【2022年最新版】求人媒体の主な種類13選！　採用ニーズに応じた選び方を解説

■求人媒体の13種類

1. 求人情報誌
2. 求人チラシ
3. 求人サイト
4. 自社採用サイト
5. 人材派遣
6. 人材紹介会社
7. ヘッドハンティング
8. ダイレクトリクルーティング
9. SNS
10. 社員からの紹介（リファーラル採用）
11. ハローワーク
12. 転職イベント・合同説明会
13. 大学・専門学校

■特徴

求人広告を手掛ける大手が発行している有料の求人情報誌はもちろん、地域で配布しているフリーペーパーにも求人情報欄があります。

■メリット

求人情報誌は販売エリアごとにその地域の求人情報が掲載されているため、地域密着型の募集ができる強みがあります。

また、安価に購入できることから、インターネットでの情報収集が苦手な層に向けても効果的にアプローチできます。

■注意点

求人情報誌は採用の有無にかかわらず、掲載期間や掲載場所に応じて料金が発生します。また、掲載スペースが限られているため、仕事内容や待遇など最低限の募集要項しか掲載できない場合が多く、自社の魅力が十分にアピールできない可能性があります。

■特徴

ポスティング業者へ依頼することで短期間に配布できます。業者のなかには、チラシの印刷から配布までを一貫して対応してくれるところもあります。

なお、人手不足や予算が限られる場合には、近隣の店舗にチラシを置かせてもらったり、新聞の折り込みチラシとして配布したりする方法も有効です。

■メリット

外部の企業へ掲載を依頼する必要がなく、小規模な店舗や中小企業でも手軽に始めやすいのが大きな強みといえます。

また、特定のエリアに絞り込んでポスティングできるため、近隣に住む人材に特化して採用したい場合に有効な方法といえるでしょう。

■注意点

求人チラシは一戸ずつに配布するという地道な作業のため、労力と時間を要します。さらに、配布エリアが広範囲にわたるとチラシの量も増え、その分の印刷コストも増大します。

エリアを絞り込むメリットがある一方、配布地域が狭いと候補者が集まらないケースもあるでしょう。

■特徴

求人情報を掲載した時点で掲載料を支払うのが一般的ですが、なかには採用に至った場合にのみ報酬を支払う成果報酬型の求人サイトもあります。

求人サイトでは募集要項や企業の魅力などをまとめたページを作成しますが、掲載期間や掲載場所などによっても料金は異なります。

■メリット

企業の求人情報をまとめて掲載しており、多くの求職者にアピールできます。また、ハローワークや求人情報誌よりも多くの情報を掲載できることから、自社の魅力をアピールしやすいのも強みといえるでしょう。

■注意点

成果報酬型以外の求人サイトでは採用の有無にかかわらず、求人情報を掲載した時点で費用がかかるため、採用に至らなかった場合でも費用がかかってしまいます。

また、手軽にアクセスできますが、募集要項を明確に定めないと自社にマッチしない人材もエントリーし、選考に労力と時間を要することも考えられます。

さらに、求人サイトには多くの企業が求人情報を登録していることから、他社の求人情報のなかに埋もれてしまうこともあるでしょう。そのため、上位に表示させる掲載プランの検討や、他社との差別化ができるように書き方を工夫するなどが必要となります。

■特徴

自社の求人情報のみが掲載されていることはもちろん、採用プロセスにおいてもハローワークや人材紹介会社のように第三者が介入することはありません。

候補者は自社採用サイトから直接エントリーし、採用にかかわる連絡なども企業と候補者の間で直接やり取りします。

■メリット

求人サイトや人材紹介会社とは異なり、他社に掲載料や利用料を支払う必要がありません。

また、求人サイトや求人情報誌のように決められた掲載フォーマットがないため、募集要項だけでなく、自社の魅力や働くメリットなどを自由に発信できます。

たとえば、求人サイトやSNSなどを通して多くの候補者に自社のことを知ってもらい、自社採用サイトへの訪問を増やしてエントリーにつなげるという流れも作れるでしょう。

■注意点

自社で運営しているWebサイトがない企業の場合には、一から自社採用サイトを構築しなければならないため時間やコストがかかります。

また、自社採用サイトは構築して終わりではなく、最新の情報へ更新し続けていく必要もあることから、運用コストがかかります。

■特徴

人材派遣は、正社員やパート、アルバイトの採用方法とは異なり、書類選考や面接などはせず、人材派遣会社から紹介された人材を受け入れるのが特徴です。

派遣社員は自社（派遣先企業）との雇用関係はなく、人材派遣会社（派遣元企業）との雇用関係にあるのが基本です。ただし、紹介予定派遣を利用した場合、派遣先企業との直接雇用が前提です。最長6カ月まで派遣社員として働いた後、社員や契約社員として派遣先企業に採用されることが一般的。そのため、書類選考や面接が可能です。

■メリット

企業によっては、年末年始や年度末など特に業務が忙しくなる時期がありますが、正社員のように長期雇用を前提とした採用が難しいケースもあるでしょう。

そのような場合でも、人材派遣であれば繁忙期限定で採用できます。

■注意点

人材派遣の場合、紹介予定派遣をのぞき派遣先企業が書類選考や面接による選考をおこなうことは禁止されており、派遣予定人材にどのようなスキル・能力があるか確認できません。

人材派遣会社に対して「こういった人材を採用したい」といった要望を伝えられますが、採用のミスマッチが起きてしまう可能性もあります。

■特徴

求職者と求人企業との間に人材紹介会社が介入します。

企業は人材紹介会社に対して、どのような人材を求めているのかを提示することで、それにマッチした人材を紹介してもらえます。

求人サイトや求人情報誌などの場合、採用の有無にかかわらず求人情報の掲載料を支払うのが一般的ですが、人材紹介会社の場合は基本的に紹介を受けた人材が採用になった時点で費用を支払う成果報酬型の料金体系を採用しています。

■メリット

企業は人材紹介会社から候補者を紹介してもらうことで、多数の候補者のなかから書類選考をおこなう労力と時間を削減できます。

人材紹介会社の担当者に希望を詳細に伝えておけば、適切な人材を紹介してくれるため採用のミスマッチを低減できるでしょう。

■注意点

人材紹介会社の紹介料は、採用に至った場合の年収に対して30〜35％が一般的ですが、それ以上になる場合もあり高額です。

採用のミスマッチを減らせる一方で、人材紹介会社からの大量採用をおこなうと、ばく大な採用コストも発生します。

■特徴

就職活動や転職活動をおこなっている候補者ではなく、他社に在籍中の人材を対象にしておこなわれます。企業が独自に候補者をリサーチして直接アプローチをかける場合もあれば、ヘッドハンティング専門のヘッドハンターへ依頼するケースもあります。

■メリット

ヘッドハンティングの対象となる候補者は、すでに企業へ在籍し、活躍している人材であることが多いです。

そのため、即戦力として役員クラスやプロフェッショナル人材を自社に招き入れたい場合、候補者を見つける手段として有効な手段といえるでしょう。

■注意点

ヘッドハンティングは他社に在籍中の候補者にアプローチするため、すぐに採用が決まるとは限らず、粘り強い交渉が求められます。最初のアプローチから入社に至るまで、半年や1年以上の期間を要することも珍しくありません。

■特徴

ダイレクトリクルーティングの媒体としては、SNSが活用されることもありますが、それ以外にも複数の候補者がプロフィルを登録しているプラットフォームやデータベースを活用する方法などもあります。

■メリット

採用担当者から候補者に対して直接アプローチが可能で、採用の熱意を伝えやすいことが挙げられます。

高スキル・経験豊富な人材を見つけられるほか、候補者の希望を直接ヒアリングし、待遇面や入社時期なども直接交渉できるのも大きなメリットといえるでしょう。

■注意点

候補者一人一人とやり取りしなければならず、候補者が増えるほど時間と労力が必要となるため、大量採用には不向きです。

また、自社が求めるスキルや実務経験などを満たした候補者を選定するにも時間と労力を要します。ヘッドハンティングと同様、他社へ在籍中の候補者もいることから、すぐに採用が決まるとは限らず、候補者の希望や現在の状況によっては入社までに時間がかかってしまう場合も少なくありません。

■特徴

SNSを通じて自社の採用情報を不特定多数にアピールし、応募してもらう方法もあれば自社採用サイトと同様に候補者と直接やり取りをおこなうケースもあります。

SNSに登録してあるプロフィルなどから自社が求める人材を探し、個別にアプローチすることもあります。

■メリット

SNS媒体での採用活動は、一度の発信で多くの候補者に自社のことを知ってもらえるメリットがあります。自社の魅力や強み、働き方、企業カルチャーなどを継続的に発信することで、それに共感した候補者を採用できます。

また、エントリーしてきた候補者のプロフィルや発信内容を確認することで、その人の人柄や価値観なども確認でき、採用のミスマッチを低減できるでしょう。

■注意点

SNSで数回発信しただけでは拡散力に乏しく、自社のことが広く周知できない可能性があるため、継続的な発信が求められます。

また、不用意な発信は炎上リスクを生み、そういった発信は拡散力も高いため、投稿内容は慎重に判断することが求められます。

■特徴

リファーラル採用はあくまでも社員に候補者を紹介してもらうことであり、紹介を受けた後は通常通りの採用プロセスを経るのが一般的です。

また、候補者を紹介してくれた社員に対しては、紹介の謝礼として報酬を支給する企業も多いです。

■メリット

すでに自社で働いている社員の目から見て、自社にマッチすると思われる人材を紹介してもらえるため、採用のミスマッチが起こりにくいという強みがあります。

■注意点

候補者を紹介した社員に報酬を支払うケースが多いため、紹介者が増えれば増えるほど、採用コストがかかります。

また、何人程度が採用できるのかといった予測をたてることも難しく、リファーラル採用のみで採用計画をたてるのは現実的とはいえないでしょう。

■特徴

全国500カ所以上に設置されており、各所管エリアの求人情報を求職者に提供しています。

企業が求人情報を登録し、求職者からのエントリーがあった場合にはハローワークが一次窓口となって仲介します。

求人情報はハローワーク内に設置された端末（PC）から閲覧できるほか、企業の希望に応じてWebサイトにも公開することもできます。

■メリット

行政機関の一つであることから、民間の求人サイトなどのように利用料や掲載料はかかりません。そのため、採用にかけるコストが限られている企業でも安心して利用できます。

また、ハローワークには日々多くの求職者が訪れることから、地元の候補者に対して広く求人情報をアピールできます。

■注意点

ハローワークに掲載できる求人情報は、給与や福利厚生、業務内容など基本的な内容に限られます。

民間の転職サイトや求人サイトのように、自社の魅力が十分に伝えられない可能性もあるため、ハローワーク以外に複数の媒体で自社をアピールする企業も多いです。

■特徴

転職イベントや合同説明会では、大規模なホールや会議室などを貸し切り、複数の企業がブースを出展します。

各企業のブースでは、会場に訪れた候補者に対して自社の魅力を発信し、興味をもってもらいエントリーにつなげます。

■メリット

自社のことを知らなかった候補者にもアピールでき、興味をもってもらうことも可能です。

エントリー数の増加が期待できるだけでなく、自社の理念や魅力に共感した候補者にエントリーしてもらうことで、採用のミスマッチ低減にもつなげられます。

■注意点

企業が転職イベントや合同説明会へ出展する場合、出展費用として多額のコストがかかります。

イベントの規模にもよりますが、たとえば大手転職サービスが主催する転職イベントでは、50万円以上が相場となっています。

■特徴

求人情報を掲載する媒体として掲示板や専用のシステムなどが挙げられます。

正社員を募集する場合には就職支援課や就職支援センター、アルバイトを募集する場合には学生課といったように、窓口が分かれている場合もあります。

■メリット

大学や専門学校を介した求人募集は、若年層の正社員、または夏休みや冬休みなどの期間限定でアルバイト、パートなどを募集したい場合に有効といえます。

求人情報の掲載に費用がかからない学校や、安価で求人が募集できる学校も多いため、採用コストの節約につながります。

■注意点

優秀な新卒社員を採用するために、大学や専門学校に求人を募集する企業は多いため、募集をかけたからといって必ず採用に結びつくとは限りません。

また、学校ごとに求人情報の掲載を依頼しなければならず、対象となる学校の数が増えるほど採用にかかる労力が増えます。