学・専門学校

1.求人情報誌

コンビニエンスストアや書店などで販売されている求人情報誌や求人情報が掲載されたフリーペーパーです。インターネットを活用した求人媒体が登場する以前から存在し、今もなお多くの求人情報誌が販売・配布されています。

■特徴

求人広告を手掛ける大手が発行している有料の求人情報誌はもちろん、地域で配布しているフリーペーパーにも求人情報欄があります。

■メリット

求人情報誌は販売エリアごとにその地域の求人情報が掲載されているため、地域密着型の募集ができる強みがあります。

また、安価に購入できることから、インターネットでの情報収集が苦手な層に向けても効果的にアプローチできます。

■注意点

求人情報誌は採用の有無にかかわらず、掲載期間や掲載場所に応じて料金が発生します。また、掲載スペースが限られているため、仕事内容や待遇など最低限の募集要項しか掲載できない場合が多く、自社の魅力が十分にアピールできない可能性があります。

2.求人チラシ

正社員やパート、アルバイトなどの求人チラシを、一定のエリアの世帯にポスティングをしたり、不特定多数の人にサンプリングをしたりする方法です。求人情報誌と同じ紙媒体であり、古くから多くの企業で用いられてきました。

■特徴

ポスティング業者へ依頼することで短期間に配布できます。業者のなかには、チラシの印刷から配布までを一貫して対応してくれるところもあります。

なお、人手不足や予算が限られる場合には、近隣の店舗にチラシを置かせてもらったり、新聞の折り込みチラシとして配布したりする方法も有効です。

■メリット

外部の企業へ掲載を依頼する必要がなく、小規模な店舗や中小企業でも手軽に始めやすいのが大きな強みといえます。

また、特定のエリアに絞り込んでポスティングできるため、近隣に住む人材に特化して採用したい場合に有効な方法といえるでしょう。

■注意点

求人チラシは一戸ずつに配布するという地道な作業のため、労力と時間を要します。さらに、配布エリアが広範囲にわたるとチラシの量も増え、その分の印刷コストも増大します。

エリアを絞り込むメリットがある一方、配布地域が狭いと候補者が集まらないケースもあるでしょう。

3.求人サイト

紙媒体ではなく、インターネットの求人媒体として代表的なのが求人サイトです。さまざまな企業が求人情報を掲載しています。

■特徴

求人情報を掲載した時点で掲載料を支払うのが一般的ですが、なかには採用に至った場合にのみ報酬を支払う成果報酬型の求人サイトもあります。

求人サイトでは募集要項や企業の魅力などをまとめたページを作成しますが、掲載期間や掲載場所などによっても料金は異なります。

■メリット

企業の求人情報をまとめて掲載しており、多くの求職者にアピールできます。また、ハローワークや求人情報誌よりも多くの情報を掲載できることから、自社の魅力をアピールしやすいのも強みといえるでしょう。

■注意点

成果報酬型以外の求人サイトでは採用の有無にかかわらず、求人情報を掲載した時点で費用がかかるため、採用に至らなかった場合でも費用がかかってしまいます。

また、手軽にアクセスできますが、募集要項を明確に定めないと自社にマッチしない人材もエントリーし、選考に労力と時間を要することも考えられます。

さらに、求人サイトには多くの企業が求人情報を登録していることから、他社の求人情報のなかに埋もれてしまうこともあるでしょう。そのため、上位に表示させる掲載プランの検討や、他社との差別化ができるように書き方を工夫するなどが必要となります。

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4.自社採用サイト

自社採用サイトとは、他社が運営するプラットフォームではなく、採用に特化したオリジナルのWebサイトのことを指します。

コーポレートサイト内に採用ページを設け、募集要項だけではなく直接応募することができます。

■特徴

自社の求人情報のみが掲載されていることはもちろん、採用プロセスにおいてもハローワークや人材紹介会社のように第三者が介入することはありません

候補者は自社採用サイトから直接エントリーし、採用にかかわる連絡なども企業と候補者の間で直接やり取りします。

■メリット

求人サイトや人材紹介会社とは異なり、他社に掲載料や利用料を支払う必要がありません。

また、求人サイトや求人情報誌のように決められた掲載フォーマットがないため、募集要項だけでなく、自社の魅力や働くメリットなどを自由に発信できます。

たとえば、求人サイトやSNSなどを通して多くの候補者に自社のことを知ってもらい、自社採用サイトへの訪問を増やしてエントリーにつなげるという流れも作れるでしょう。

■注意点

自社で運営しているWebサイトがない企業の場合には、一から自社採用サイトを構築しなければならないため時間やコストがかかります。

また、自社採用サイトは構築して終わりではなく、最新の情報へ更新し続けていく必要もあることから、運用コストがかかります。

5.人材派遣

繁忙期のみに稼働できる人材を自社に派遣してもらいたい場合などに有効なのが、人材派遣です。

■特徴

人材派遣は、正社員やパート、アルバイトの採用方法とは異なり、書類選考や面接などはせず、人材派遣会社から紹介された人材を受け入れるのが特徴です。

派遣社員は自社(派遣先企業)との雇用関係はなく、人材派遣会社(派遣元企業)との雇用関係にあるのが基本です。ただし、紹介予定派遣を利用した場合、派遣先企業との直接雇用が前提です。最長6カ月まで派遣社員として働いた後、社員や契約社員として派遣先企業に採用されることが一般的。そのため、書類選考や面接が可能です。

■メリット

企業によっては、年末年始や年度末など特に業務が忙しくなる時期がありますが、正社員のように長期雇用を前提とした採用が難しいケースもあるでしょう。

そのような場合でも、人材派遣であれば繁忙期限定で採用できます。

■注意点

人材派遣の場合、紹介予定派遣をのぞき派遣先企業が書類選考や面接による選考をおこなうことは禁止されており、派遣予定人材にどのようなスキル・能力があるか確認できません。

人材派遣会社に対して「こういった人材を採用したい」といった要望を伝えられますが、採用のミスマッチが起きてしまう可能性もあります。

6.人材紹介会社

多数の求職者が登録しているなかから、求職者のもっているスキルや実務経験などを考慮し、企業へ人材を紹介するのが人材紹介会社です。

■特徴

求職者と求人企業との間に人材紹介会社が介入します。

企業は人材紹介会社に対して、どのような人材を求めているのかを提示することで、それにマッチした人材を紹介してもらえます。

求人サイトや求人情報誌などの場合、採用の有無にかかわらず求人情報の掲載料を支払うのが一般的ですが、人材紹介会社の場合は基本的に紹介を受けた人材が採用になった時点で費用を支払う成果報酬型の料金体系を採用しています。

■メリット

企業は人材紹介会社から候補者を紹介してもらうことで、多数の候補者のなかから書類選考をおこなう労力と時間を削減できます。

人材紹介会社の担当者に希望を詳細に伝えておけば、適切な人材を紹介してくれるため採用のミスマッチを低減できるでしょう。

■注意点

人材紹介会社の紹介料は、採用に至った場合の年収に対して30〜35%が一般的ですが、それ以上になる場合もあり高額です。

採用のミスマッチを減らせる一方で、人材紹介会社からの大量採用をおこなうと、ばく大な採用コストも発生します。

7.ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、他社に在籍している人材を自社の社員として引き抜く手法です。ヘッドハンティングを専門におこなっているヘッドハンターも存在します。

■特徴

就職活動や転職活動をおこなっている候補者ではなく、他社に在籍中の人材を対象にしておこなわれます。企業が独自に候補者をリサーチして直接アプローチをかける場合もあれば、ヘッドハンティング専門のヘッドハンターへ依頼するケースもあります。

■メリット

ヘッドハンティングの対象となる候補者は、すでに企業へ在籍し、活躍している人材であることが多いです。

そのため、即戦力として役員クラスやプロフェッショナル人材を自社に招き入れたい場合、候補者を見つける手段として有効な手段といえるでしょう。

■注意点

ヘッドハンティングは他社に在籍中の候補者にアプローチするため、すぐに採用が決まるとは限らず、粘り強い交渉が求められます。最初のアプローチから入社に至るまで、半年や1年以上の期間を要することも珍しくありません。

8.ダイレクトリクルーティング

企業側が「欲しい」人材を獲得するために、企業自身が選択できる手段を主体的に考え、能動的に実行する採用活動がダイレクトリクルーティングです。

■特徴

ダイレクトリクルーティングの媒体としては、SNSが活用されることもありますが、それ以外にも複数の候補者がプロフィルを登録しているプラットフォームやデータベースを活用する方法などもあります。

■メリット

採用担当者から候補者に対して直接アプローチが可能で、採用の熱意を伝えやすいことが挙げられます。

高スキル・経験豊富な人材を見つけられるほか、候補者の希望を直接ヒアリングし、待遇面や入社時期なども直接交渉できるのも大きなメリットといえるでしょう。

■注意点

候補者一人一人とやり取りしなければならず、候補者が増えるほど時間と労力が必要となるため、大量採用には不向きです。

また、自社が求めるスキルや実務経験などを満たした候補者を選定するにも時間と労力を要します。ヘッドハンティングと同様、他社へ在籍中の候補者もいることから、すぐに採用が決まるとは限らず、候補者の希望や現在の状況によっては入社までに時間がかかってしまう場合も少なくありません。

9.SNS

自社の採用情報を広く周知し、採用につなげる媒体として、SNSが活用されるケースもあります。なお、SNSを使った採用活動はソーシャルリクルーティングともよばれます。

■特徴

SNSを通じて自社の採用情報を不特定多数にアピールし、応募してもらう方法もあれば自社採用サイトと同様に候補者と直接やり取りをおこなうケースもあります。

SNSに登録してあるプロフィルなどから自社が求める人材を探し、個別にアプローチすることもあります。

■メリット

SNS媒体での採用活動は、一度の発信で多くの候補者に自社のことを知ってもらえるメリットがあります。自社の魅力や強み、働き方、企業カルチャーなどを継続的に発信することで、それに共感した候補者を採用できます。

また、エントリーしてきた候補者のプロフィルや発信内容を確認することで、その人の人柄や価値観なども確認でき、採用のミスマッチを低減できるでしょう。

■注意点

SNSで数回発信しただけでは拡散力に乏しく、自社のことが広く周知できない可能性があるため、継続的な発信が求められます。

また、不用意な発信は炎上リスクを生み、そういった発信は拡散力も高いため、投稿内容は慎重に判断することが求められます。

10.社員からの紹介(リファーラル採用)

すでに自社で働いている社員から、候補者を紹介してもらうことをリファーラル採用とよびますが、これも求人媒体の一つと考えられます。

■特徴

リファーラル採用はあくまでも社員に候補者を紹介してもらうことであり、紹介を受けた後は通常通りの採用プロセスを経るのが一般的です。

また、候補者を紹介してくれた社員に対しては、紹介の謝礼として報酬を支給する企業も多いです。

■メリット

すでに自社で働いている社員の目から見て、自社にマッチすると思われる人材を紹介してもらえるため、採用のミスマッチが起こりにくいという強みがあります。

■注意点

候補者を紹介した社員に報酬を支払うケースが多いため、紹介者が増えれば増えるほど、採用コストがかかります。

また、何人程度が採用できるのかといった予測をたてることも難しく、リファーラル採用のみで採用計画をたてるのは現実的とはいえないでしょう。

11.ハローワーク

ハローワークは正式名称「公共職業安定所」で、厚生労働省が管轄している行政機関の一つです。求人媒体のなかでも知名度が高く、大企業から中小企業まで幅広い求人案件を紹介しています。

■特徴

全国500カ所以上に設置されており、各所管エリアの求人情報を求職者に提供しています。

企業が求人情報を登録し、求職者からのエントリーがあった場合にはハローワークが一次窓口となって仲介します。

求人情報はハローワーク内に設置された端末(PC)から閲覧できるほか、企業の希望に応じてWebサイトにも公開することもできます。

■メリット

行政機関の一つであることから、民間の求人サイトなどのように利用料や掲載料はかかりません。そのため、採用にかけるコストが限られている企業でも安心して利用できます。

また、ハローワークには日々多くの求職者が訪れることから、地元の候補者に対して広く求人情報をアピールできます。

■注意点

ハローワークに掲載できる求人情報は、給与や福利厚生、業務内容など基本的な内容に限られます。

民間の転職サイトや求人サイトのように、自社の魅力が十分に伝えられない可能性もあるため、ハローワーク以外に複数の媒体で自社をアピールする企業も多いです。

12.転職イベント・合同説明会

求人広告会社、自治体などが主催する転職イベントや合同説明会も求人媒体の一つに数えられます。

■特徴

転職イベントや合同説明会では、大規模なホールや会議室などを貸し切り、複数の企業がブースを出展します。

各企業のブースでは、会場に訪れた候補者に対して自社の魅力を発信し、興味をもってもらいエントリーにつなげます。

■メリット

自社のことを知らなかった候補者にもアピールでき、興味をもってもらうことも可能です。

エントリー数の増加が期待できるだけでなく、自社の理念や魅力に共感した候補者にエントリーしてもらうことで、採用のミスマッチ低減にもつなげられます。

■注意点

企業が転職イベントや合同説明会へ出展する場合、出展費用として多額のコストがかかります。

イベントの規模にもよりますが、たとえば大手転職サービスが主催する転職イベントでは、50万円以上が相場となっています。

13.大学・専門学校

大学や専門学校の就職支援課や学生課などを通じて求人を募集する方法です。

■特徴

求人情報を掲載する媒体として掲示板や専用のシステムなどが挙げられます。

正社員を募集する場合には就職支援課や就職支援センター、アルバイトを募集する場合には学生課といったように、窓口が分かれている場合もあります。

■メリット

大学や専門学校を介した求人募集は、若年層の正社員、または夏休みや冬休みなどの期間限定でアルバイト、パートなどを募集したい場合に有効といえます。

求人情報の掲載に費用がかからない学校や、安価で求人が募集できる学校も多いため、採用コストの節約につながります。

■注意点

優秀な新卒社員を採用するために、大学や専門学校に求人を募集する企業は多いため、募集をかけたからといって必ず採用に結びつくとは限りません。

また、学校ごとに求人情報の掲載を依頼しなければならず、対象となる学校の数が増えるほど採用にかかる労力が増えます。

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採用ニーズに適した求人媒体の活用例

採用ニーズに適した求人媒体の活用例

企業によっても採用したい人材の特性は異なり、それに応じた求人媒体を考慮しなければなりません。上記で紹介した求人媒体は、どのような採用ニーズに適しているのか、九つのケースに分けて紹介します。

特定のエリア・地元採用に適した求人媒体

地域密着型のビジネスを展開する企業などは、地元人材の採用をおこなうケースも少なくありません。地元採用に適した媒体は以下の五つが挙げられます。

求人媒体特徴
求人情報誌エリアごとに特化した情報が掲載されているため地元採用に効果的
求人チラシ特定の範囲に限定して配布すれば、地元の候補者に限定してエントリーを受けられる
ハローワークエリアごとに管轄が分かれているため、地元採用に強い
人材派遣地元で事業を展開している人材派遣会社へ相談することで、地元人材を紹介してもらえる可能性が高い
大学・専門学校エリアを絞って大学や専門学校に求人情報を掲載してもらうことで、周辺に住んでいる学生にアプローチできる

特殊・高度なスキルをもった人材の採用に適した求人媒体

特殊・高度な知識や専門的なスキルが求められる業務に従事する人材を採用したい場合には、以下の三つの求人媒体がおすすめです。

求人媒体特徴
人材紹介会社求める人材の条件を明確に伝えておけば、自社にマッチした人材を紹介してもらえる場合がある
SNS専門的なスキルや資格などで検索することで、自社が求める要件にマッチした人材を探し出せる
ダイレクトリクルーティングSNSと同様、さまざまな求職者のプロフィルを集約している媒体を活用すれば、ダイレクトリクルーティングによって自社が求める人材にアプローチできる

エグゼクティブ・役員クラスの採用に適した求人媒体

求人サイトや求人情報誌、ハローワークといった媒体では見つけることが難しいエグゼクティブや役員クラスの採用にあたっては、以下の媒体がおすすめです。

求人媒体特徴
ヘッドハンティングすでに他社で活躍している人材でも、ヘッドハンティング専門のヘッドハンターを活用することで、採用を成功に導ける場合も

採用コストを抑えたい場合に適した求人媒体

採用にかけられるコストが少ないなかでも採用活動を成功させたい場合には、以下の三つの媒体がおすすめです。

求人媒体特徴
求人チラシ自社でチラシを印刷・配布すれば少ないコストで済ませられる
ハローワーク求人情報の掲載料がかからず、採用コストを最小限に抑えられる
SNS自社でこまめに更新すれば、コストをかけることなく採用情報の発信が可能

新卒者・若年層の採用に適した求人媒体

新卒者や20代、30代の若年層を積極的に採用したい場合には、以下の求人媒体がおすすめです。

求人媒体特徴
求人サイト手軽に求人情報を閲覧できるインターネットの求人サイトは、若い世代の利用者が多いことから効果的にアプローチ可能
SNSツイッター、インスタグラム、TikTokなどのSNSは、若い世代ほど日常的に利用している傾向がある
社員からの紹介(リファーラル採用)20代、30代の社員がいる企業の場合、リファーラル採用で同世代の友人・知人を紹介してもらえる可能性がある
大学・専門学校新卒社員、およびアルバイトなど雇用形態にかかわらず、若年層の採用には大学や専門学校も有効

シニア層や主婦/主夫層の採用に適した求人媒体

パートやアルバイトなどを採用するために、定年退職後のシニア層や主婦/主夫層に向けた求人を募集する場合には以下の媒体がおすすめです。

求人媒体特徴
求人情報誌インターネットをあまり利用しない人でも、コンビニや書店で手軽に購入できる求人情報誌は目にすることが多い
求人チラシ郵便受けに求人チラシが入っていた場合、自宅にいる時間が長い傾向にあるシニア世代や主婦/主夫層が目を通す場合も
ハローワーク求人情報誌やチラシと同様、インターネットをあまり使用しない人はハローワークで職探しをするケースも多い

アルバイトの採用に適した求人媒体

年齢にかかわらず、若年層も含めたアルバイトを採用したい場合には、以下の媒体がおすすめです。

求人媒体特徴
求人情報誌幅広い世代のアルバイトを採用したい場合に効果的 エリアに特化した求人情報が中心のため候補者を集めやすい
求人チラシアルバイトとしてすぐにでも就業できる人材を探している場合には、求人チラシを自社で作成して配布する方法も コストを抑えスピーディーに募集をおこなえる
大学・専門学校夜間や休日、短期間のアルバイトを募集する場合には、大学や専門学校で学生を対象にアプローチする方法も有効

繁忙期など一時的に増員したい場合に最適な求人媒体

パートやアルバイトとしてではなく、数カ月間の繁忙期のみ人員を増強したい場合に最適な求人媒体は以下の通りです。

求人媒体特徴
人材派遣会社パートやアルバイトのように雇用期間を定めない働き方ではなく、繁忙期の数カ月間だけ増員したい場合に有効

大量採用に適した求人媒体

新規事業のスタートや事業規模拡大に合わせて、多くの人材を採用したい場合には以下の求人媒体が有効です。

求人媒体特徴
求人サイト多くの求職者に向けて情報を掲載でき、不特定多数の求職者が手軽に閲覧できるためエントリーを集めやすい
ハローワーク求人サイト同様に、多くの求職者の目に触れやすい インターネットサービスにも登録すれば全国に求人を公開できる
SNS日頃から自社の魅力や強みを発信することでフォロワーが獲得でき、採用活動をスタートしたタイミングで求人情報を掲載すれば、それを見たフォロワーからのエントリーが期待できる

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求人媒体を選ぶ際のポイント

求人媒体を選ぶ際のポイント

採用活動にありがちな「求人を出しても応募が集まらない」「求める人物像からの応募が少ない」といった悩みを解消するためには、どのような基準で求人媒体を選べばよいのでしょうか。

求める人材要件を定義する

まずは自社がどのような人材を求めているのか詳しく定義することが重要です。

たとえば、専門的なスキルや実務経験が求められる業務であれば、具体的なスキルや必須となる資格などをピックアップしましょう。

また、求める人材を具体化し、自社の求める人材を明確にする採用ペルソナを設定することで採用のミスマッチ低減にもつながります。

求人媒体ごとの傾向を見極める

「求人を出しても応募が集まらない」「求める人物像からの応募が少ない」といった場合、そもそも対象となる候補者が求人媒体に少ない可能性もあります。

たとえば、シニア層や主婦/主夫層は求人情報誌および求人チラシ、若年層や学生は求人サイト、人材紹介会社、SNSなど、媒体ごとの傾向を見極めることが重要です。

ただし、求人サイトや人材紹介会社であっても、若年層が少ない媒体もあるため注意しましょう。可能であれば各媒体に直接問い合わせるなどして、どの層の登録者が多いのかを確認してみることもおすすめです。

多様なアプローチが可能か

採用活動にあたっては、求人情報を掲載し、候補者からのエントリーを待つだけでなく、積極的に企業から候補者に対してアプローチし、コミュニケーションをとっていくことも重要です。

求人サイトなどの求人媒体によっては、多様なアプローチが選択できるケースもあります。

たとえば、候補者をスカウトできる媒体もあれば、自社が候補者に興味をもっていることを通知する機能、自社の魅力や強みが掲載された記事を候補者に共有する機能などを有した媒体もあります。

候補者に対してどのようなアプローチが可能であるかを事前に確認しておくことが大切です。

複数の媒体を比較する

求人媒体は同じであっても、求人サイト、SNS、求人情報誌などを運営している事業者によって特徴や強みはさまざまです。

登録している求職者の世代が異なるケースもあるほか、登録者数そのものも差があるため、複数の媒体を比較しながら検討しましょう。

自社の採用ニーズにマッチした求人媒体を選択しよう

自社の採用ニーズにマッチした求人媒体を選択しよう

求人媒体には求人情報誌や求人チラシといった紙媒体から、インターネットを活用した求人サイトやSNS、ダイレクトリクルーティングといった比較的新しい媒体もあります。

「求人を出しても応募が集まらない」「求める人物像からの応募が少ない」といった悩みを抱えている企業は、求人媒体を見直すことで課題を解決できるかもしれません

求人媒体の特徴やメリット、選ぶ際のポイントなどを参考にしつつ、自社にマッチした求人媒体を選ぶことが採用活動を成功させるためのキーポイントになります。

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著者プロフィール株式会社IKUSA

デジタルマーケティング事業を展開し、Webサイトの制作・運用・分析、記事・DL資料・メールマガジンなどのコンテンツ制作などを行う。2021年12月時点、自社で7つのオウンドメディアを運用し、月間合計600件を超えるコンバージョン数を達成。