近年、世界中で注目されている「ポリコレ（ポリティカル・コレクトネス）」。企業として商品やサービスを提供し、情報を発信していくにあたり、避けては通れないトピックです。しかし、ポリコレとはいったい何なのか、何がポリコレに対応していて、何がポリコレにそぐわないのか、はっきりと説明することが難しいのもまた事実。
本記事ではポリコレの意味や具体例、これまでの企業のポリコレ対応事例や、人事・採用担当者が注意すべきことを解説します。
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ポリコレとは？
はじめに、ポリコレの意味や由来について解説します。意味を正しく知ることから、ポリコレの理解を深めていきましょう。
ポリコレの意味
ポリコレとは、ポリティカル・コレクトネスの略称であり、英語のpolitical correctnessをカタカナで表記した言葉で、PCと表現されることもあります。political correctnessは、「政治的正しさ」あるいは「政治的妥当性」と直訳されます。
日本語におけるポリコレは、言語表現や創作物、社会制度などからあらゆる差別をなくすべきだという考え方のことです。また、そうした差別や偏見を含まない、中立的な表現をすべきだという考え方でもあります。
ポリコレの由来
ポリコレという言葉をいつどこで誰が使い始めたのか、はっきりしたことはわかっていません。
1970年代のアメリカでは、皮肉をこめてフェミニズムや公民権運動の中で使用されていました。1980年代になると、近代社会の欧米中心・白人男性中心の文化を改めて、人種や性別による差別や欧米至上主義的な歴史観を是正しようとする思想として、ポリコレはアメリカの大学を中心に広まっていきました。
参考書籍：綿野恵太著『「差別はいけない」とみんないうけれど。』平凡社p 32 -34
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ポリコレが企業に与える影響
人材の多様化が進む今、ポリコレを経営に取り入れることは必須といっても過言ではありません。ポリコレの考え方を企業に浸透させることで、その企業にどのような影響があるか、みていきましょう。
ダイバーシティ＆インクルージョン経営の実現
まず、ひとつめの影響としては、差別をなくすべきというポリコレが企業に浸透すると、自然とダイバーシティ＆インクルージョン経営の実現へつながっていくことがあげられます。
ダイバーシティは多様性という意味をもちます。人種、性別、宗教、趣味嗜好（しこう）、年齢などにおいてさまざまな属性の人材を活用することで、組織の生産性や競争力を高める経営戦略を、ダイバーシティ経営といいます。
インクルージョンは受容という意味で、さまざまな人の考えや個性を受け入れ、ともに成長していこうとする考え方のことです。
ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方はあらゆる差別をなくすべきというポリコレの理念と相性がよく、ポリコレ対応によってダイバーシティ＆インクルージョン経営が実現すれば、従業員の定着、新しいアイデアの創出、企業評価が高まるなどのメリットが生まれます。また、差別や偏見をなくしていくことで、多様な人材を採用するチャンスも広がっていくことが期待できます。
新たなビジネスチャンスの獲得
ポリコレ対応によってダイバーシティを推進すると、たとえばこれまで性別や年齢でセグメントしていたマーケティング分析を、別のセグメントで分析するなどの変化が起こります。
その結果新しい視点が得られ、新たな技術やサービスを創出できる可能性が広がります。また、技術やサービスの創出により、新たな顧客層の開拓も期待できるでしょう。
グローバルな価値観の醸成
現代では、ビジネスや人材の国際化が進むなかで、人種・性別・宗教・思想等をはじめとした事柄に対して差別や偏見のない、中立的な立場で臨むグローバルな価値観が求められています。
ポリコレに対応することでこうした価値観に沿う企業文化の醸成が期待できます。
リスクヘッジ
ポリコレに「対応しない」と、ハラスメントや差別、社会からの批判やそれらに伴う訴訟が起こる可能性があります。ポリコレに対応することで、こうした問題を未然に防ぎやすくなり、リスクヘッジとなります。
行きすぎたポリコレによる問題点
前提として、ポリコレは基本的に社会を安全な場所にするための考え方で、悪いものではありません。しかし、度を越した配慮をしようとすると、さまざまな問題が出てくることもあります。
どこまでが適度で、どこからが過剰なポリコレなのかは、テーマによって判断が難しいので都度検討するしかないのが実情です。
SNS上の過剰な批判
行きすぎたポリコレによってしばしば起こるのがSNS上の過剰な批判です。日常の何気ない発言が差別発言だと批判されることもあり、一度差別的だと判断されると、一切の批判を許さない風潮があることも問題視されています。
「言われた側が不快に感じた」という主観的な感情がポリコレを主張する根拠になると、どんなことも批判の対象となり得るため、論理的な議論が難しくなってしまいます。
また、一見正しいポリコレの主張のように見せかけて、他者を排除・攻撃するためにポリコレが利用されることもあります。
参考書籍：加藤真人『社会にはびこる「ポリコレ」』表現者クライテリオン2021年5月号、啓文舎書房、p130
キャンセル文化
キャンセル文化とは、ポリコレにそぐわないものはSNS上で抗議が殺到したり、不買運動が行われたりした結果、担当者の解雇や、キャンペーンの中止などが発生してしまう文化のことです。
批判が勘違いや悪意によるもので、ポリコレ主張が妥当でない場合や、批判の声がごく一部の人からのものであっても、これ以上の批判を恐れて自らキャンセルを選択する事例は後を絶ちません。
表現の自由が奪われるセフティズム
セフティズムとは安全第一主義のことです。たとえば差別的だと感じる可能性があるものをあらかじめ排除したり、取り扱いをやめておこうと判断したりすることが、セフティズムです。
近年では、古典的な文学作品などに対しても「作中には差別的表現が含まれる恐れがあります」などの警告が示されていることがあり、その是非が議論されています。
ポリコレが行きすぎると、意見を交わして議論をしたり、違いを許容したりすることができなくなります。そうした人からの過剰な批判を恐れて安全第一主義に陥ると、自由な表現による創作活動や企業活動が妨げられてしまう可能性もあります。
参考書籍：会田弘継『アメリカに吹きすさぶポリコレの嵐』表現者クライテリオン2021年5月号、啓文舎書房、p104-107
ヘイトスピーチ
ヘイトスピーチとは、人種、国籍、思想などの個人や集団が抱える多様性に対して誹謗（ひぼう）中傷をしたり、けなしたり、差別したり、他人にそうするよう扇動する発言のことです。
ヘイトスピーチは、その行為の是非は別として、日本の憲法で保障されている表現の自由の観点からは容認されるべきという考え方もあります。しかし、ポリコレの観点からは明らかに批判の対象であり、ヘイトスピーチとポリコレの衝突は各所で議論を生んでいます。
ポリコレによる言葉の言い換えの事例
ここからは、ポリコレ対応によって言い換えられた言葉の事例を紹介します。
人種に関する事例
| 言い換える前 | 言い換えられた後 |
|---|---|
| Black | African American |
| Indian | ・Native American ・First Nation |
アフリカ系アメリカ人は「Black」から「African American」に置き換えられました。これは肌の色による表現から出自（出身）による表現への変更です。
また、アメリカの先住民は、本来はインド人を意味する「Indian」から、「Native American」や「First Nation」に変わりました。1492年にアメリカ大陸にやってきたコロンブスが、その場所をアメリカではなくインディアス（当時の認識では東アジア）であると誤認したことに端を発したこの表現は、先住民であることを表す表現へ変更されました。
性別に関する事例
| 言い換える前 | 言い換えられた後 |
|---|---|
| 看護婦 | 看護師 |
| 保母、保父 | 保育士 |
| スチュワーデス | ・客室乗務員 ・キャビンアテンダント |
| ビジネスマン | ビジネスパーソン |
| カメラマン | フォトグラファー |
上記は性別を限定する表現をやめ、性別を問わず使える表現へ改められた例です。
| 言い換える前 | 言い換えられた後 |
|---|---|
| Miss.、Mrs. | Ms. に統一 |
英語では女性に付ける敬称として未婚女性には「Miss.」を使用し、既婚女性には「Mrs.」を使用していました。男性は未婚・既婚を問わず「Mr.」という敬称を使用しているにもかかわらず、女性だけは婚姻状況によって敬称を変えるのは差別的だとして、女性の敬称は未婚・既婚を問わず「Ms.」で統一されるようになりました。
| 言い換える前 | 言い換えられた後 |
|---|---|
| 性別による「さん」「くん」 | 「さん」に統一 |
日本でも、学校や企業を中心にして、性別にかかわらず名前には「さん」を付けると統一する動きが目立ちます。また、学校では男女別の出席番号付けを廃止し、男女を分けずに出席番号を付与する学校が増えています。
そのほかの事例
| 言い換える前 | 言い換えられた後 |
|---|---|
| 障害者 | ・障碍者 ・障がい者 |
| 精神分裂病 | 統合失調症 |
| 痴呆症 | 認知症 |
| 肌色 | ・薄だいだい ・ベージュ |
人種や性別による表現以外にも、障がいに関する表現、病気に関する表現、肌の色に関する表現なども見直されています。
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ポリコレによる制度や規定変更の事例
ポリコレによって変化したのは単語や敬称だけではありません。制度や規定を変更する動きも増えています。
服装規定
男性はズボン、女性はスカートという従来の服装規定を撤廃する企業や学校は少しずつ増加しています。特に女性の服装の選択肢が増え、女性はスカートとズボンの両方から選べるという事例が多く見られますが、男性もその両方から選べるという例はまだ少ないといえます。
また、スカートかズボンを選べるようにするのではなく、男女の制服や作業服を全く同じにする企業も出てきています。
さらに、体操やビーチバレーなどスポーツの世界でも、必要以上に露出するスポーツユニホームの見直しが進められています。東京オリンピックでは体操女子のドイツチームが従来のレオタードではなく「ユニタード」と呼ばれる足首まで覆うボディスーツを着用し、注目されました。
参考：レオタードからユニタードへ 東京五輪で示された女性たちの意思 | NHK
性自認、性的指向
LGBTQ＋という言葉に代表されるように、多様な性自認や性的指向が尊重できるよう、少しずつ、それぞれの自認や指向に基づいた選択を可能にする取り組みが増えています。
たとえばアンケートフォーム等で性別を記入する欄に、「女性・男性・その他・回答しない」などの選択肢を設けることも、その一つです。あるいは、性別による区別や差別を避けるという観点から、性別記入欄そのものを撤廃するという施策もあります。
宗教の選択
信仰する宗教による差別や不便をなくしていこうという流れも見られます。たとえば宗教により、食事に制限がある人への理解が進んでいることもその一環です。
日本でもハラルフードやベジタリアンフードが少しずつ浸透しているほか、航空会社による機内食では、宗教上の理由で食べられないものを除いた食事も事前に予約ができる会社が増えてきました。
ポリコレに関する企業の対応事例
次に、これまでポリコレに対応してきた企業の事例を紹介します。特に肌の色に関する表現や、性別に関する表現は数多くの企業での対応事例があります。
肌の色に関する表現の見直し
化粧品メーカーの花王や消費財メーカーのユニリーバ（英）、ジョンソン・エンド・ジョンソン（米）などでは「美白」や「ホワイトニング」といった表現をなくし、「ブライトニング」などの中立的な表現へ変更していく方針が示されています。
これは、肌の色が白いほうが美しいという偏見をなくし、美しさの定義をより包括的にしていくという意図で行われているポリコレ対応です。
また、日本では薄いだいだい色のことを「肌色」と表記する例が過去にありましたが、これらについても見直しが図られています。
大手コンビニエンスストアのファミリーマートでは、プライベートブランドの女性用下着の色表記に、「はだいろ」という表現がありましたが、自主回収をして「ベージュ」に変更しました。
そのほかにも、ぺんてる、トンボ鉛筆、三菱鉛筆、サクラクレパスなどの文房具メーカーはクレヨンや色鉛筆などの色名を「はだいろ」から「ペールオレンジ」や「うすだいだい」に変更しました。日本絵具クレヨン工業協同組合によると、2005～06年にはほぼ全てのクレヨンから「はだ色」という呼称が消えたと報告されています。
参考：
ファミマが「はだいろ」表記の下着を自主回収 社員らから「不適切な表現」：東京新聞 TOKYO Web
はだいろがなくなった｜よくあるご質問｜三菱鉛筆株式会社
エフ水彩 ポリチューブ入り｜商品紹介｜ぺんてる株式会社
「Ladies and Gentlemen」の廃止
東京ディズニーランドや東京ディズニーシーを運営する株式会社オリエンタルランドは、園内アナウンスでゲストに呼びかける「Ladies and Gentlemen, Boys and Girls」という文言を「Hello Everyone」などに変更しました。性別を特定しない文言に変更することで、性的マイノリティーの来園者にも配慮した表現に変更した例といえます。
ほかにも、日本航空（JAL）は機内や空港でのアナウンスを「Ladies and Gentlemen」から「All Passengers」や「Everyone」に変更しています。
参考：東京ディズニーランド・シー園内アナウンスを変更。「Ladies and Gentlemen, Boys and Girls」廃止へ | ハフポスト NEWS
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ポリコレを巡る問題の事例
ポリコレに反し、社会問題となった事例についてもみておきましょう。訴訟になったり、企業や組織の活動を制限されるような大きな問題が発生したりすることを避けるため、関係者全体でポリコレへの意識を高めておく必要があります。
東京医科大学による入学者の男女数操作
最初に紹介するのは、東京医科大が医学部の一般入試で女子受験者の得点を一律に減点し、女子の合格者数を恣意（しい）的に抑えていた問題です。2018年に報道されましたが、遅くとも2010年ごろからその操作は始まっていたとされ、世間では大きな批判が巻き起こりました。また、この問題に関連して他の医大でも女性差別や浪人生差別などの不適切な入試が行われている可能性が指摘されました。
この問題では受験料相当額などの賠償を求める訴訟が起こり、2021年には過去の受験生558名に対して計約6,750万円を支払うことで和解が成立しています。しかし、元受験生の女性28人が提訴した、性差別への慰謝料など損害賠償の支払いを求める裁判は、2022年4月の時点で、まだ続いています。
参考：東京医大、女子受験者を一律減点 男女数を操作か│日本経済新聞
アツギ株式会社による性的なイラスト問題
ストッキング・タイツメーカーのアツギが、2020年に公式Twitterアカウントで行ったキャンペーンで掲載したイラストに批判が集まった問題。同社の製品を着用した女性をイメージしたイラストでPRしましたが、そのイラストの女性がスカートを持ち上げていたり、短いスカートで下着が見えそうな姿のものが含まれたりしていたことから、「タイツをはいた女性を性的な目で見ている」と批判が相次ぎました。
同社は謝罪とともにキャンペーンを中止。関連するツイートやイラストを削除しました。
参考：ラブタイツキャンペーンに関するお詫びとご報告│アツギ株式会社
人事・採用担当者が特に注意するべきポリコレ
企業の印象を左右することもある人事・採用担当者は、さまざまな場面で多くの人と関わるからこそ、ポリコレに対しては常に細心の注意を払う必要があります。従業員、採用活動、社内外のSNSなど、いくつかのポイントに分けて解説します。
従業員へのポリコレ
従業員に対しては、特にハラスメントや差別に留意して対応する必要があります。男女による差別が生まれていないか、福利厚生や給与などの制度を見直すことも必要でしょう。
また、海外企業との取引ややりとりにおいて注意すべき事柄をまとめた「グローバル対応マニュアル」を作成し、従業員に周知することをおすすめします。無意識的な差別発言や差別表現を防止するために役立つでしょう。
採用活動におけるポリコレ
採用活動においても、ポリコレは重視すべき観点です。
採用の募集に際しては、男女雇用機会均等法を順守する必要があります。同法によれば、労働者の募集および採用の際に、性別による差別をすることは禁止されています。仕事の名称や職種による男女の振り分け、服装指定などで男女の違いを明記してはいけません。
加えて、募集フォーム等で、必要ないにもかかわらず性別や年齢を記載するよう指示していないかなども改めて確認しましょう。男女雇用機会均等法を順守することは、ポリコレ対応にもつながります。
面接時に会話や質問をする際は、厚生労働省が提起する「就職差別につながる恐れがある14事項」を確認し、本籍・出生地に関わること、家族に関すること、宗教に関することなど就職差別につながる恐れのあるトピックを把握しておきましょう。尊敬する人物に関することや愛読書など、面接官がつい聞いてしまいがちな項目も含まれているので注意が必要です。
上記の14事項に加えて性別や性的指向に関する不用意な質問に注意すると、ポリコレへの対応度合いが深まります。
社外に向けたポリコレ
ポリコレによる批判が圧倒的に起こりやすいのがSNSです。SNSは拡散性があり、影響力が大きく、匿名性も高いことから批判が過剰になりがちといえます。
企業SNSは企業の顔でもあるため、発言内容には細心の注意を払うべきです。そのためには、「これは差別やハラスメントにあたらないか？ 偏見から生まれた表現になっていないか？」と意識して考えるくせを付けることが大切です。
プライベートでSNSを利用している場合も、勤務先がわかるような情報を公開しないよう注意し、不要なトラブルから身を守りましょう。
まとめ
ポリコレは、差別や偏見のない世の中を実現するために必要な考え方である一方で、悪意のある批判や攻撃にも利用されやすいという側面があります。大きなトラブルに巻き込まれないよう自衛しながらポリコレに対応し、よりよい社会や企業を作っていきましょう。
配慮すべき項目とNG質問例を紹介
「面接の基本」では、面接の基本となる考え方を解説し、実際に配慮すべき項目とNG質問例を紹介しています。これから採用活動をはじめる方や面接官として面接に臨まれる方は絶対に抑えておきたい内容となっております。