【女性活躍推進法】2022年4月の改正で、対象となる事業主が取り組むべき対応を解説

【女性活躍推進法】2022年4月の改正で、対象となる事業主が取り組むべき対応を解説

女性が活躍する社会を実現するために制定された「女性活躍推進法」。2022年4月の法改正で対象が拡大し、対象となる企業にはいくつかの取り組みが義務づけられており、正しく知っておくことが必要となります。

この記事では、女性活躍推進法改正の内容と、それに伴い企業が取り組むべき対応を解説します。

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法とは、女性が能力や個性を十分に生かして働ける社会づくりを目的に制定された法律です。正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」で、10年間の時限立法として2016年4月に施行されました。

これまで、常時雇用する労働者数が301人以上の大企業の場合に、一般事業主行動計画(行動計画)の策定・届出と情報公開が義務づけられていましたが、2022年4月の改正で対象となる企業が拡大し、常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主も対象となりました。

また、女性活躍推進法には次の3つの基本方針があります。企業はこの方針に沿った対応が求められます。

基本原則1 女性に対する採用や昇進の機会を積極的に提供する

まず、「女性だから」という理由で採用や昇進などの機会が奪われることがないように、企業は積極的に活躍の機会を提供することが求められます。

また、性別による固定的役割分担が職場慣行として残っている場合は見直し、配慮をすることが求められます。

基本原則2 職場と家庭の両立を図れる環境を整備する

女性が働くにあたり、ハードルとなりやすいのが仕事と家庭の両立です。企業には女性が仕事と家庭を両立できるように必要な環境を整え、継続的に支援することが求められます。

これを実現するためには、長時間労働の見直し、在宅勤務やフレックスタイム制の導入といった働き方の多様化を全社的に進めることなどが挙げられます。女性に対してだけではなく、男性も家庭生活に参加しやすい環境と風土を整えることが企業には求められます。

基本原則3 本人の意思を尊重する風土を確立する

女性が職業と家庭の両立を図るためには、本人の意思が尊重されることが重要です。

働きたい意思はありながら諦めてしまうことがないように、企業は女性のキャリアアップや家庭との両立を支援することが必要です。また、女性自身が昇進に対して前向きな気持ちになれるように意識改革をしていくことも求められます。

参考:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要│厚生労働省

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女性活躍推進法の対象企業が拡大(2022年4月改正のポイント)

女性活躍推進法の対象企業が拡大(2022年4月改正のポイント)

先述のとおり、2022年4月から改正女性活躍推進法が全面施行され、対象となる企業が拡大しました。ここからは改正で変更されたポイントを解説します。

101人以上の労働者を雇用する企業が対象に

今回の改正で変更となったのは、女性活躍推進法への対応義務が求められる対象企業が拡大した点です。改正前は大企業や中堅企業が対象でしたが、今回の改正で中小企業にも義務の範囲が及ぶようになりました。

  • [改正前]常時雇用労働者が301人以上の企業が対象
  • [改正後]常時雇用労働者が101人以上の企業が対象

改正前は労働者が300人以下の企業については「努力義務」とされていましたが、改正後は101名以上の企業が「義務」の対象となります。

「常時雇用労働者」というのは、雇用形態に問わず、期間の定めなく雇用されている労働者のことです。つまり、正社員だけではなく、一定期間雇用されている契約社員やアルバイトも含めた人数をさすので注意しましょう。

改正前と改正後で対象企業がどう変わったのか、次の表にまとめました。

改正前改正後(2022年4月〜)
常時雇用労働者 301名以上の企業義務あり義務あり
常時雇用労働者 101名以上の企業努力義務義務あり
常時雇用労働者 100名以下の企業努力義務努力義務

女性活躍推進法が成立した背景

女性活躍推進法が成立した背景

改正によって、常時雇用労働者が101名以上の企業においても義務の対象となりましたが、そもそも女性活躍推進法が成立された背景には、どのようなことがあるのでしょうか。

ここからは、女性活躍推進法が成立した背景について解説していきます。

人口減で労働力不足の時代がやってくる

日本では少子高齢化が急速に進んでいます。このままでは近い将来、労働力人口が不足することが予想されています。令和2年版厚生労働白書「日本の人口の推移」によると、2015年に約6割だった生産年齢人口は2065年には5割程度まで減少するという推計が出ています。

こうしたなか、今後は新卒・中途に限らず採用が困難になっていくことが予想されており、企業は不足する労働力をいかに集めていくかが課題となります。また、労働力不足を招かないために、一度採用した人材に長く働いてもらうための環境づくりも重要となってきます。

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日本ではまだまだ女性の力が発揮されていない

近年は女性の社会進出が進み、15〜64歳の女性の就業率は上昇しています。しかし一方で、就業を希望しながらも働いていない女性は約237万人いるとされています。

女性の年齢階級別就業率と潜在的労働力率(2020年)

この背景にあるのは、出産や育児を理由に離職する女性が多いという現状です。第1子出産を機に女性の約5割が離職。子育てが一段落してから再就職を目指す人もいますが、パートタイム労働者になる場合が多く、女性労働者の非正規雇用労働者の割合は約6割近くになっているのが現状です。

また、日本では管理職に占める女性の割合が約15%(2018年)とまだまだ低いという現状があります。少しずつ上昇はしているものの、国際的に比較すると、管理職の30%以上を女性が占めている国も多くあるなかで日本は低い水準となっています。

出典:女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!│厚生労働省

ダイバーシティー経営が求められている

近年はグローバルでの競争激化や、生活者のニーズの多様化が進んでいます。これらに対応するためも、企業はダイバーシティー経営に取り組み、多様な人材が活躍できる環境を整えることが大切です。

女性を含めた多様な人材がスキルを高め、継続して働ければ人材の確保・定着につながります。さらに、多様な価値観を生かせる風土があれば競争力を高めることにもつながります。

女性活躍はいまや、企業が持続的に成長していくために、積極的に進めていくべき経営戦略の一つといえます。

【企業が取り組むべきこと1】一般事業主行動計画の策定

【企業が取り組むべきこと1】一般事業主行動計画の策定

女性活躍推進法に伴い、企業は何に取り組む必要があるのでしょうか。ここからは、具体的な取り組み内容について解説していきます。

冒頭で解説したとおり、女性活躍推進法の対象となる企業には「一般事業主行動計画」の策定が義務づけられています。

一般事業主行動計画の策定は、自社の女性活躍に関して、以下の手順で進めていきましょう。

  • STEP1 状況把握・課題の分析
  • STEP2 行動計画の策定・社内周知・公表
  • STEP3 行動計画を策定した旨の届出
  • STEP4 取組の実施、効果測定

各ステップをどのように取り組めばいいのか、次から詳細を紹介します。

STEP1 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析

一般事業主行動計画の策定にあたり、まずは自社の女性労働者の活躍状況をデータで把握し、改善すべき課題を分析する必要があります。

以下の基礎4項目は必ず把握しなければならない数値です。

基礎4項目計算方法
1 採用した労働者に占める女性労働者の割合⼥性採用者数÷採用者数×100(%)
※いずれも直近事業年度における数値を利用。中途採用を含む。
2 男女の平均継続勤務年数の差異女性の平均継続勤務年数/男性の平均継続勤務年数×100(%)
3 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間状況各⽉の対象労働者の(法定時間外労働+法定休日労働)の総時間数の合計÷対象労働者数
4 管理職に占める女性労働者の割合⼥性の管理職数÷管理職数×100(%)

※「採用した労働者に占める女性労働者の割合」と「男女の平均継続勤務年数の差異」については、正社員、契約社員、パートタイム労働者といった雇用管理区分ごとにデータを把握する。

出典:女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!│厚生労働省

自社の現状をより適切に把握するためには、上記の基礎4項目に加えて、必要に応じてさらに細かくデータを取得するとともに、何が女性活躍推進の課題になっているのかを分析することが必要です。

厚生労働省では、以下の「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」「職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備」に関するデータを調査することで、より効果的な分析につなげられるとしています。

【A ⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供】  

●採用
・採用した労働者に占める⼥性労働者の割合
・男⼥別の採用における競争倍率
・労働者に占める⼥性労働者の割合
●配置・育成・教育訓練
・男⼥別の配置の状況
・男⼥別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況
・管理職及び男⼥の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風⼟等に関する意識
●評価・登用 ・管理職に占める⼥性労働者の割合
・各職階の労働者に占める⼥性労働者の割合及び役員に占める⼥性の割合 ・男⼥別の1つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
・男⼥の⼈事評価の結果における差異
●職場風⼟・性別役割分担意識
・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓⼝への相談状況
●再チャレンジ(多様なキャリアコース)
・男⼥別の職種又は雇用形態の転換の実績
・男⼥別の再雇用又は中途採用の実績
・男⼥別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者または中途採用者を管理職へ登用した実績
・非正社員の男⼥別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況
●取組の結果を図るための指標 ・男⼥の賃⾦の差異

【B 職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備】

●継続就業・働き⽅改革
・男⼥の平均継続勤務年数の差異
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男⼥別の継続雇用割合
・男⼥別の育児休業取得率及び平均取得期間
・男⼥別の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績
・男⼥別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワークなどの柔軟な働き方に資する制度の利用実績
・労働者の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況 ・有給休暇取得率

出典:女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!│厚生労働省

STEP2  一般事業主行動計画の策定、社内周知、公表

STEP1の状況把握と課題分析の結果をふまえ、自社の行動計画を策定します。一般事業主行動計画には、次の項目を盛り込みます。

  • 計画期間
  • 1つ以上の数値目標
  • 取り組み内容
  • 取り組みの実施時期

「計画期間」は、2025年度までの期間で2〜5年間に区切り、定期的に一般事業主行動計画の進捗を検証して改定していきましょう。

「数値目標」は、常時雇用労働者が301人以上の事業主は「A:⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供」「B:職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備」の両方の区分で1項目以上を選択し、数値目標を定めることが求められています。
101名以上の企業の場合は、AかBのいずれかから1項目以上を選択します。

「取り組み内容」は、数値目標を設定した項目について、その数値目標を達成するためにどのような取り組みを⾏うべきかを優先的に検討します。あわせて、いつまでにどんな取り組みを実施するか、「取り組みの実施時期」を定めます。

一般事業主行動計画を策定したら、社内のすべての労働者に周知します。掲示版に掲示する、全社メールで送付する、イントラネットに掲載するなどして、すべての労働者が閲覧できるようにしましょう。

また、策定した内容は社外にも公表することが求められます。自社Webサイトに掲載するほか、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」に掲載しましょう。

女性の活躍推進企業データベースには、以下のような一般事業主行動計画の策定例が掲載されています。自社の課題にあわせて最適な策定例を参考にしてみください。

一般事業主行動計画の策定例

出典:一般事業主行動計画の策定例 モデル行動計画A│厚生労働省

また、一般事業主行動計画をどのような手順で作成すればいいかわからないという場合は、女性の活躍推進企業データベース内にデータ公表マニュアル・行動計画策定支援ツールが公開されているので、活用してみください。

STEP3 一般事業主行動計画を策定した旨の届出

一般事業主⾏動計画を策定、あるいは変更したら、「一般事業主⾏動計画策定・変更届」を記載し、電子申請、郵送、または持参により都道府県の労働局に届け出します。

一般事業主⾏動計画策定・変更届の届出様式は、厚生労働省の公式Webサイトからダウンロードが可能です。

STEP4  取組の実施、効果測定

一般事業主行動計画を策定したあとも、定期的に数値目標の達成状況や⾏動計画に基づく取り組みの実施状況を点検・評価をすることが必要です。

数値目標の達成状況や、一般事業主⾏動計画に基づく取り組みの実施状況の点検・評価を⾏い、その結果を次の取り組みや計画に反映させましょう。適切にPDCAサイクルを回していくことが、女性活躍推進につながります。

【企業が取り組むべきこと2】女性の活躍に関する情報を公表する

【企業が取り組むべきこと2】女性の活躍に関する情報を公表する

ここまで解説してきた一般事業主行動計画策定のほか、女性活躍推進法の対象となる企業には、自社の女性活躍推進に関するデータを公開することが義務づけられています。

公開するデータについて、常時雇用労働者数が301人以上の企業は、以下の1と2の区分からそれぞれ1項目以上を選択して、2項目以上を公表する必要があります。

常時雇用労働者数300人以下の企業は、1と2の全項目から1つ以上選択します。

いずれも、求職者が簡単にインターネット上で閲覧できるように公表しましょう。

【1:⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供】
・採用した労働者に占める⼥性労働者の割合
・男⼥別の採用における競争倍率
・労働者に占める⼥性労働者の割合
・係⻑級にある者に占める⼥性労働者の割合
・管理職に占める⼥性労働者の割合
・役員に占める⼥性の割合
・男⼥別の職種又は雇用形態の転換実績
・男⼥別の再雇用又は中途採用の実績

【2:職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備】
・男⼥の平均継続勤務年数の差異
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男⼥別の継続雇用割合
・男⼥別の育児休業取得率
・労働者の一⽉当たりの平均残業時間
・有給休暇取得率

出典:女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!│厚生労働省

厚生労働省の資料では、以下のような、女性の活躍に関する情報公開の例が紹介されているので参考にしてください。

女性の活躍に関する情報公表の例

出典:女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!│厚生労働省

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女性活躍を推進する企業に対する認定制度

女性活躍を推進する企業に対する認定制度

女性活躍推進法では、女性活躍を積極的に推進する企業に対して、「えるぼし」「プラチナえるぼし」という認定制度を設けています。

一般事業主⾏動計画の策定・届出を⾏った企業のうち、⼥性の活躍推進の状況が優良であると判断された企業は、都道府県労働局に申請することで、厚⽣労働大臣の認定を受けられます。

ここでは、認定されることで期待できるメリットと、認定条件について詳しく解説します。

認定取得のメリット

認定を受けると、認定マークを商品や広告、自社サイトなどに表示することができ、女性活躍推進を積極的に進めている企業であるとPRができます。

また、採用募集のための求人や広告を出す際に、認定を受けた企業であることをPRできるため、多様な人材の採用や企業イメージの向上につながります。

「えるぼし」認定の条件

では、「えるぼし」の認定を受けるためにはどのような条件が求められるのでしょうか。

「えるぼし」は認定評価基準を満たす項目に応じて1つ星〜3つ星まで3段階あります。2022年4月の改正で認定基準が緩和されたため、これまでよりも認定を取得しやすくなりました。

各段階の認定条件は以下のとおりです。

認定の段階条件
えるぼし(3つ星)「⼥性の職業⽣活における活躍の状況に関する実績に係る基準」の5つの項目すべてを満たし、その実績を 「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
えるぼし(2つ星)「⼥性の職業⽣活における活躍の状況に関する実績に係る基準」の5つの項目のうち3〜4つの基準を満たし、その実績を「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。※
えるぼし(1つ星)「⼥性の職業⽣活における活躍の状況に関する実績に係る基準」の5つの項目のうち1〜2つの項目を満たし、その実績を「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。※

出典:女性活躍推進法に基づくえるぼし認定 プラチナえるぼし認定のご案内│厚生労働省

※満たさない項目については、「一般事業主⾏動計画策定指針」に定められた取り組みから、当該項目に関連するものを実施し、その取り組みの実施状況について「⼥性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、2年以上連続してその実績が改善していること。

「プラチナえるぼし」認定の条件(2020年6月から新設)

以前は「えるぼし」認定のみでしたが、より高い水準を求められる「プラチナえるぼし」認定が新たに創設され、2022年6月から施行されました。「プラチナえるぼし」の認定を受けると、「えるぼし」と同様の取り扱いに加えて、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されるという利点があります。

「プラチナえるぼし」の認定条件は以下のとおりです。

  • 事業主⾏動計画策定指針に即して適切な「一般事業主⾏動計画」を策定し、策定した「一般事業主⾏動計画」に基づく取り組みを実施し、⾏動計画に定めた目標を達成したこと。
  • 男⼥雇用会機会均等推進者、職業家庭両⽴推進者を選任し、その選任状況を「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
  • 「⼥性の職業⽣活における活躍の状況に関する実績に係る基準」の5つの項目すべてを満たし、その実績を「⼥性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
  • 「⼥性活躍推進法に基づく情報公表項目」のうち、8項目以上を毎年「⼥性の活躍推進企業データベース」に公表していること。

出典:女性活躍推進法に基づくえるぼし認定 プラチナえるぼし認定のご案内│厚生労働省

「えるぼし」「プラチナえるぼし」認定を受けることで企業のイメージアップにつなげられるため、ぜひ認定を目指してはいかがでしょうか。

まとめ

まとめ

女性を含めた多様な人材が働きやすい職場環境をつくり、ダイバーシティー経営を進めることで、採用の効率化・人材の定着、企業のイメージアップにつなげられます。

今後は常時雇用労働者101名以上の企業も、一般事業主行動計画策定と情報公開の義務対象となります。今回の改正内容を理解するとともに、自社の女性活躍推進の取り組みを改めて見直し、適切な対策を実行していきましょう。

■記事全体の参考資料:
島 麻衣子 著『中小企業がイキイキ輝く! 女性活躍推進法一般事業主行動計画 課題別策定ガイド』第一法規刊

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著者プロフィール株式会社ケイ・ライターズクラブ

書籍やムック、企業系冊子、Web記事、動画など、さまざまな教養の実用書籍から企業・大学案内、エンタメ系ムック、官公庁や地方自体のWEB記事など、幅広いジャンルのコンテンツ制作をワンステップで行う編集プロダクション。採用や人事、マネジメント、転職などに関するコンテンツも多数制作している。