人材が採用できたとしても、スキル不足や適性の不一致などにより自社が期待していた通りの活躍ができなかったり、社風が合わないなどの理由で早期退職者が多かったり、といったことに悩む企業も少なくありません。
このような悩みを解決するためには、人材マッチングの方法を検討することが重要です。
本記事では、人材マッチングとはなにかやメリットについても説明し、人材マッチング率を高める方法や、自社にマッチした人材を採用するうえでのポイントも解説します。
あなたの面接にあてはまる「ダメ習慣」はありませんか？
- 明確な評価ポイントがない人は不合格にしてしまう
- つい自分に似た人を評価してしまう
- 短時間で人を見抜こうとしてしまう
ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
人材マッチングとは
人材マッチングとは、人材を採用したい企業と求職者をマッチングさせることを指します。
人材マッチングのサービスやシステムを提供する事業者は、企業が求める人材のスキルや実務経験などの情報と、求職者のデータを突き合わせ、条件にマッチする可能性がある場合に人材を紹介してくれます。
労働力不足や専門スキルを持つ社員がいないなど、必要な人材が採用できない企業も多くあります。また、昨今ではさまざまな働き方が選択できるようになったこともあり、求職者の求める採用条件も多様化しています。それにともない、人材マッチングの難度は上昇傾向にあるのが実情です。
人材マッチングの需要が高まっている背景
人材マッチングのサービスを提供する事業者は、人材紹介の手数料収入を得ています。
厚生労働省の「令和2年度職業紹介事業報告書の集計結果」によると、市場全体の手数料徴収状況は2016年度が3,875億円、2017年度が4,446億円、2018年度が5,418億円、2019年度は5,874億円にのぼっています。
2020年度はコロナ禍の影響もあり5,239億円と減少しているものの、人材マッチングの需要は増加傾向にあるといえるでしょう。
この背景には、人手不足により、求人の数に対して働き手数が足りていない売り手市場が続いていることが考えられます。企業が求人募集をかけても十分なエントリーが集まらないことがあるほか、仮に採用できたとしても、採用のミスマッチが起こると早期退職につながり、採用コストの損失になってしまいます。
限られた採用コストのなかで確実に採用につなげ、早期退職を抑制するために、人材マッチングのサービス需要が高まっているのです。
人材マッチングのメリット
人材マッチングサービスを用いることで、どのようなメリットがあるのでしょうか。考えられる3つのポイントを解説します。
採用業務を効率化できる
たとえば、母集団の形成を行う場合、合同説明会や学内セミナーを実施するなど、多くの作業が発生します。人材マッチングサービスを利用すれば、今までかかっていた人的コストをサービス提供事業者に委託できるため、企業側の負担を減らすことにつながります。
さらに、人工知能（AI）を取り入れている人材マッチングサービスもあります。AIによる書類のエラーチェックや、求職者からの問い合わせに対してチャットボットによる問題解決なども行ってくれるため、作業がより効率的になることが期待できます。
求める人材を見つけられる
求職者のなかから自社が求める人材に検索範囲を絞れるマッチングサービスのほか、フリーランスを対象としたマッチングサービスや、正社員、派遣社員、アルバイトなど雇用形態に特化したマッチングサイトもあります。
自社の求める人材を絞り、ニーズに合った人材マッチングサービスを選ぶことで採用のミスマッチを防げるほか、求職者側からの能動的な応募も期待できるでしょう。
成果報酬型の場合、コストリスクが抑えられる
多くの人材マッチングサービスでは、マッチングが成功し、入社に至った場合に料金が発生する「成果報酬型」の料金体系をとっています。サービスを利用しても採用できなかった場合、費用はかからないことが一般的です。
一方、求人サイトなどの場合は採用の成否にかかわらず掲載の際に料金がかかる「掲載課金型」が一般的です。
「なかなか採用まで至らない」といった悩みを抱えている企業にとっては、成功報酬型の人材マッチングサービスを選ぶことで、求職者が入社に至らなかった場合のリスクを抑えることができるでしょう。
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
人材マッチングの重要な要素
人材マッチングのサービスを提供している事業者では、企業と求職者をつなぐためにどういったポイントを重視しているのでしょうか。重要な4つの要素を解説します。
希望条件
希望条件とは、人材マッチングの基本的な要素であり、業務内容や勤務時間、休日日数、給与、福利厚生といった雇用条件のことを指します。
求職者によって希望する条件は異なるほか、働くうえで譲れないこと、重要視する項目なども違います。それぞれが妥協できる部分と譲れない部分を正確に把握しておかないと人材マッチングが成立しにくくなるため、希望条件のマッチングにズレがないかの確認は大切です。
スキル
スキルとは、求職者が持っている知識や能力、技術などのことを指します。
スキルと一口にいっても、コミュニケーション能力や主体性、計画力、実行力といった汎用的なスキル（ソフトスキル）もあれば、プログラミングスキルやマーケティングスキル、プレゼンスキル、分析能力など、特定の職種や業種に特化した専門的なスキル（ハードスキル）もあります。
たとえば、プログラミングスキルといっても幅広く、小規模なシステムやアプリを自作した経験がある求職者から、大規模なシステム開発のプロジェクトで活躍した経験のある求職者までさまざまです。
人材マッチングにおいては、企業が求めるスキルレベルと求職者のスキルレベルに相違がないかを評価する基準が重要となります。
人柄
人柄とは、求職者の価値観や物事の考え方、性格などのことを指します。
たとえば、1人で黙々と作業に没頭するのが得意な人もいれば、チームを組んで共通の目標や目的を達成することに喜びを感じる人もいるでしょう。
業務内容や社風が求職者の人柄と合っていないと、人材のミスマッチを起こし、早期退職に至るケースもあります。人柄はその人の生まれ育った環境や、前職の社風や仕事内容などにも影響され、すぐに変えることは難しいため、人材マッチングの際には求職者がその会社に合うかどうかを慎重に判断しなければなりません。
属性
人材マッチングにおける属性とは、求職者の実務経験や保有している資格、居住地など、プロフィールのことを指します。
居住地を確認するのは、自社へ通勤できる範囲かどうかを確認することが多いためです。
なお、家族構成や出身地（本籍）などもプロフィールに含まれる要素ですが、厚生労働省が定めている「公正な採用選考の基本」では、採用面接においてこれらの項目は質問すべきではないとされているため、人材マッチングの際には属性に含みません。
新卒採用で人材マッチング率を高めるための方法・ポイント
企業が人材マッチングのサービスを活用する場合、マッチング率を高めるためにはどういった方法があるのでしょうか。ここでは、新卒採用でマッチング率を高める方法とそのポイントを解説します。
人材要件の定義
はじめに、どういった人材を採用したいのか、人材要件を決めます。自社の経営・事業戦略をもとに、自社に必要な人材はどのような人材かを定義し、どのような方針で採用するかを決定します。人材要件を決める理由としては、対象となる人材に応じて選ぶべき求人媒体や採用方法が異なってくるほか、入社後のミスマッチを防ぐためでもあります。
ポイントは、上記で挙げたスキルや人柄、属性などをもとに、できるだけ具体化しておくことです。
そのためには、採用担当者が配属先となる部署と条件を擦り合わせることなども大切です。また、社内で活躍している人材の特性を把握し、その特性に似た傾向の人材であれば、マッチングの可能性も高いと考えられるでしょう。
対象者に合わせた求人媒体での情報発信
設定した人材要件に応じて、どういった求人媒体を選ぶべきかを検討します。
ポイントは、求人媒体によってそれぞれ、ユーザー属性や得意分野が異なることがあるため、入念に事前のリサーチをしておくことです。
たとえば、新卒者を採用する場合には新卒採用に特化した媒体を選ぶことが前提になります。特定の職種に特化した媒体のほか、求職者属性別、企業規模別の媒体もあります。
求人サイトの場合は若年層の登録者やアクティブ率が高いサイトもあるため、設定した人材要件に適した媒体を選びましょう。
ダイレクトリクルーティングの活用
新卒者の人材マッチングを高めるためには、企業側が「欲しい」人材を採用するために、企業自身が採れる手段を主体的に考え、能動的に実行する「ダイレクトリクルーティング」を活用し、企業側から積極的にアプローチしていく姿勢も必要です。
従来のように求職者からのエントリーを待ったり、求職者を紹介してもらうのを待ったりするだけでなく、「攻めの採用」も重要なポイントとなります。
そこで、SNSを用いたソーシャルリクルーティングやミートアップとよばれるカジュアルなイベントを開き、自社について知ってもらう機会を設ける方法も有効です。
マッチングイベントへの出展
企業側から積極的にアプローチするためには、ダイレクトリクルーティング以外にもマッチングイベントへ参加、出展する方法もあります。
マッチングイベントとは、その名の通り人材を採用したい企業と求職者をつなぎ合わせるためのイベントです。
合同会社説明会をイメージしがちですが、マッチングイベントは企業数を数社程度に絞って行われる場合が多いのが特徴であり、企業と求職者はお互いにじっくり向き合えます。そのため、合同会社説明会に出展してもブースに立ち寄る求職者が少なく、採用に結びつかないといった企業の悩みも解消できるでしょう。
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
中途採用の人材マッチング率を高めるための方法・ポイント
中途採用で人材マッチング率を高めるにはどういった方法があるのでしょうか。ポイントもあわせて紹介します。
募集要項を詳細に記載
社会人経験のある求職者を対象に行われる中途採用では、仕事内容や扱う商材などを可能な限り詳細に記載しておくことが重要です。
たとえば、「営業職」とだけ書かれていても、法人営業なのか個人客を対象とした訪問販売なのかによって業務内容は大きく異なります。
また、募集要項に記載された内容があいまいだと、入社前に求職者がイメージしていた仕事内容と入社後の仕事内容にギャップが生じるなどミスマッチにつながり、早期退職に至るケースもあります。
リファーラル（リファラル）採用の実施
リファーラル（リファラル）採用とは、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用方法のことです。企業にマッチする人材を採用するための手法として注目されており、導入する企業も増えています。
専門的なスキルや実務経験はなくても、自社の社風や文化に合う人材を採用したいと考える企業も多いものです。しかし、書類選考や面接だけで自社にマッチする人材を見極めることは簡単ではありません。
そこで、社員の目から見て、自社にマッチしそうな友人や知人がいた場合、その人を紹介してもらうことで人材マッチング率を高められる可能性があるのです。
退職理由の確認
社会人経験者の場合、なぜ前職を退職したのか、できるだけ詳細な理由をヒアリングしておくことが重要です。
たとえば、前職の退職理由が「業務内容が自分に合っていなかった」「やりがいを感じられなかった」といった理由の場合、自社も同じような業務内容だと早期退職に至る可能性もあるでしょう。
できるだけ退職理由の本音を引き出すことで、求職者が自社に求めていることなどをうかがい知ることができ、人材マッチングの精度を高められると期待できます。
人材マッチング率を向上させるサービス
人材マッチングのサービスは、主に人材紹介会社や人材派遣会社が提供しています。それぞれのサービスにはどういった違いがあるのか、詳しく解説しましょう。
人材紹介会社の人材マッチングサービス
人材紹介会社とは、人材を採用したい企業と求職者をマッチングさせ、雇用契約に至るまでのサポートを行う会社です。
人材紹介会社と人材を採用したい企業との間で人材紹介契約を結び、どういった人材を採用したいのかなどをヒアリングします。そのうえで、人材紹介会社へ登録されている求職者のプロフィールをもとに、企業が求める人材要件にマッチした求職者を探します。
その後、求職者に対して候補の企業を紹介し、エントリーの了承を得たら人材を紹介するという流れで進められます。
人材紹介会社には、人材を採用したい企業の詳細な情報と、求職者の詳細なプロフィールがデータベースとして登録されています。そのため、客観的な視点でマッチングの提案を行うことにより、採用のミスマッチを防ぐことが期待できるのです。
人材派遣会社の人材マッチングサービス
人材派遣会社のサービスも人材紹介会社と同じく、人材マッチングの精度を上げることを目的として、求職者や企業に利用されています。
人材紹介会社が正社員や契約社員といった自社雇用を前提とした求職者を紹介するのに対し、人材派遣会社はその名の通り派遣社員の紹介を行う会社です。高度な専門知識を持もつ人材を一時的に雇用するニーズに対応するため、人材マッチングを行っています。
正社員や契約社員を雇い入れる余裕がない企業や、繁忙期と閑散期の差が大きく、期間限定で人材がほしい企業などに有効な選択肢といえるでしょう。
働き方の多様化にともない、スキルと希望条件の両方を重視する傾向が高まりました。その結果、人材マッチングの難度が高まるとともに、人材派遣会社のサービスの需要も高まっています。
マッチングプラットフォーム
マッチングプラットフォームとは、人材を採用したい企業と求職者を結び合わせるシステムのことを指します。人材紹介会社や人材派遣会社は、担当者を介して候補先の企業や求職者を紹介しますが、マッチングプラットフォームでは人を介すことがないのが特徴です。
マッチングプラットフォームのなかには、フリーランスを対象としたマッチングを行うWebサイトや、ファッション業界、介護職などの職種ごとに特化しているサイトなどがあります。
さらに、求職者とのスピーディーなマッチングが特徴のアプリや、人工知能（AI）とビッグデータを使って学生と企業とのマッチングを行うサービスもあります。
ダメな面接官に共通する特徴をピックアップし、面接の質を向上させませんか？
◎ダメ面接官から卒業するための解説資料をダウンロード⇒こちらから
人材マッチングの精度を高め、モチベーションアップや生産性向上に役立てよう
採用面接での印象が良く採用したものの、業務内容や社風が合わない、またはスキル不足などによって、自社が期待していた通りの活躍ができない人材も少なくありません。
このような採用のミスマッチは、早期退職の要因となってしまうことから、採用の段階で人材マッチングの精度を高めることが重要といえるでしょう。
人材マッチングの精度が高まれば、社員の満足度が向上し、モチベーションアップや生産性の向上などにもつながっていくことが期待できます。今回紹介した内容も参考に、人材マッチングについての知識を深め、より自社にマッチした人材の採用を実現しましょう。
ビズリーチ導入から１年で採用コストを80％削減した企業も
ダイレクトリクルーティングで、採用コストの最適化と採用力強化を実現しませんか。
貴社のお悩み・ご要望に沿って、最適な料金プランをご提案いたします。