効果的な求人広告とは？ 優秀な人材を獲得するための戦略を練ろう

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求人広告は、採用の第一歩。いい人材に応募してもらうためには、求人広告の内容を充実させ、求職者に刺さるようにすることが重要です。また、リーチしたい母集団、採用したいポジションによって、採用方法を考えることも大切です。この記事では、求人広告の種類や特徴や広告の作り方を解説します。

押さえておきたい求人方法の種類と特徴

まずは、主な求人方法について、その特徴をご紹介します。それぞれ、期待できるリーチ層、向いている採用ポジションは異なります。

ハローワーク

地域のハローワーク（公共職業安定所）に求人票を出します。掲載は無料で、採用することで助成金が出る場合もあります。ただし、掲載できる情報が限られるため、期待しているリーチ層に響かないこともあります。

大学・専門学校への求人

各学校に求人票を出します。掲載は無料ですが、各校ごとに個別に対応する必要があるため、手間がかかります。研究職をはじめ専門性を重視する新卒採用などに向いています。

紙媒体

紙媒体には、求人雑誌、フリーペーパー、新聞の求人広告などがあります。いずれも偶然目にしてもらえたり、家族や知人などから求職者に伝達してもらえたりする可能性があります。掲載料はかかりますが、地域密着型の会社やあまり知名度が高くない企業などに有効でしょう。

求人サイト

新卒採用、中途採用ともに、最近はこれが主流でしょう。求人サイトは数多くあり、新たなサービスも次々に生まれています。対象は新卒採用、中途採用、アルバイト、派遣など広範囲。幅広い業種や職種、雇用体系の求人を掲載するサイトもあれば、差別化のため、20代や女性向けなど対象を絞ったり、IT関係や飲食店など特定の分野に特化したりしているサイトもあります。

求職者は誰でも登録できるのが一般的ですが、経歴や資格などの条件を設けてエグゼクティブ採用に絞っているサイトもあります。費用はかかりますが、多くの人にリーチすることが期待できます。

自社サイト

近年、力を入れる企業が増えています。求人サイトのみで募集している場合も、求人ページから自社サイトに誘導する企業が目立ちます。求人媒体では掲載できる情報が限られますが、自社サイトでは制限がないため、会社の強みやアピールポイント、働いている社員などを紹介でき、求職者への訴求力が期待できます。

また、知名度や人気が高い企業の場合は、自社サイトでのみ募集しても多数の応募者を集められ、採用コストを抑えられるでしょう。

SNSの活用

フェイスブックやツイッター、インスタグラムなどのSNSを活用する方法で、「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれています。求人情報だけではなく、さまざまな情報を発信でき、求職者と個別のやりとりもできます。ターゲットに企業をより身近に感じてもらうことができますが、アカウントの閲覧数を増やせるようなコンテンツを定期的に発信する必要があります。

派遣会社の活用

人材派遣会社と契約し、人材を手配してもらう方法です。業務がある期間だけ雇用する「一般派遣」、社員としての雇用を予定する「紹介予定派遣」があります。一般派遣の場合、スタッフのスキルや資格は指定できますが、派遣される人材を選ぶことはできません。採用コストを削減できる代わりに、人材の当たり外れがあることは否めません。急ぎの欠員補充や、期間限定で即戦力が欲しい場合などに活用しやすいでしょう。

転職エージェント

人材紹介会社の担当者（キャリアコンサルタント）から、人材を紹介してもらう方法です。採用したい人材の経験やスキルなどを伝えると、人材紹介会社が登録者のなかからオススメの人物を紹介してくれます。採用した場合には定められた報酬を払う必要がありますが、自社で採用する際にかかるコストや手間は省けます。ニーズに合う人材をピンポイントで採用したい場合に有効です。

転職イベント

数多くの企業が集まる転職イベントに出展すると、自社のことを知らない人や興味がなかった人にもアピールすることができます。職探しに意欲的な人の来場を見込めることもあり、出展費用はかかりますが、スタートアップなど知名度が低い企業にとっては求職者に直接働きかけるチャンスになるでしょう。

優秀な人材を獲得するための求人広告作成ポイント

優秀な人材をミスマッチなく採用するためには、どうすればいいのでしょう。求人広告作成のポイントを押さえるため、最初に２つのデータをご紹介します。

まずは、求職者が仕事を探すときに重視した項目です。最近１年間に仕事を探したことがある人に聞いた結果、トップは「勤務日数（休日、休暇）」で、６割近い人が挙げました。また、勤務地や勤務時間帯も半数以上、次いで仕事内容（職種）、職場の雰囲気が４割強に上りました。

■仕事を探した時の重視点 上位10項目（絶対条件だったもの）n=14,385

参考：ジョブズリサーチセンター「求職者の動向・意識調査2019」

次に、企業側へのアンケート結果です。ビズリーチが企業の中途採用担当経験者に行った調査では、77％が「ミスマッチがある」と答えました。ミスマッチが起きた段階については、トップが「面談時」で49％、次いで「書類選考時」が35％、第３位が「１次面接時」で21％です。またミスマッチの要因は、トップが「待遇・給与」で47％、次いで「面接」が36％、第３位が「求人票」で26％となりました。

■選考時にミスマッチが起きているのかと、ミスマッチが起きたと思う段階と要因についてのアンケート結果

参考：求人票作成の課題と見直しポイント ～中途採用担当者400人のアンケートから分析～（ビズリーチ作成資料）

ミスマッチを回避して優秀な人材を獲得するためには、これらの結果も意識しながら求人広告の質を高めていく必要があります。

まずは人材要件の定義をしっかり固めよう

希望する層に応募してもらい、求職者、会社側の双方ともにミスマッチを回避するためには、「人材要件の定義」が不可欠です。採用するポジション、経験やスキルなどに関しては、経営陣、人材を求めている部署、人事担当などの関係者全員が同じ人物像をイメージできるよう、きちんとすり合わせましょう。例えば「未経験歓迎」といっても、職種経験なのか、ポジション経験なのか、人によって解釈が異なることがあります。そうならないよう、細部まで詰めることが大事です。

求人を出す媒体を選ぼう

先にご紹介したように、求人媒体はさまざまです。募集するポジションや人数、費用対効果、工数や時間をどの程度かけられるかなどを検討し、その都度、適切な媒体を選ぶことが大切です。また、リーチしたい層と求人広告を見る層が重なるかどうかも、丁寧にチェックするようにしてください。

自社をよく分析し、魅力的な求人広告を作成しよう

競合他社よりも魅力的な求人広告を作成するためには、まずは自社をよく分析し、魅力を洗い出すことが大切です。その際には、以下の４つのポイントを考えてみてください。

１：人（社員、社長）
２：仕事（職種、業務）
３：待遇（給与、休日、制度）
４：会社（事業内容、ビジョン）

求職者の気持ちになって考えることも大事

自社の強みを求人広告にまとめる際には、求職者の立場に立って「どう伝えれば響くか」を考えることも大事です。とりわけ、優秀な人材、専門性が高い人材をとりたい場合、自社に魅力を感じてもらわないと、志望してもらうことは難しいでしょう。

また、求職者の思考やトレンドを把握することも大事です。若い世代、ミドル世代とターゲットごとの職業観や価値観、何が働くモチベーションになっているかなどを押さえることで、より刺さる求人広告にすることができます。

求人広告に記載したい項目

ここまで、求人広告作成にあたっての要件を説明してきました。以下では、実際に作成する際に、特に内容を充実させたい項目について触れます。

募集している職種、担当する職務内容

特に中途採用の場合、職種や職務内容を明確にすることが大事です。求職者にとってキャリアアップやキャリアチェンジになると感じられるよう、仕事のやりがいや社会への貢献度も記載すると、より魅力的な求人広告になるでしょう。専門性が高い人材や、高度なスキルを持つ人材を求める場合、欧米でポジション採用する際に一般的な「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を意識し、詳しい職務内容、権限、売り上げ目標などを詳細に書き込むのもひとつの方法です。

求めている人物像、スキル

人材要件の定義とも関わりますが、何となく「優秀な人材がほしい」と思っているだけでは、ターゲットが他社にとられてしまうかもしれません。また採用できても、現場でミスマッチが生まれる可能性があるので、明確にすることが大事です。

会社の特徴、強み、カラー

会社のカラーやミッション、ビジョンをベースに、自社についてきちんと伝えましょう。また、入社した場合にどのように活躍できるか、スキルを身に付けられるかにも触れるといいでしょう。会社のカルチャーに合わない応募者が増えてしまうと、採用のミスマッチが起こりやすくなります。また、給料や福利厚生面で優位性がない企業は、ここで優位性を出せるといいでしょう。待遇が多少劣っても、やりがいや会社に魅力を感じて転職する有能な人材はいます。

待遇、休日、制度

求職者が最も重視しており、企業側は最もミスマッチが多いと感じている点なので、入社後にトラブルにならないような伝え方が大事です。また、オリジナルの制度がある場合は、詳しく紹介することで他社と差別化できます。

近年、注目されている採用方法

ここまで、求人広告に応募してきた人を選考して採用する、という従来の方法について紹介してきました。さらに近年では、「リファラル採用（リファーラル採用）」や「アルムナイ採用」、人材データベースを活用して企業側がとりたい人材にアプローチするなど、新たな方法への注目が高まっています。

社員の紹介（リファラル採用）

社員や知人に紹介してもらう採用は「リファラル採用」と呼ばれ、組織的に取り組んでいるスタートアップ企業もあります。紹介者のお墨付きがあるため、能力も人柄も信頼できるケースが多いですが、通常の選考を経ないため、ミスマッチが生じる可能性もあります。客観的に見極めましょう。

退社した社員の再雇用（アルムナイ採用）

外資系企業では以前から、退社した社員の再雇用は珍しくありませんでした。近年は日本でも商社や銀行などで増えてきており、「アルムナイ採用」とも呼ばれています。アルムナイとは英語で「卒業生、同窓生」という意味。企業側がすでに人柄や能力を把握できていることが最大のメリットです。加えて、他社での勤務経験や起業など、会社を離れていた間に積んだ経験を生かせるケースもあります。

人材データベースへのアプローチ

人材データベースに登録している人に、企業側がアプローチしてスカウトする方法です。自社への応募者のなかから選考するのでは、条件を満たす人を見つけられない場合もあります。企業側が「待ち」ではなく「攻め」の姿勢に転じることで、「欲しい人材」を見つけることができます。また、その人と直接やりとりできるので、自社への就職を考えていなかった人も採用できる可能性があります。

ビズリーチは日本で初めて、「会員が利用料を払う転職サイト」を開設しました。有料であることに加え、入会には審査があるため、登録している人はキャリア形成の意欲が高く、能力も経験もある即戦力がそろった人材データベースです。

また、採用活動全般に役立つ資料として、人材要件定義のコツ、求人票作成の課題と見直しポイントをまとめた資料も提供しています。ぜひ一度、弊社のサービスをご覧ください。