採用ブランディングで、求める人材に自社の魅力を効果的にアピール

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厳しい採用難が続くなか、自社に合った人材を効率的に採用する点において重要なのが、「採用ブランディング」です。採用活動の第一歩である母集団の形成にも大きな影響を及ぼします。今回は、採用ブランディングのメリットや手法、実践のヒントなどについて、紹介します。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用活動において、「この会社で働いてみたい」と思ってもらうために、自社をブランド化する手法のことです。採用市場に対して情報発信を行うことによって、自社の認知度や企業価値を高めます。自社に応募する母集団を、採用したい人材像とできるだけ近づけることで、ミスマッチの確率が下がり、効率的な採用活動につながるのです。

採用ブランディングは、採用活動に関わる取り組みの方向性を決める根幹となるだけでなく、企業イメージなどにも影響を与える可能性があります。そのため、全社的な取り組みとして進めていくことが望ましいでしょう。

なぜ採用ブランディングが必要なのか

人材不足により売り手市場であることに加え、採用チャネルの多様化、さらには新卒採用も経団連と大学側が「通年採用」に移行していくことで合意するなど、採用市場を取り巻く環境は大きく変化しています。誰もが、企業の情報をさまざまなチャネルから収集することが可能な現代において、採用ブランディングが果たす役割は大きいでしょう。その具体的な効果について紹介します。

他社にはない魅力をつくり出す

売り手市場において、自社への入社意欲を高めるには、競合他社にはない自社の魅力を知ってもらうことが重要です。そして、そのためにはその魅力を言語化し、社員それぞれが、シンプルかつ魅力的に社外に伝えられなくてはなりません。

特に、一般的に知名度が高くはない中小・ベンチャー企業や、法人向けに製品・サービスを提供している企業においては、企業名とセットで魅力を知ってもらうことが重要となります。

世間で抱かれているイメージとの乖離を解消

消費者向けサービスを展開している企業や、大手・老舗企業など、すでに企業名が世の中に浸透している場合、良くも悪くも企業や商品のブランドイメージが一般消費者のなかに植え付けられてしまっている場合があります。しかし、採用活動において候補者に向けて伝えたいメッセージや入社後のイメージが、必ずしもそのイメージに合致するとは限りません。このようなイメージの乖離は、ときに採用の現場においてマイナスに作用してしまうこともあるため、解消が必要な場合もあります。

採用ブランディングの3つのメリット

採用ブランディングに取り組むことで期待できる3つのメリットについてご紹介します。

母集団形成につながる

採用ブランディングを行い、企業や働く環境の魅力を発信していくことによって、「この会社で働いてみたい」と感じる人が増え、それが求人への応募やスカウトへの返信という行動につながります。最初から「候補者を増やすこと」ばかりを考えるのではなく、「自社のファンをつくる」ような思いで取り組むことで、さまざまな人へアプローチできるでしょう。

マッチング精度の向上

業界における自社の状況や社員育成の方針、活躍している人物像など社員として働くうえでの魅力や状況を発信していくことで、入社前後に生じるギャップを減らすことが期待できます。マッチング精度の向上は、採用活動を効率化させるだけでなく、早期離職のリスクを軽減させてくれます。

採用コスト削減

採用ブランディングが成功し、求職者に対して伝えたい企業イメージが広まると、募集広告や企業説明会などにかける採用コストの削減につなげることも可能になります。さらに、マッチング精度が向上することで、早期離職が減少し、欠員募集などの採用の必要性そのものが減ることも期待できます。

採用ブランディングを成功させる5つのポイント

採用ブランディングを成功させるためにカギとなる5つのポイントを紹介します。

対象者を明確にする

自社の情報を発信する際には「誰に向けた情報なのか」を明確にしたうえで、発信していくことが大切です。発信する人物像を明確に限定することは、対象者を狭めてしまうのではないか、と懸念される方もいるかもしれません。しかし、対象者が定まらない情報は、結果的に、誰の心にも届かない可能性もあるのです。まず、最初に取り組むべきことは対象者の設定といえるでしょう。

ネガティブなイメージにも向き合う

採用ブランディングは、商品・サービスのブランディングとは異なります。そのため、自社のポジティブな面だけを発信していても、入社後のギャップにつながり、良い結果を得られません。転職口コミサイトなどを通じ、良い情報も悪い情報も、さまざまな人が自由に見ることのできる時代です。採用ブランディングは、社員の一員となる人材を集めるための活動ですので、ネガティブな面も隠すことなく真摯に向き合い、改善・解決に向けた努力をしましょう。

オンライン上で定期的に情報発信をする

気になることがあれば、インターネットで検索をする人が多くいます。自社サイトやSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）にアクセスした際に、さらに自社への入社意欲が高まるような、魅力的なコンテンツをそろえておくと良いでしょう。「この企業に一度話を聞きにいってみたい」と思わせるような視点でコンテンツが作られているか、実際に「応募したい」と思った際に行動に移せるような動線になっているか、求職者目線で制作・発信していくことが大切です。

オフラインのイベントでさらに距離を縮める

オンラインでの情報発信により、自社への関心を高めることができたら、企業説明会や勉強会、各種イベントなどを開催し、対象者との距離を縮める機会も設けましょう。社員から直接説明することによって、納得感や理解度も増すことが期待できます。この際、オンラインで発信していた情報と、実際の風土・説明に乖離があっては、逆効果です。一貫したブランド戦略で、アプローチしていくことが大切です。

全社員で取り組む

人事担当者だけでなく、全社員で採用ブランディングに取り組むことで、全員が一貫した説明をすることができるようになります。また、発信先の対象者だけでなく、発信元である社員自身もその魅力を再認識することができます。人事部以外の社員も「採用に関わる一員である」という意識が高まることで、採用ブランディングの成功につながるでしょう。

自社の魅力を再定義することから採用ブランディングを始める

採用ブランディングは地道な情報発信が必要です。社内で統一した意識を持ち、時間をかけて取り組んでいくことが、成功のカギとなるでしょう。

さらに、良い点だけではなく、課題にも向き合い、改善に向けて努力することは、採用活動だけでなく企業価値そのものを向上させるきっかけとなるでしょう。