セカンドキャリアとは？ 年代別の目的、必要な準備と成功のポイント、モデルケースを紹介

「セカンドキャリア」と聞くと、定年後やスポーツ選手の引退後の生活を思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。これらも確かに「セカンドキャリア」ですが、近年はもっと広い意味で使われるようになってきています。

本記事では、セカンドキャリアの意味や目的、必要な準備、成功させるポイントを解説するともに、セカンドキャリア人材を採用する企業側のメリットや注意点、モデルケースなどを紹介します。

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セカンドキャリアとは

セカンドキャリアとは、「第二の人生における職業」のことです。これに対し、セカンドキャリア以前のものをファーストキャリアと呼びます。

セカンドキャリアは、大きく以下の3パターンに分けられます。

近年では、将来を見据えた転身やキャリアアップという意味合いで使われるようにもなってきています。

セカンドキャリアが注目される背景

「2007年に日本で生まれた子どもの半数が107歳より長く生きる」と推計した海外の研究報告があります。人生100年時代を見据え、100年という長い期間をどう充実させていくかという課題を解決するために、政府は平成29年に「人生100年時代構想会議」を立ち上げました。

これから求められるのは、教育・仕事・老後という3つのライフステージにとらわれず、すべての人が活躍し続けられる社会です。これを実現するために、政府は、シニア世代の雇用拡大や、女性の活躍推進や両立支援に力を入れています。

このような時代の変化のなかで、定年や結婚が人生のゴールではないという価値観も広がり、セカンドキャリアを意識する人が増えているのです。

参考：「人生100年時代」に向けて｜厚生労働省

セカンドキャリアの現状

ここからは、セカンドキャリアの現状を、3つのパターン別に見ていきましょう。

早期退職・定年退職後

本記事では、40・50代を「ミドル世代」、60代を「シニア世代」とします。一般的に中途採用は、30代をピークに、年齢が上がるごとに採用割合が低くなる傾向があります。

高齢者雇用安定法が改正（令和3年4月施行）されたことを受け、定年の廃止やシニア世代の雇用を進める企業は増えているものの、ミドル・シニア世代の転職は、ハードルの高い状況が続いています。

女性の出産・育児後

価値観やライフスタイルの変化、経済的な理由などから、共働き世帯が増加しています。政府も、男女共同参画社会の実現を目指し、法の整備や助成金など、さまざまな取り組みを実施していますが、家事・育児の負担は、まだまだ女性に偏っているのが現状です。

今後は、男女ともに育休の申請・取得を推進するなどして、家庭での負担を家庭内で分担できるようにすることが、より求められるようになるでしょう。

スポーツ選手などの引退後

スポーツ選手の場合、これまで会社員として働いた経験が少なく、セカンドキャリアに不安を抱いているという人も多いのではないでしょうか。企業側も、元スポーツ選手を採用するにあたって、ビジネスマナーやコミュニケーション力に不足がないかを懸念する場合があります。

オフシーズンを利用して資格を取得したり、スポンサー企業で働いたりするケースもあるようです。

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年代別に見るセカンドキャリアの目的

セカンドキャリアを構築する目的は、年代によって異なります。それぞれの目的を、年代別に見ていきましょう。

30代からのセカンドキャリア

30代からのセカンドキャリアの目的は、「スキルの転身」です。30代に入ると、慣れない仕事を覚えることで精一杯だった20代の頃と比べて余裕も生まれ、今後の人生について考える場面が増えてきます。

一般的に30代の採用割合は高く、需要が高いことがわかります。新しいことにチャレンジしやすい年代ですので、これまでの経験を十分生かせるよう、しっかりと計画を立てて準備を進めましょう。

40代からのセカンドキャリア

40代からのセカンドキャリアの目的は、「将来のためのスキルアップ」です。40代に入ると、知識や経験が豊富になり、ファーストキャリアの限界が漠然と見えてきます。「もっと違う生き方があるのではないか」と考える人も増えてくるのです。

家庭を持ち、子どもがいる場合は、非常にお金がかかる時期でもあります。今後のライフプランも十分に考慮したうえで、キャリアを考えていく必要があるでしょう。

50代からのセカンドキャリア

50代からのセカンドキャリアの目的は、「退職後・子育て終了後の新しい暮らし」です。50代に入ると、会社では若手が育ち、家庭では子育てが一段落して、責任感から解放されはじめます。これまでは会社や家庭のために使ってきた力を、これからは自分の新しい人生のために使いたいと考える人も多くなるのではないでしょうか。

経験やスキルは十分豊富な年代です。しかし、その経験やスキルが古いものになってしまっている場合があることを認識し、更新する必要があります。また、環境の変化への順応性やコミュニケーション能力、課題解決力といったところが、成功のカギとなるでしょう。

セカンドキャリアで求められるもの

ファーストキャリアとセカンドキャリアでは、企業から求められるものが少々変わってきます。ファーストキャリアでは、人当たりのよさや熱意といった部分が重視される傾向がありますが、セカンドキャリアで求められるのは、「専門的な知識・スキル」と、「豊富な経験」です。

専門的な知識・スキル

独立行政法人労働政策研究・研修機構が平成29年に公表した「企業の多様な採用に関する調査」の結果によると、中途採用を実施する理由として、「専門分野の高度な知識やスキルを持つ人が欲しいから」という回答が最も多く、約53.9％となっています。

企業の規模別に見ると、規模の大きな企業ほど、専門的な知識・スキルを求める傾向にあるようです。

出典：企業の多様な採用に関する調査│独立行政法人労働政策研究・研修機構

豊富な経験

同調査において、中途採用を実施する理由として、「専門分野の高度な知識やスキルを持つ人が欲しいから」という回答に次いで多いのが、「新卒採用だけでは補充できないから」（約35.3％）、「高度とか専門とかではなくてよいので仕事経験が豊富な人が欲しいから」（約33.1％）というものです。

少子高齢化が進み、労働力人口が減少しており、多くの業界で人手不足・担い手不足が課題となっています。そのため企業は、経験豊富で即戦力になる人材を求めているのです。

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セカンドキャリアの準備と見つけ方、成功のポイント

セカンドキャリアを構築するために必要な準備と、転職先の見つけ方を、ポイントとともに紹介します。

自身の知識・スキル、経験を洗い出す

前項で紹介したように、セカンドキャリアの人材には、専門的な知識やスキル、そして豊富な経験が求められます。

まずは、これまでの自身のキャリアを振り返り、これらを洗い出し、何が自分の強みなのか自己分析を行いましょう。併せて、これから自分はどうなりたいのかを明確にし、整理します。その際、以下の3つの視点を意識することがポイントです。

しっかりと自己分析を行うことで、今の自分がどのような場所で活躍できるのか、なりたい自分になるにはどんなスキルを身に付ける必要があるのかが見えてくるでしょう。

明確なキャリアプランを立てる

セカンドキャリアのゴールを明確にしておくことも大切です。漠然としたイメージのままスタートを切るのではなく、どのような業界でどんな仕事をするのか、何歳まで働くのか、できるだけ具体的なキャリアプランを立てます。

このとき、キャリアに関することだけでなく、人生全体をイメージします。5年後、10年後に自分と家庭はどうなっているのか、どのタイミングでどれくらいのお金がかかるか、老後はどのように過ごしたいかなど、具体的で長期的な人生設計をしましょう。

必要な資格を取得する

セカンドキャリアを意識しはじめたなら、必要になる資格がないかを調べ、自身が持っていない資格が必要となるのであれば、早めに取得しておきましょう。また、特別に必要な資格がない場合でも、業務に関連するような資格があると転職活動で有利です。

資格によっては、試験が年に1度きりの場合もあります。試験日に合わせて、計画的に勉強を始めましょう。

セミナー・講座などに参加する

セカンドキャリアを支援するセミナーや講座に参加するのも、一つの方法です。さまざまな情報が得られるだけでなく、同じ目標を持つ仲間と出会えたり、新しい人脈ができたりする可能性もあります。

ハローワークでも開催されていることがありますので、お住まいの地域で、そのようなセミナーや講座が開催されていないか、調べてはいかがでしょうか。

人材紹介会社に登録する

人材紹介会社とは、職業紹介事業者のことです。人材紹介会社に登録をすると、希望する条件に合った仕事を紹介してもらえるだけでなく、書類の添削や面接時のアドバイスなど、さまざまな支援を受けられます。

多くの場合、Webから簡単に登録できるので、転職に関する不安や今後のキャリアプランを相談してはいかがでしょうか。相談することで、自身の経験・スキルがどれくらいのレベルなのかを、客観的に知ることができるため、一人で考えるよりも視野が広がるかもしれません。

職業訓練に参加する

職業訓練とは、ハローワークの就職支援プログラムのことです。公共職業訓練（離職者訓練）と求職者支援訓練に分かれ、前者は雇用保険の受給資格がある人（失業給付を受けている方）、後者は雇用保険の受給資格のない人（専業主婦・主夫、フリーランスなど）を対象としています。

教科書代や試験の受験料等は必要となりますが、受講料自体は基本的に無料で、職業訓練受講手当（失業手当・職業訓練受講手当）や就職支援（書類添削・面接対策など）といったサポートを受けながら、新たなスキルを習得できます。託児サービスや認可保育園の利用もできるので、子育て中の方も、育児と両立しながら社会復帰を目指せます。

また、原則として職業訓練の受講に年齢制限はありませんが、一部のコースでは年齢制限を設けている場合もあるため、ハローワークで確認しましょう。

セカンドキャリア人材を採用するメリット

ここからは、セカンドキャリア人材の採用をすることで、企業にとってどのようなメリットがあるのか紹介します。

熟練スキルを活用できる

同業種・同職種から、経験豊富な人材を採用することで、転職者がこれまでに培ってきた熟練スキルを、自社に取り入れることができます。

スキルというのは、短期間で習得できるものではありません。新卒で採用した社員を、ある程度のレベルまで育て上げるには、かなりの時間とコストをかけなければなりませんが、セカンドキャリア人材は、自社の仕事の進め方や基本的なルールさえ指導すれば、すぐに大きな戦力となることを期待できます。

人手不足解消につながる

少子高齢化により労働力人口が減少し、多くの業界で、人手不足が深刻な課題となっています。一方、ミドル・シニア世代や、出産・子育てのために離職した女性のなかには、就労意欲もあり、豊富な経験やスキルを持っているにもかかわらず、活躍できていない人もいます。

労働力人口は、今後さらに減少することが見込まれます。ミドル・シニア世代や女性を含む多様な人材を活用していくことが、企業の人手不足を解消するカギとなるでしょう。そのためには、採用基準の見直しや、多様な働き方の整備など、新たな仕組みづくりが必要となります。

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企業がセカンドキャリア人材を受け入れるときの注意点

セカンドキャリア人材の採用は、メリットばかりではありません。採用時に、企業が注意するべきポイントを解説します。

人件費への対応

スキルが高いミドル・シニア世代を採用する場合、スキルや経験に見合った賃金を設定しなければなりません。今後は、労働力人口がますます高齢化することが予想されています。人件費をどうコントロールしていくのかについても、十分検討する必要があるでしょう。

近年、賃金体系の見直しを行う企業が増えています。その背景にあるのは、以下の2つの法律です。

年齢や雇用形態にかかわらず、仕事内容が同じであれば、不合理な待遇格差を設けることはできません。定年を延長したり、ジョブ型人事制度を導入したりする企業も見られるようになっています。

参考：改正高年齢者雇用安定法が令和３年４月から施行されました│厚生労働省

評価基準の見直し

セカンドキャリアでは、専門的な知識・スキルと、豊富な経験が求められます。しかし、実際にミドル・シニア世代を採用した企業は、「専門性以外の職務遂行能力」「ポテンシャル」「マネジメント経験」だけでなく、組織への適応性などについても、採用時にもっと評価しておけばよかったと感じているようです。

ミドル・シニア世代や女性を含む多様な人材を、これから活用していこうと考えている企業は、どのような人材にどう活躍してほしいのか、求める要素を明確にしておくべきでしょう。

また、厚生労働省は、採用・選考時のルールとして、以下の4つを定めています。採用の評価基準を見直す際は、これらに抵触していないかどうかも注意しましょう。

参考：採用・選考時のルール｜厚生労働省

社員が活躍できる環境の整備

育児と仕事の両立に悩む女性は多く、キャリアを諦めてしまう人も少なくありません。女性がライフステージにかかわらず働きやすい職場は、誰にとっても働きやすい環境といえます。

企業はセカンドキャリア人材をただ受け入れるだけでなく、全社員が生き生きと働けるよう、環境を整えることが大切です。具体的な取り組みとしては、例えば、以下のようなものが挙げられます。

育児休業とは、子が1歳になるまで連続した期間休める制度です。一方、育児休暇とは、例えば子の行事参加のために休暇を取得できる制度を指します。

また、引退した元スポーツ選手の採用を考えている企業は、その人だからこそ活躍できるポジションを用意することがポイントです。例えば、会社説明会のスピーチや社会貢献事業に携わってもらうことで、会社全体の一体感や士気を高めることにもつながるでしょう。

※「育児休業」は、育児・介護休業法に定められた「労働者の権利」です。一定の要件を満たす人は、たとえ社内に規定がなかったとしても、取得できます。「育児休暇」も同法に定められた制度ですが、こちらは「努力義務」となっており、社内に規定がなければ利用できません。

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セカンドキャリアのモデルケース

実際に、社員のキャリア支援やミドル・シニア層の雇用に積極的な企業は、どのように取り組んでいるのでしょうか。

ここでは、モデルケースとして、三井住友銀行のキャリア支援制度と、北九州市セカンドキャリア支援プロジェクトを紹介します。

三井住友銀行のキャリア支援制度

三井住友銀行では、一人一人が柔軟なキャリアを選択できるよう、以下のような支援制度を整備しています。

制度名	内容
公募制度	希望業務への挑戦を支援する制度
セカンドキャリア制度	セカンドキャリア支援金を支給し、外部企業への挑戦を支援する制度
デュアルキャリア制度	プライベートや副業と両立を視野に入れた、週3日勤務を前提とする雇用形態（対象：60歳を迎えた従業員）

他にも、定年の延長（65歳まで）、ダイバーシティの推進など、あらゆる人材が活躍できる職場づくりに取り組んでいます。

参考：シニア人材の活躍│三井住友銀行

北九州市セカンドキャリア支援プロジェクト

「北九州市セカンドキャリア支援プロジェクト」は、シニア・ハローワーク戸畑と北九州市が連携した事業です。セカンドキャリアを構築したい求職者と、地元企業とのマッチングを行っています。

この事業を通じて転職をしたYさん（53歳）は、単身赴任からUターン転職を実現しました。25年間貿易の仕事に携わっていたYさんは、新しい事業のために、語学力があり海外ビジネスに詳しい人材を探していた、株式会社翼エンジニアリングサービスに採用されました。

このように、セカンドキャリアやUターン・Iターン支援に力を入れている自治体もあります。

参考：そうだ！北九州で働こう！北九州市セカンドキャリア支援プロジェクト│北九州市

セカンドキャリアの支援・サービス

最後に、セカンドキャリアを支援するための施策や助成金、サービスの一部を紹介します。なお、これらは令和4年度4月時点のものです。

政府の施策

セカンドキャリア支援に関する政府の施策には、以下のようなものがあります。

■キャリア人材バンク
公益財団法人産業雇用安定センターに、就労意欲が高い60歳以上の求職者を登録し、活用を希望する事業者とマッチングを行う事業です。

参考：キャリア人材バンク | 産業雇用安定センター

■えるぼし認定
厚生労働大臣から「女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良である」と認定を受けた企業が、その証明として認定マークを取得できる制度です。

参考：えるぼし認定、プラチナえるぼし認定│厚生労働省

■くるみんマーク

厚生労働大臣から「子育てサポート企業」として認定を受けた企業が、その証明として認定マークを取得できる制度です。

参考：くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて ｜厚生労働省

助成金制度

セカンドキャリア支援に関する助成金には、以下のようなものがあります。

■中途採用等支援助成金
中途採用者の雇用管理制度を整備し、中途採用の拡大を図った場合に助成金が支給されます（中途採用拡大助成）。また、一定期間後に生産性が向上した場合には追加の助成があります（生産性向上助成）。

参考：中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）｜厚生労働省

■65歳超雇用推進助成金
65歳以上への定年引き上げ、高年齢者の雇用管理制度の整備など、高年齢の有期契約労働者の無期雇用転換を行う事業主に対し助成されます。65歳超継続雇用促進コース・高齢者評価制度等雇用管理改善コース、高齢者無期雇用転換コース の3つのコースがあります。

参考：65歳超雇用推進助成金 ｜厚生労働省

■両立支援等助成金
育児休業、介護休業が取得しやすい環境整備・復帰支援や、不妊治療のために利用可能な休暇制度を整備した場合に助成されます。一部は中小企業が対象となります。出生時両立支援コース・育児休業等支援コース・介護離職防止支援コースの3つのコースがあります。

参考：2022年度の両立支援助成金の概要｜厚生労働省

その他の支援サービス

他にも、以下のような支援サービスがあります。

■シルバー人材センター
国や地方公共団体の高齢社会対策を支える組織で、高齢者向けのさまざまな仕事を会員に提供しています。基本は「請負」や「委任」の形になるため、シルバー人材センターと会員の間に雇用関係は発生せず、社会保険や労災保険の適用はありません。

参考：シルバー人材センターとは│全国シルバー人材センター事業協会

■独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構
高齢者の雇用確保、障がい者の職業的自立促進等のために、高齢者、障がい者、求職者、事業主等を対象に総合的な支援を行っています。

参考：機構について｜独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構

■公益財団法人産業雇用安定センター
在職している人を対象に、「失業なき労働移動」を目指して、再就職支援を行う機関です。

参考：産業雇用安定センターについて | 産業雇用安定センター

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人生100年時代。企業はセカンドキャリア受け入れの準備が必要

ミドル・シニア世代、出産・育児後の女性、引退後のスポーツ選手だけでなく、近年は将来を見据えた前向きな転職として、セカンドキャリアを意識する人が増えています。

労働力人口が減少している今、企業にとってセカンドキャリア人材は、人手不足を解消するための貴重な存在です。多様な人材が活躍できる環境や制度を整え、セカンドキャリア人材を受け入れる準備を進めていきましょう。

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