パワハラを防止するには? 該当する言動の例や、企業がとるべき予防策と社員への対応方法を紹介

パワハラを防止するには? 該当する言動の例や、企業がとるべき予防策と社員への対応方法を紹介

企業の生産性を向上させ、事業を成長させていくためには、全ての社員にとって働きやすい職場環境を構築することが第一歩といえます。特にパワハラ(パワーハラスメント)をはじめとしたハラスメント対策は重要であり、社員の離職防止や人材採用に向けても避けては通れない課題です。

この記事では、企業としてパワハラを根絶するためにはどのような対策が求められるのか、パワハラを受けた社員およびパワハラ行為をした社員にどのような対応をすべきかを詳しく解説します。

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パワハラとは

パワハラとは

そもそもパワハラとは何か、厚生労働省が定義している内容をもとに解説します。

パワハラの定義

厚生労働省では、職場におけるパワハラ(パワーハラスメント)について以下のように定義しています。

  1. 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

上記1〜3の全てを満たす場合、パワハラとして該当するとしています。業務指示や指導については2つ目に定義されている通り、「業務上必要かつ相当な範囲を超えている」ことが前提となるため、業務の遂行にあたって認められる範囲であればパワハラに該当することはありません。

職場および労働者の適用範囲

厚生労働省が定義している3つ目の項目には「労働者の就業環境が害されるもの」とあります。これに照らし合わせた場合、たとえば「接待の席での行為であり、職場ではないから」、または「自社で雇用している社員ではなく、派遣社員だから」といった理由でパワハラに該当しないと考える社員もいるかもしれません。

しかし、厚生労働省では、「職場」と「労働者」についても以下のように明確に定義しています。

  • 職場:労働者が業務を遂⾏する場所(出張先や移動中の車内、接待の席なども含まれる)
  • 労働者:事業主が雇⽤する全ての労働者(契約社員やパート、アルバイト、派遣社員なども含まれる)

上記の通り、職場とは普段業務を遂行しているオフィスなどに限らないほか、労働者も自社が雇用している正社員とは限らないことが分かります。

ただし、厚生労働省では「実質上職務の延長と考えられるもの」が職場に該当するとしています。そのため、宴席や懇親の場などにおいては、全てのケースが該当するとは限らず、個別の状況に応じて判断することが重要です。

参考:職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!│厚生労働省

パワハラ対策が注目されている背景・理由

パワハラ対策が注目されている背景・理由

働き方改革の一環としてもパワハラ対策に注力する企業が増えていますが、その背景にはどのような理由があるのでしょうか。今回は3つの理由に分けて紹介します。

ハラスメント対策が事業主の義務となった

2019年、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律」が改正され、パワハラを防止するための対策が事業主に義務づけられることが決まりました。この法律は2020年6月1日から施行され、すでに大企業に対しての義務化がスタートしています。また、2022年4月1日からは範囲が拡大し、中小企業においても義務化の対象となります。

法律上、パワハラ防止対策を講じないことによる罰則は定義されていませんが、厚生労働大臣が必要であると認めた場合には、事業主に対して助言や指導、勧告することができるとしています。

参考:職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)│厚生労働省

企業価値の低下を防ぐため

コンプライアンスが重視される社会において、企業に対しても社会からの厳しい目が注がれています。身体的・精神的苦痛を強いるハラスメント行為は、社員の人権を侵害することもあり決して許される行為ではありません。

SNSなどによってさまざまな情報が容易に拡散される昨今、社内で起こった不正が外部に流出し、炎上するリスクも考えられるでしょう。パワハラが横行している企業はコンプライアンスを軽視しているとも捉えられかねず、企業の信頼性や企業価値の低下につながる懸念もあります。企業価値を低下させないためにも、企業としてパワハラを根絶する取り組みが求められています。

人材の定着化を図るため

厚生労働省の調査によると、2018年度、都道府県労働局に寄せられた職場における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が8万件を超えたことが明らかになりました。また、「過去3年以内にパワハラを受けた」と回答した人の割合は32.5%にものぼります。

さらに、「平成30年若年者雇用実態調査の概況」によると、人間関係を理由にした退職が26.9%にも達している現状もあります。

これらのことから、企業においては人材の定着化を図るためにもパワハラをなくし、働きやすい職場をつくることが求められています。また、パワハラの防止に積極的に取り組んでいる企業は、求職者から見ても働きやすい会社として認識されやすく、人材採用においてもメリットにつながるでしょう。

参考:職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!p2│厚生労働省
参考:平成 30 年若年者雇用実態調査の概況p21|厚生労働省

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「パワハラ防止法」で企業に義務づけられる措置

「パワハラ防止法」で企業に義務づけられる措置

通称「パワハラ防止法」ともよばれる「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律」では、パワハラ行為を防止するための措置として企業に対してさまざまな項目が義務づけられています。ここでは具体的な項目として4つのポイントを紹介します。

事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

企業はパワハラを禁止することを明文化し、社員へ周知することが求められます。具体的な方法例としては、就業規則への記載や書面での通知、社内ネットワークへの掲載、経営トップから全社員に向けたメッセージの発信などが考えられるでしょう。

この際に重要なのは、難しい言葉や専門的な表現で説明するのではなく、社員が内容を理解できるよう分かりやすい表現を使用することです。また、パワハラに該当する行為の例なども合わせて周知するとより伝わりやすいでしょう。

なお、パワハラを行った社員に対しては、企業として厳正に対処する旨を明確にすることも求められます。そのため、就業規則内の罰則規定にパワハラの項目がない場合には、社内で十分に検討し、追加しましょう。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラの被害を受けた社員のなかには、周囲に相談できる人がおらず一人で悩みを抱え込んでしまうケースもあります。たとえば、直属の上司からパワハラを受けている場合、人事評価が不利になることを恐れ人事部や上層部への相談をちゅうちょしてしまうことも考えられます。

そこで、部署を問わず誰でも気軽に相談できる専門の窓口を設けることが求められます。相談した社員の情報や相談内容は厳重に管理することを明文化しておくと、社員は安心して相談できるでしょう。相談窓口の開設にあたっては、社員に対して周知することはもちろんですが、窓口の担当者が適切に相談へ対応できるよう教育することも求められます。

職場におけるパワーハラスメントに関わる事後の迅速かつ適切な対応

窓口に寄せられた相談内容に対しては事実関係を調査します。その後、パワハラ行為があったと確認できた場合には、被害者である社員の適切なケアや措置を講じることが最優先となります。

また、窓口の担当者はパワハラの事実を関係部署および上層部へ報告し、パワハラ行為をした社員に対して人事的な措置などを講じる必要もあります。企業としてパワハラの再発を防止するためにも、厳格な措置を講じることは不可欠といえるでしょう。

そのほか合わせて講ずべき措置

パワハラの相談をした社員はもちろんですが、パワハラ行為をした社員も含め、当事者のプライバシーには十分配慮する必要があります。プライバシーとは、氏名や所属部署といった基本的な情報はもちろんですが、個人の性的指向や性自認、病歴、不妊治療などの機微な個人情報も含まれます。

また、相談窓口の利用により、不当な人事異動や解雇など、不利益な扱いを受けない旨を明文化し、相談することへの抵抗を減らす工夫も重要です。

パワハラの具体例

パワハラの具体例

パワハラと業務上必要な指導や指示との境界線は曖昧であり、人によっても考え方や捉え方は異なるものです。そこで、厚生労働省ではパワハラにあたる行為として以下の6つの類型に分けています。パワハラに該当するか判断に迷った場合には、以下のケースに照らし合わせてみましょう。

【パワハラにあたる行為6つ】

  1. 身体的な攻撃
  2. 精神的な攻撃
  3. 人間関係からの切り離し
  4. 過大な要求
  5. 過少な要求
  6. 個の侵害

参考:職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!p4│厚生労働省

身体的な攻撃

故意に相手を殴る、蹴る、物を投げつけるなどの暴行・傷害行為が「身体的な攻撃」に該当します。たとえ相手がけがをしていなかったとしても、上記の行為自体が身体的な攻撃としてみなされます。

精神的な攻撃

人格を否定する言葉を浴びせる、性的指向や性自認に関して侮辱的な言動をとる、長時間にわたりしつこく非難することなどが「精神的な攻撃」に該当します。

業務上、部下や後輩を厳しく指導することもあると思いますが、指導方法には注意が必要です。たとえば、複数の社員がいる前で威圧的な非難を繰り返す、当事者または当事者以外の社員も宛先に含めて、罵倒するような内容のメールを送信する行為は業務上必要な範囲を超えており、精神的な攻撃としてみなされることもあります。

人間関係からの切り離し

特定の社員を意図的に無視する、同僚や部下などにも無視するよう指示するなどして、特定の社員を職場内で孤立させることが「人間関係からの切り離し」に該当します。なお、正当な理由なく特定の社員だけを仕事から外したり、別室に隔離したりすることも同様にみなされる場合があります。

人間関係からの切り離しに該当するポイントとしては、嫌がらせや悪意をもって意図的に行っているかどうかが重要です。たとえば、業務上必要な研修や個別の指導を目的に別室へ対象者を集める場合などは、人間関係からの切り離しに該当しません。

過大な要求

新入社員や新たに配属された社員に対して、十分な教育を行わないまま難度の高い業務に従事させ、達成できなかった場合に激しく非難することが「過大な要求」に該当します。また、特定の社員に対して意図的に長時間の肉体労働や過酷な環境下での作業を強制することも同様の行為としてみなされる場合があります。

一方、社員の成長を期待し現状よりも少し高いレベルの業務を任せたり、繁忙期に通常よりも多い量の業務を割り当てたりするケースもあるでしょう。これらは正当な業務の範囲内として認められ、過大な要求には該当しません。

過小な要求

過大な要求とは対照的に、役職にそぐわない難度の低い業務ばかりを与える、もしくは特定の社員に対して意図的に仕事を与えないことが「過小な要求」に該当します。

ただし、社員によっても業務をこなすスピードやスキルには差があるほか、業務内容に対する適性が存在することも事実です。社員の能力を考慮し、ほかの社員と比べて業務量を軽減することは過小な要求には該当しません。

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個の侵害

正当な理由なく個人のプライバシーを探ったり、監視したりする行為が「個の侵害」に該当します。先述した通り、プライバシーには性的指向や病歴といったセンシティブな個人情報も含まれ、これらをほかの社員に伝えてしまうことも個の侵害にあたります。

ただし、業務の配分や労働時間管理を目的として、社員の家族状況や健康状態などをヒアリングすることもあるでしょう。このような行為は正当な業務の範囲内にあたると考えられ、個の侵害には該当しません。

パワハラの相談を行った社員に対して企業がとるべき対応

パワハラの相談を行った社員に対して企業がとるべき対応

ここからはパワハラの相談をしてきた社員に対して、企業はどのような対応をとるべきか、具体的なポイントを3つに分けて解説します。

身体的・精神的被害の確認

まずは、身体的暴力や侮辱的発言など、相談者がどのような被害を受けたのかを確認します。けがなどの身体的な被害を受けた場合には、程度を確認し、相談者の治療を優先しましょう。

侮辱的な発言や人権を侵害するような発言を受け、精神的苦痛やショックを受けている場合には、メンタルケアのためにカウンセリングや産業医との面談などの機会を設けるとよいでしょう。

どのような行為を受けたのかをヒアリングする

パワハラの事実を確認するために、どのような経緯で当該行為を受けたのかを詳細に確認します。相談者はもちろんですが、行為者からもヒアリングし、双方に対して事実関係を確認することを説明しておきましょう。

パワハラ行為に該当するか否かを見極めるためにも事実確認は重要なプロセスであり、企業は事実をもとに客観的に判断しなければなりません。パワハラとして認められる場合には具体的にどのポイントが該当するのかを行為者へ説明します。反対に、パワハラとして認められない場合には、その理由についても相談者へ丁寧に説明することが求められます。

再発防止策の提示

パワハラとして認められる行為があった場合には、企業として今後どのように再発防止策を講じていくのかを検討し、相談者へ提示します。

社員のなかには、同様の行為がパワハラに該当しないと考えているケースもあるでしょう。社内で今後、同じような行為が繰り返されないためにも、行為者に対して必要な人事措置を講じるのはもちろんですが、当該行為がパワハラに該当する旨を社員に周知することなども再発防止策として考えられるでしょう。

パワハラを行った社員に対して企業がとるべき対応

パワハラを行った社員に対して企業がとるべき対応

では、パワハラの相談を受けた際、当該行為をしたとされる社員に対して企業はどのような対応をとるべきなのでしょうか。こちらも3つのポイントに分けて企業が講じるべき措置を解説します。

事実確認

相談者はパワハラ行為にあたると感じていても、必ずしも全てがパワハラに該当するとは限りません。相談者の話ばかりを一方的に聞くのではなく、行為をしたとされる社員本人からも事情をヒアリングし、事実確認を行うことが重要です。相談者と行為者の話をすり合わせ、どのようなやり取りがあったのかを確認しましょう。

事実をもとに、企業は客観的な立場からパワハラに該当するか否かを判断する必要があります。

パワハラに該当することを自覚させる

事実確認の結果、パワハラ行為が認められた場合には、企業は行為者である社員に対してパワハラに該当することを説明し、自覚させます。

行為者は正当な指導であると認識しているケースが少なくありません。そのため、事実をもとにどの部分がパワハラ行為にあたるのかを具体的に説明し、行為者に納得してもらうことが重要です。

人事措置

最後に、パワハラ行為の内容や期間、その行為に至った背景や行為者本人の反省度合いなども加味しながら、行為者に対して必要な人事措置を講じます。

就業規則に罰則規定が設けられている場合、それにのっとって処分するのが原則となります。明確な根拠もなく懲戒免職や降格といった重い処分を下してしまうと、行為者側から企業に対して法的対応がなされるリスクもあります。なぜその処分に至ったのか根拠を明確にし、行為者へ十分な説明を行い納得してもらうことが重要といえるでしょう。

職場からパワハラをなくすために企業がとるべき対応

職場からパワハラをなくすために企業がとるべき対応

全ての社員が働きやすい環境をつくるため、職場からパワハラをなくすためには何が求められるのでしょうか。ここからは、企業が講じるべき対応の一例を解説します。

就業規則への規定・明文化

パワハラ防止法で企業に義務づけられている措置にもあるように、就業規則のなかにパワハラを禁止する旨の条文を明確に記載します。また、パワハラ行為が認められた場合にどのような処分が下されるのか、罰則規定として具体的な内容も記載しておくことが理想的です。

正式にルール化され、罰則内容も明文化されることにより、社員のパワハラに対する意識が向上し、抑止につながると期待できます。

なお、就業規則や罰則規定として明文化しただけでは必ずしも十分とはいえず、社員がその事実を把握できていないケースも考えられます。そのため、就業規則のなかでパワハラが明確に禁止されたことを全社員へ周知する取り組みも重要です。

コミュニケーションの活性化

上司は指導のつもりで接していても、部下にとってはパワハラであると捉えられることもあるでしょう。上司と部下の間に信頼関係がなければ、言葉の使い方次第ではパワハラと認定されてしまう懸念も生じます。その結果、上司や先輩社員は、パワハラを恐れるあまり本来必要な指導や指示ができなくなり、業務に支障をきたすことも考えられます。

社員同士の信頼関係を高めていくためには、日々のコミュニケーションが欠かせません。積極的にコミュニケーションをとることで、上司と部下双方の考え方や価値観が理解でき、言葉の行き違いや捉え方の違いによって生じるパワハラを低減できるでしょう。

コミュニケーションを活性化するうえで重要なポイントは数多くありますが、なかでも基本となるのはお互いを尊重し合うことです。相手の立場にたってコミュニケーションを図ることで、伝えたいことを齟齬なく主張できるようになります。

職場環境の見直し

パワハラの具体例のひとつである「過大な要求」が生まれる背景には、現場に課される仕事量やノルマが見合っていないことも一因として考えられます。

一人一人の社員に対する業務量が多すぎて回らなくなり、新人に対して十分な教育ができないという組織的な課題を抱えている場合もあります。また、常に業務がひっ迫している職場では、社員一人一人にかかるストレスも大きいでしょう。そのような状況では部下が意にそぐわない言動をとると、つい感情に任せて激しく非難してしまうこともあるかもしれません。

そこで、職場環境を見直し、そもそもの業務量や目標を現実的な内容に改めることで、パワハラの根本的な原因を解消することが期待できます。

相談窓口の整備

社員がパワハラに対して気軽に相談できる窓口を整備することも、企業が講じるべき対策のひとつです。社員のなかには、自分の受けている行為がパワハラにあたるのか、それとも指導の範囲なのか判断のつかない人も多いです。また、上司に直接パワハラであることを指摘できるケースは少ないでしょう。パワハラに悩んでいる社員が同僚や先輩社員に相談したとしても、伝え方次第では内容が上司まで漏れ伝わってしまうケースや、さらにパワハラが悪化するケースも考えられます。

そこで、部署を問わず社員が気軽に相談できる窓口があれば、パワハラの悩みを打ち明けることで社員の精神的な負担が軽減できるほか、解決に向けた具体的な対処にもつなげられるでしょう。

なお、相談窓口は社員のプライバシーを十分確保し、相談者に対して不利益を与えてはならないことが法律によって定められています。

社内アンケートの実施

社内に相談窓口が設置されていても、相談すること自体に抵抗を感じてしまう社員もいるでしょう。また、業務が忙しく相談する時間が確保できないといったケースも想定されます。そのような問題を解決するためには、社内アンケートを実施し、パワハラの実態を調査することが有効です。さらに、アンケートの実施によって社員のパワハラに対する意識を把握することにもつながるでしょう。

社内アンケートの実施にあたっては、より正確な実態を把握するためにもプライバシーに配慮し、匿名で行うのが原則といえます。また、特定の部署や役職、対象者に偏らないよう、全社員を対象に実施することが理想的です。なお、社内アンケートのなかに、相談窓口が設置されている旨を紹介すれば、全社員に対する周知が可能であり、相談窓口の積極的な活用にもつながっていくでしょう。

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パワハラをなくし、誰もが働きやすい職場を実現しよう

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これまで、パワハラ防止法は大企業のみが義務化され、中小企業は努力義務とされていました。しかし、2022年4月からは中小企業も含めて全ての事業者が対象となることが決定しています。コンプライアンス遵守の観点から、企業として法律に従うことはもちろんですが、パワハラの防止は企業にとって人材の定着化につながるなど、メリットが多いことも事実です。

パワハラをなくすための対策に加えて、パワハラを行った当事者、および相談者に対して適切な対処・措置を講じることも不可欠です。働きやすい職場づくりの第一歩として、パワハラ防止に向けた具体的な取り組みをスタートさせましょう。

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