【事例あり】採用ブランディングとは？ 目的や実施方法のポイントを解説

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採用ブランディングは、採用において自社を「ブランド化」し魅力を高めることを指します。「採用したい人材から、就職先として最終的に選ばれる魅力の発信」を意識した採用活動は、企業のブランドイメージ全体を向上させる力があります。

また、企業自体のブランドを構築し、価値を高める「コーポレートブランディング」を行うことによって「採用ブランディング」の向上につながるとも考えられています。

この記事では、競合他社との人材獲得競争にお悩みの経営者の方、採用担当者の方に向けて、採用ブランディングの基礎知識と実施方法をご紹介します。 採用を成功させ、さらには従業員満足度も高めるヒントをお伝えします。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、採用活動において自社を「ブランド化」する採用戦略を意味します。

「この会社で働くことは魅力的だ」と考える自社の「ファン」を増やすために、求職者向けに企業理念やビジョン、理想の社員像、実際に働く社員の人柄、職場の雰囲気などを、戦略的に情報発信していくのが採用ブランディングです。

採用ブランディングの目的

新卒採用であれば学生のみが訴求対象と考えられがちですが、就職先の決定に当たっては家族や指導教員、友人など、学生を取り巻くすべての関係者が影響する可能性があります。中途採用においても同様で、求職者はもちろん、その人を取り巻くすべての人が感じる「企業の価値」や「その企業で働くイメージ」を向上させることが、採用ブランディングの目的です。

採用ブランディングを進める際は、採用ホームページや説明会など、複数の接点で統一感を欠くことなく、一貫した情報発信をすることで、求職者の共感や信頼の醸成につながるでしょう。短期的にではなく、改善しながら長期的に取り組むことで、自社の認知や求職者へ与える印象の向上を見込めます。

注意すべき点は、「顧客向けブランド」と「採用ブランド」は異なるというポイントです。

特に、自社製品やサービスの消費者が、採用したい人材の人物像と一致するとは限らないという点を意識しておきましょう。

採用ブランディングが注目される理由

労働力人口の減少により人材不足が続くなか、企業が求める人材の採用はますます難しくなっています。そのような採用環境においては、企業が積極的に採用力の強化に取り組むことが重要です。

採用ページに自らアクセスしてくれる志望度の高い求職者以外にも採用情報を届けられるように発信方法を見直して、より多くの求職者に自社への認知や応募を促すために行動する必要があります。

SNSなどの普及によって、求職者はさまざまな情報を得られるようになりました。ときには間違った情報やネガティブな捉え方をされてしまう可能性もあるでしょう。そのような現代で、企業が自社の情報を社内外に正しく伝えるためにも、採用ブランディングの必要性は増しています。

そのほか、「今すぐ転職したいわけではない」と考える転職潜在層に対して自社の魅力をアピールしていくことで、転職先の候補になる可能性を高められるという点においても、採用ブランディングは注目されています。

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採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングは適切に行うことで、企業と人材のミスマッチを防止し、入社後の人材定着・活躍にも影響する重要な施策です。

ここでは、採用ブランディングのメリットを解説していきます。

企業の認知度が向上する

採用活動における課題として「求人を出しても応募が集まらない」という悩みをかかえる企業も多いのではないでしょうか。採用ブランディングを実施することで、これまで接点のなかった人材にも、自社の情報や魅力を伝える機会が増やせるため、企業の存在や価値に対する認知度の向上を見込めます。

企業の採用サイトやSNSなどでも採用ブランディングは行えるため、企業規模にかかわらず、求める人材に適した方法で情報発信が可能です。企業の認知度が高くない中小企業やスタートアップにおいても企業の存在や魅力を伝えやすくなります。

求人への応募者の増加が見込める

採用ブランディングによって、「応募者数の増加」が見込めるでしょう。自社で働く価値や社内の様子などを伝えることで入社後のイメージがしやすくなり、自社で「働きたい」と考える求職者からの、応募者数の増加が期待できます。

採用コストを抑えられる

訴求したい求職者層に向けて情報発信することで、自社に適したスキル・特性を持った、理想的な母集団の形成が期待できます。自社の求める人材にマッチした採用が行えるため、入社後のギャップが生まれにくく、内定辞退や早期離職を防止できるでしょう。結果的に、求人掲載費用や採用にかかるリソースなどのコストを削減できます。

採用後のエンゲージメントを高められる

「採用の成功」を判断するうえで、入社後の定着率を指標とすることは重要です。求職者が「第一志望の企業に落ち、仕方なく入社する」のではなく、自社の印象や特徴に共感し、愛着（エンゲージメント）を持って入社してもらえるよう努めましょう。

自社への理解が深まるような採用ブランディングが行えれば、入社後に抱く企業へのギャップも小さくなり、「入社してよかった」「自分も活躍できそう」と自信がつきやすく、人材の定着・活躍につながるでしょう。

また、長期的な視点で見ると、エンゲージメントの高い人材が増えることで、社員からの紹介などが増えれば、採用コストの削減も期待できます。

採用担当者が自社のアピールをしやすくなる

各採用担当者によって、求職者への訴求内容が異なっていては、自社の魅力を正しく伝えられません。採用ブランディングに取り組む際は、自社の求める人材や、訴求ポイントを決定します。企業の目標や方針などについて、全社的に共有されるため、採用担当者が発信する情報のブレが小さくなり、自信を持って自社について語れるようになります。

既存社員のモチベーションアップにつながる

採用ブランディングの実施は、既存社員にもよい影響を与えます。自社について発信していくなかで、企業理念などを再認識する機会になり、企業の一員としての自覚や意識が芽生えるでしょう。

社外に対して企業理念や価値を伝える採用ブランディングを進めるには、まず「インナーブランディング」を行うことが大事です。企業理念や自社の価値観を社員に共有して、正しく認識できるようにしていきましょう。

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採用ブランディングに取り組むうえでのポイント

ここからは、採用ブランディングを進めていくうえで踏まえておきたいポイントを紹介します。

全社的な取り組みが不可欠

「採用」というと、人事や採用担当者が行うものと思われがちですが、経営層も含めて全社的に実践していく必要があります。発信する内容と実際の現場に相違がないように、全社で認識と価値観を統一することが求められます。

結果につながるまで時間がかかる

企業の認知度の向上やブランドイメージの浸透など、採用ブランディングによる効果が出るまでには時間を要します。少なくとも2～3年かかると想定し、長期的な計画を立てて取り組むことが大切です。

継続的な情報発信が求められる

採用ブランディングは「採用サイトを作ったら終わり」といったものではなく、継続的な運用が求められます。発信する情報が古いままだとネガティブなイメージを与えてしまうため、最新情報を短いスパンで更新することが重要になります。

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採用ブランディングの実施手順

採用ブランディングの体制を構築するための「核」となる、基本的な流れを確認しましょう。どんなツールを利用したとしても、この「核」の部分を共通化することが重要です。

自社を分析する

まずは、採用市場における自社の立ち位置を把握します。現在の採用トレンドや競合他社の採用活動の状況、ターゲット人材のニーズなどを調べましょう。自社の商品やサービス、制度といった特徴を分析して、他社との差別化ポイントや強みなど、自社が打ち出せるものが何かを理解します。

分析には、マーケティングなどで使われる3C分析のフレームワークが活用できます。3Cとは、「Customer（市場・顧客）、Competitor（競合）、Company（自社）」のことで、採用ブランディングでは、「求職者・競合他社・自社」として応用が可能です。求職者の立場になって自社に求められる価値観やニーズを分析しましょう。また、客観的な視点から競合他社との差別化ポイントを分析すれば、自社の魅力や強みを見つけられます。

求める人物像を決める

求める人材像をしっかりと設定し、言語化して社内共有することが、採用ブランディングの第一歩です。採用計画の指標のひとつに「総エントリー数」を設定していると、応募総数の増加に注目しがちです。しかし、人材選定の確度を上げるためにも、採用条件に合わない人材からの応募を少なくとどめるのがよいでしょう。

そこで、求める人物像を明確にした採用ブランディング戦略が必要です。企業理念や現場の意見、すでに活躍している社員の特性を分析するなどして、求める人物像を明確化しましょう。その際、「ペルソナ」を用いた方法もおすすめです。採用活動におけるペルソナとは、採用したい人物像を明確化したもので、年齢や性別、学歴・職歴、スキルや仕事に対する価値観といった詳細な要素から架空の人物モデルをつくります。

ペルソナの詳しい作成手順については、こちらの資料からご覧いただけます。

採用ブランディングの核となるメッセージを作る

求める人物像を言語化し共有したら、その人物の心を動かすメッセージを検討しましょう。いわゆる「キャッチコピー」に当たります。

「言葉にして伝えなければ伝わらないもの」と、「企業の存在を知っている人物であれば、多くの場合すでに知っていること」を把握し、「伝えなければ伝わらないもの」をメッセージに込めましょう。はじめに行った「自社の分析」の結果から、自社の特徴を明確に表現するための情報を集約します。

できるだけ「自社特有の要素」をメッセージに盛り込むことで、他社との差別化をはかりましょう。このステップでターゲットの拡大を意識するあまり、ありきたりな内容にならないように注意してください。

情報の届け方を設計する

どんなによいメッセージを作っても、それが対象者に届かなければ心を動かせません。作成したメッセージが、自社の求める人材に届くように発信することが重要です。

最適な情報発信には、形式・チャネル・タイミングを考える必要があります。

情報を発信する形式やチャネル、タイミングなどをターゲットに合わせて設定します。

SNSの種類によってもユーザーの年齢層が異なるので、ターゲットに合うものを選んでください。また、長い期間、または複数のチャネルで情報発信する場合、メッセージの一貫性を保つように留意しましょう。

PDCAを回す

メッセージを発信した後は、実際にどのような効果が生まれているか、具体的にどんな「口コミ」が発生しているかをSNSやアンケート集計などを通じてチェックし、次回の採用ブランディングへのブラッシュアップに役立てます。

採用市場やターゲットのニーズは常に変化していくものなので、PDCA（計画・実行・評価・改善）を回して最適な採用ブランディングを運用していきましょう。

採用ブランディングに取り組む企業事例

最後に、採用ブランディングを実施する企業の具体的な取り組みを紹介します。

アマゾンジャパン合同会社

「ネット通販の会社」というイメージが強いAmazonでは、働く場所としてのAmazonにどう関連づけるかが重要だと考え、採用ブランディングに力を入れています。「われわれと未来を一緒に作っていきましょう」というメッセージを発信するなどして、長期的な認知、興味につながる取り組みを実施。

また、日本におけるAmazonのイメージと同社が考える本来のあるべき姿を比較するなどして、ターゲット人材へのメッセージの伝わり方を検証しながら、採用ブランディングを進めています。

ソフトバンク株式会社

キャリア採用戦略を進めるソフトバンクでは、採用に関する情報を自社の運営するオウンドメディアに集約し、採用ブランディングを実施しています。

社員のインタビューや、女性のキャリア支援をはじめとするダイバーシティ推進のコンテンツなどを豊富に掲載。同社で働く社員の人柄や業務内容、社内環境などの発信を強化しています。

ヤフー株式会社

採用ブランディングを高めるには、多方面からの発信を増やすことが重要と考えるヤフーでは、自社の採用ホームページやオウンドメディア、SNS、Web広告の出稿、イベントの実施など、複数のチャネルを活用しています。

新しい制度や働き方の導入、イベントのレポートといったコンテンツを作成・発信を継続していくことで、転職意識の低い層への中長期的なアプローチにつなげています。

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採用ブランディングには長期的な視点が不可欠

採用ブランディングも、商品のブランディングと同様に、「マーケティング」と「クリエイティブ」の両輪を回すことが必要です。

短期間のPRで企業のメッセージが十分に浸透するのは難しく、マーケティングの調査期間だけでも、相当の時間がかかることもあります。クリエイティブに関しては、クリエーターの手を借りる必要も出てくるでしょう。

数年単位で変化を起こすという、長期的な視点での採用ブランディングの確立こそ、競合他社との人材獲得競争を勝ち抜くための第一歩といえるのではないでしょうか。

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