【例文あり】360度評価とは？ メリットや評価項目、導入手順を解説

人材育成や人事評価にはさまざまな手法がありますが、近年多くの企業から注目されているのが「360度評価」（多面評価）です。

その名の通り、上司や部下といった立場に関係なく、多面的な評価を得られる手法ですが、導入したものの思うような効果が上がらず苦労している経営者や人事担当者も少なくないようです。

そこで今回は、360度評価のメリット・デメリットや評価する際のコメント例文、評価項目の例について取り上げます。あわせて、導入手順や企業事例も紹介しますので、人事評価に活用する際の参考にしてください。

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360度評価とは

360度評価とは「多面評価」ともよばれ、上司のほか部下や同僚など複数の従業員が1人の社員を評価する方法です。

人事評価は上司が部下に対して行うのが一般的ですが、360度評価では上司以外にも、部下や同僚のほか、仕事で関連するさまざまな部署の社員が評価者となり評価を行います。また、本人による自己評価も360度評価に含まれます。

360度評価は従来のようなトップダウンによる評価ではない、新しい形式の評価方法として注目されています。

360度評価の目的

360度評価を行う目的は、大きく分けて「人事評価」（人事考課）と「人材育成」の2つに分かれます。

人事評価に360度評価を活用する場合、「公平な評価」が期待できるでしょう。多面的に評価を集められることから、上司による単独評価と比較して評価エラーを減らせます。人事担当者が複数の意見を得られ、評価対象者を深く理解することにもつながります。

一方、人材育成を目的とした360度評価は、自己評価と他者評価のギャップに気付けるため、社員の行動改善につなげやすいメリットがあります。

評価結果を対象者にフィードバックすることによって、日頃の職務行動や職務遂行能力について「気付き」をもたらし、これによって自己認識を変化させ、行動変容を促せます。単独評価に比べて気付きを促しやすく、人材育成の面で有効といえます。

人材育成を目的に360度評価を運用する場合は評価結果を人事評価に関連づけないほうがよいでしょう。人間関係のもつれといった副作用が出る可能性があり、本来の目的である人材育成につながらない恐れがあるためです。

▼部下や社員の成長を促す「評価」の仕組みや考え方については、こちらの資料でも詳しく解説しております▼

360度評価が注目されている理由

360度評価は大手企業を中心として導入が進んでいます。2018年に内閣府が行った企業アンケート調査結果によると、「複数人で評価を確認する仕組み（360 度評価など）の導入」を重視している企業の割合は49.7％と、半数近い数値になっています。

注目されている背景の一つに、人事制度の多様化が挙げられます。これまでは年齢や勤続年数に応じて役職や賃金を上昇させる「年功序列」が一般的でしたが、働き方の多様化などを理由に、達成した成果を重視する「成果主義」へ移行する企業が増加。成果を出している社員を正しく評価するためには、上司だけではなく複数の視点が必要です。

また、働き方の変化に伴い、マネジメントが難しくなっているという現状もあります。たとえば、コンピテンシー（高い実績を上げている社員の行動特性）を人事評価に導入することも注目されていますが、上司が部下の行動を細かく把握できているとは限りません。

テレワークによって上司と部下が離れた場所で仕事をする機会も増え、これまで以上に部下の仕事ぶりを観察することが難しくなっています。上司の目が届かないところでの部下の仕事ぶりを確認し、客観的に評価するためにも360度評価の導入は効果的といえます。

参考：内閣府「企業アンケート調査結果」

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360度評価を行うメリット

360度評価を行うことで、具体的にどのようなメリットが得られるのでしょうか。特に重要な3つのポイントについて、社員側のメリットと企業側のメリットに分けて解説します。

多面的かつ客観性のある評価ができる

個々の強み・弱みを発見できる

評価制度に対する当事者意識の向上

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360度評価のデメリット

360度評価はメリットばかりではなく、デメリットも存在します。今回は2つのポイントに分けて紹介します。

本音での回答が得られない可能性も

360度評価を人事評価として活用する場合は特に、評価者の匿名性が担保されていることが前提となります。

評価者が誰か分かってしまうと、同僚同士、または後輩社員などに対し、自身に対してポジティブな評価を強要し、評価結果を不正に釣り上げることが懸念されるためです。また、自身に悪い評価がつかないよう、相手に忖度することも考えられます。

匿名であったとしても、被評価者が回答内容を読むと、誰が評価者であったのかが分かってしまうことも少なくないことから、本音での回答を得られない可能性があります。

このようなことを防ぐためには、すべての社員に対して360度評価の目的を正しく理解してもらう必要があります。また、「評価者の評価内容」を評価する、といったアプローチも一つの方法です。他者に対する360度評価への取り組み方が、社員本人の360度評価に反映される評価基準の一つとなることで、無回答や不適切な評価の回避につながるでしょう。

評価者による評価のバラつき

360度評価では、普段他者の評価をすることのない社員も評価者となります。そのため、何を基準に評価をすればよいのか分からず、社員によって評価結果にバラつきが生じるケースも考えられます。

上司や同僚、部下など、評価者の立場によっても評価結果が変わることはあります。複数の同僚間で極端に評価結果が異なる場合などは、より公平な評価ができるように、評価の最高値や最低値ではなく、平均化した数値を最終的な評価にするなどの対策が必要でしょう。

どのようにバランスをとって最終的な評価につなげるかを検討しなければなりません。

【具体例あり】360度評価における評価項目

ここでは、360度評価における代表的な評価項目と設問の例を解説します。設問に対しては、5段階で評価するのが一般的でしょう。

一般的な社員の評価項目は下記のようなものがあります。

一方、管理職に対しては以下のように、マネジメントに関する項目が考えられます。

360度評価の評価者は通常業務の合間に評価を行うため、設問項目が多すぎたり、回答に長い時間を要したりするものは適しません。一方で、あまりにも評価項目数が少ないと具体性や網羅性に欠け、適切なフィードバックにつながらないケースもあります。

また、記入形式の設問が多いと回答に時間がかかりやすいため、目安としては、評価対象者1名分につき10分程度で回答できるくらいの項目数が理想といえます。

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360度評価のコメント例文

360度評価では、評価項目のスコアをつけるとともに、被評価者に対してコメントを記載するケースも多いです。ここでは、コメントの例文を3つのパターンに分けて紹介します。

部下を評価する場合

上司が批判的なコメントばかり並べると、部下がプレッシャーを感じてモチベーションも下がってしまいます。褒められる点を記載するとともに、業務改善につながるような具体的策も示すと効果的です。

上司を評価する場合

部下が上司を評価するケースは360度評価以外ではあまり見られないため、戸惑う人もいるかもしれません。コメントするうえで意識すべきポイントは、業務遂行能力ではなくチームのマネジメント力を中心に評価するということです。

チーム全体を見て部下の管理ができているか、適切なフォローを行っているかという点を意識するとよいでしょう。

同僚を評価する場合

同僚を評価する際は、役職上の違いがなく、普段から関わる機会も多いので主観的な意見が多くなりがちです。好き、嫌いなど個人的な感情を含めず、仕事への取り組み方を中心にコメントすることが重要となります。

自分の立場だから気付けたことや、改善点などをアドバイスしましょう。

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360度評価を導入する際の手順

360度評価を実際に導入する場合、下図のような手順を踏むのが一般的です。

5つのステップそれぞれについて、詳しくします。

導入目的・範囲を定める

まずは、人事評価を目的とするのか、人材育成を目的として360度評価を行うのかを決め、導入範囲も定めます。

人事評価を目的とする場合には、どのように人事評価へ反映するのかを検討します。従来の上司からの人事評価と同様に、360度評価の結果をそのまま人事評価に反映させる方法もあれば、上司が評価する際の参考情報にとどめておく運用方法もあります。

そして、一般社員も含めた全社員を対象として導入するのか、または管理職やマネージャーのみを対象に導入するのかを検討します。

人事評価を目的とする場合には、一般社員も含めた全社員を対象にしたほうが多面的で公平な評価が実現できるでしょう。ただし、初めて360度評価を導入する場合、一気に導入を進めると戸惑う社員もいます。スモールスタートを心がけるとよいでしょう。

一方、人材育成を目的とする場合には、マネジメントスキルの向上やマネジメントの視野拡大のためにも、管理職のみを対象に導入する方法もあります。

運用方法の検討

紙によるアンケート形式や、オンラインによる集計など、360度評価の評価媒体を検討します。

対象となる評価者が少ない場合には紙によるアンケートでも問題ありませんが、対象者数が多くなればなるほどオンライン形式のほうが配布や集計を簡単に行えるため、システムの選定もあわせて検討しましょう。

評価項目・設問の選定

次に、評価項目とアンケートの設問を選定します。一般社員に求められる能力と、管理職に求められる能力は異なることから、被評価者によって変えると効果的です。

一般社員に対しては業務遂行能力に関して、管理職に対してはマネジメントに関しての項目や設問が考えられます。詳細については、「【具体例あり】360度評価における評価項目」の本文をご参照ください。

なお、「Thanks（お世話になった、助けられたこと）」と「More（改善点、解決すべき課題）」の2点のみの、シンプルな設問を選定する方法もあります。360度評価の対象者や目的に応じて使い分けましょう。

社員に対する周知

360度評価に関する具体的な運用方法が決まったら、社員に対して周知します。

周知のタイミングでもっとも重要なのは、360度評価を実施する目的を説明したうえで協力を仰ぐことです。360度評価の目的が正しく周知されていないと、人間関係の悪化やハラスメントなどを恐れて本音での回答が得られず、360度評価そのものが意味をなさなくなってしまいます。

同時に、運用ルールや実施期間、評価対象とその範囲についても丁寧に説明します。

匿名性が担保されていることや、企業・組織全体の成長に向けて重要な人事施策であること、360度評価を実施する狙いや背景などを丁寧に説明することで、有効な回答を得やすくなるでしょう。

評価の実施・フィードバック

社員に対する周知が完了したら、いよいよ360度評価を実施します。対象の社員にアンケート調査票を配布したり、専用のサイトを開設しURLを公開したりするなどして、評価を集計しましょう。

所定の期間内にすべての社員が回答を完了するよう、一定のタイミングでリマインドをかけることも重要です。

すべての社員から評価結果を集計できたら、360度評価のフィードバックを実施します。被評価者本人にのみフィードバックを開示するケースもあれば、本人および上長に対してフィードバックを行うケースもあります。上長も含めてフィードバックを開示することで、本人と上長の間で改善すべきポイントを共有したり相談したりできるメリットがあります。

このほかにも、本人へ結果を返却したうえで全社公開するといった運用方法や、ある項目だけが低い対象者のみに人事部から個別にフィードバックする、または研修を通じてフィードバックするといった運用方法もあるようです。

参考：民間企業における多面観察の手法等に関する調査業務報告書｜株式会社日本能率協会総合研究所　p24

360度評価を導入する際のポイント

360度評価を導入するにあたっては、どのようなポイントに注意すべきなのでしょうか。

実際に360度評価を運用している企業が留意している事例も含めて、特に重要な3つのポイントについて解説します。

フィードバックとあわせて改善策を提示する

360度評価の結果をフィードバックするだけではなく、具体的な改善策もあわせて提示することを心がけましょう。

人事部や上司から改善策を提示することはもちろんですが、研修を通じてフォローする体制を整えている企業も多いようです。たとえば、研修の参加者同士で意見交換をした後に改善計画を立てたり、フィードバックの結果をもとに社員本人が改善計画書としてまとめ、上司や経営陣に向けてプレゼンテーションを行ったりする企業もあります。

また、被評価者がフィードバックの結果を正確に読み取れず、誤った受け止め方をしてしまうことを避けるために、研修を通じてフィードバック結果の読み解き方を対象の社員にレクチャーするケースもあります。

管理職から評価対象とする

初めて360度評価を導入する場合、はじめから一般社員も含めたすべての社員を対象としてしまうと、準備に時間を要するだけでなく、評価結果に対して戸惑う一般社員も出てくる恐れがあります。

そういった事態を回避するには、360度評価のスタート段階において、まず管理職や役員のみを被評価者として運用するとよいでしょう。

普段は評価をする側の管理職や役員が被評価者の立場になることで、率直な意見や評価に耳を傾ける機会となるはずです。管理職のマネジメント能力が部下や組織に与える影響は大きく、組織活性化を実現するための手段としても、360度評価によって管理職の行動改善を促すことは有効です。

また、一般社員にとっては、上司や役員に対する評価を行うことで、自身も組織運営に携わっているという当事者意識を醸成できます。将来的に、評価対象を全社員に広げた際にも、評価結果を受け入れやすくなるでしょう。

360度評価でありがちな失敗事例

360度評価を導入したものの、思うような効果が上がらず失敗に終わってしまうケースもあります。どのような失敗事例があるのか、それを防ぐためには何が必要なのかも含めて、詳しく解説します。

人材育成や評価の目的が達成できない

人は、他者からの評価よりも自己評価のほうが高い、つまり自己を過大に評価する傾向が強いとされています。しかし、360度評価を受けてみると、周囲の人は自分自身が思っているよりも低い評価をするケースがあり、自己評価とのかい離が大きければ大きいほどショックを受けやすくなるでしょう。

評価者としては、意見を率直に書くことは決して悪いことではありませんが、被評価者の性格や考え方によっては、評価結果をネガティブにとらえられるケースもあります。そうなってしまった場合、人材育成としての効果が得られない可能性があります。

また、部下が上司を評価する際、「ネガティブな評価をつけたら報復的な評価を受けるかもしれない」「今後仕事がしづらくなるのでは」と考え、本音での評価を行えないこともあるでしょう。上司としても、悪い評価をつけられることを恐れ、適切なマネジメントや指導ができなくなり、部下との人間関係が悪化したり、組織全体の規律が乱れたりする懸念があります。

このような事態を避け、360度評価の目的を達成するためには、被評価者に対して上司がフォローをしながら、評価結果のフィードバックを行うことが大切です。

評価する側の社員には、個人的な感情を伝える場ではないことを理解してもらいましょう。「印象」ではなく「事実」に沿って評価するよう心がけることが重要です。

業務が増えたととらえられてしまう

従来、人事評価は上司の役割であることから、一般社員を評価者とした360度評価は現場の負担が増すという理由により理解が得られないケースがあります。

具体的には「本来の業務で手一杯にもかかわらず、新たな業務が追加され負担を強いられた」「上司の業務を現場に転嫁している」と感じる社員が出てくる可能性があるのです。

このような事態を防止するためには、360度評価の目的や意図を社員に伝え、必要に応じて質疑応答を繰り返すなど、しっかり理解してもらったうえで、「繁忙期には実施しない」などの配慮が求められます。

また、できるだけ評価者の手間を少なくするために、人事評価を一元管理できる人事評価システムの導入も検討しましょう。

360度評価で効果を上げている企業事例

360度評価を導入し、実際に効果を上げている企業の事例を2社紹介します。

アイリスオーヤマ株式会社

生活用品大手のアイリスオーヤマは、人事評価制度改革の一環として、2003年に360度評価を導入しました。

一般社員は、上司、同僚、部下・関連部署の9名ほどから、幹部社員は上司、同僚・関連部署、部下の3方で、所属部署や等級によっては数十名から評価を受けます。 社長を含む役員クラスも対象となっており、直属の部下から評価を受けています。

同社が人事評価において重要視しているのは「透明性」と「納得感」。360度評価により、「周囲からどう評価されているのかの気付きになる」「自分の強み・弱みを謙虚に受け止めるようになる」など肯定的な効果が見られているとのことです。

参考：「評価は他人がする」という考え方、徹底した360度評価|アイリスオーヤマ

株式会社DeNA

DeNAでは「360°フィードバック」という手法を採用しています。これは記名式によるアンケートで、社員同士がそれぞれの長所・短所をフィードバックし合い、人材育成につなげる仕組みです。

360度評価は無記名で運用する方法が一般的ですが、あえて記名式にしている理由としては、「誰にどのような指摘を受けたか」が被評価者にダイレクトに伝わり、自身の課題がより明確になるためです。

また、評価者と被評価者の間でコミュニケーションが深まり、改善サイクルも早まるメリットがあります。組織における透明性を重視するDeNAならではの取り組みといえるでしょう。

参考：「“記名式”の360度フィードバックで改善サイクルを早める」社員を輝かせるDeNA人事のポリシー｜フルスイングmeetup!! レポート ｜フルスイング

360度評価で社員の行動変容を促す

360度評価は、あらゆる立場の社員が評価者・被評価者となることにより、多面的な視点からフィードバックが得られる評価手法です。

社員本人がそれまで気付かなかったことが360度評価によって明らかになる場合もあります。その「気付き」をきっかけとして行動変容が起き、組織の成長につながるケースも期待できます。

また、一般社員が管理職や役員を評価することにより、組織運営に参画しているという当事者意識が芽生え、視野が広がる可能性もあります。社員の行動変容を促すためにも、360度評価は効果的な人事施策といえるでしょう。